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胖爷群里有个朋友小赵,在一家中型服务业公司做HRM,部门较多,但每部门成员不多,为25-30人不等。部门组织结构为:普通员工-领班-主管-经理。现某部门经理为奖励一表现突出的员工,想晋升其为领班,但小赵认为员工晋升必须内部竞聘。部门经理对此感到不满:身为部门直接领导,这点权利都没?这有不是什么中高管,没必要走如此复杂的流程,且基层管理岗也不需要有多么高大上的思路、战略思维,有没有必要大张旗鼓搞一次内部竞聘。然而小赵觉得:员工虽是基层,但通过内部竞聘能保证公平、公开,能提高员工参与度,避免个人主义、山头主义等现象。
基层员工的晋升决定权究竟该掌握在谁手上?内部竞聘适用什么情况?
1企业内部为什么要关注公平?
第一个问题:企业要不要关注公平?这个当然是必须的。人们都希望通过自己的努力来改变自己的地位、收入等,因此一个公平的机制能有效激发员工,稳定团队。这是从人心人性的角度考虑,做出的管理行为。
第二个问题:企业关注的内容中,效率优先还是公平优先?如果有一种方式效率很高,公平感比较差,老板会关注公平感吗?很大概率不会。
企业存在的根本原因,就是在客户需要的价值创造方面,效率比客户自己、竞争对手要高(比如同样的东西,成本更低,性能更高,情感性需求的满足更到位)因此,企业需要在关注效率之后,关注公平的机制建设。(企业管理是效率优先,公平次之;社会管理是公平优先,效率次之)
2人力资源管理要能支撑客户价值创造
企业管理,一个方面是满足客户需求创造价值,一个方面是组织员工进行价值创造。而在价值的创造过程中,才需要用到钱、物质、设备等。作为企业管理两个最重要的维度之一,且是价值创造最核心的维度,人力资源管理越来越被重视。但是,对人的管理是为了满足客户需求,那么人力资源部门,你的制度、方案、措施,有考虑客户需求对我们管理的影响吗?有与公司整体的管理思想、管理哲学保持一致性吗?
3再来考虑是否需要竞聘:
第一个问题:评估企业所在阶段。如果企业目前阶段是求生存,建议以效率优先。所谓竞聘,不建议作为常态。由直接上级任命的方式效率高,也利于该团队的稳定(当然,如果该直接上级作风不正派,需要处理的是该上级,而不是改变下级的任命方式)如果企业已进入扩张期,需要在内部涌现出更多愿意思考、愿意参与公司发展的人员,可考虑公平优先。
第二个问题:评估企业管理风格。如果企业一直采用授权管理模式,需要各级管理者进行多方位思考,从而更高服务于客户,建议采用竞聘模式—这有利于让一线提升服务质量,快速响应客户需求。如果企业采用的是集权管理模式,各级管理者主要的工作是执行,不需要思考,公司也不考虑“让班长指挥战斗”,那么不建议采用竞聘模式。
具体问题具体分析,总之胖爷觉得应当结合企业的实际情况来定,而不是单纯的哪样做不好。知行合一,懂得变通,才是根本。