招聘那些事

参加技术类会议

钮嘉称，参加专业技术类行业会议是招聘高端人才最重要的渠道之一，通过参加行业技术大会，结识该行业排名第一或者前几位的人才，假如觉得这些人能到公司发挥很大作用，可以先交换名片，然后技术专家、HR通过各种手段与其沟通，最终将其挖到公司。有时候挖一个人需要1年，甚至更长的时间。

内部推荐

内部推荐优秀人才，有丰厚的推荐奖励。

此外，在不招聘的时候借鉴信用卡积分的模式，把内部招聘做的更有趣味性，使得活动更加有粘性。

人才地图　

通过制作人才地图输出行业分析报告，让HR了解这个行业，知道公司在这个行业的地位、优势、劣势。并与行业巨头对比分析。

对招聘进来的员工，每年都进行数据分析，比如某员工入职后的绩效如何？有没有好的表现等等。

光靠薪资难打动求职者 65%的时间在招聘

段念称，对于互联网公司而言想要找到有成长潜力、并满足要求的员工非常不容易，他坦言将65%的时间花在了招聘上。

对于很多工程师来说，有没有增长价值至关重要。从过往的招聘经历来看，最终打动一位候选者加盟公司的原因往往不是薪酬，而是公司给他提供的成长空间。

所有的核心工程师都不愿意自己一辈子被人指使，他们都有极大的主观能动性，希望做一些伟大的事情。

虽说薪资不是最重要的因素，但薪资一定是很重要的期望之一。HR和面试官需要花精力向求职者阐述工资待遇、潜在利益等。

核心工程师应该具备那些特质

团队里若有核心员工离开，要有人可以立马填补这个空缺。这就要求技术高管能时刻发掘有潜力的员工，段念将核心员工可以分为两种：能马上做出贡献的和有潜力的。

段念认为，一个核心的工程师跨度一定要大。在有一个主要方向的前提下，前端、后端、移动开发等都需要涉足，这样才能有发展潜力。

此外，工程师要关注业务层面。豆瓣内部的评价标准是——“工程师所写代码最终在业务层面如何呈现，可以产生多少价值。” 

每个工程师心里都有一个改变世界的梦想；如果没有，一定不是一个好工程师或者不是最好的工程师。

如何招到有潜力的员工？

段念指出，最靠谱的当属圈子推荐，很多时候一名潜在候选者是因为信任某个人才最终加盟这家公司，这条尤其适合对规模相对偏小的公司。

此外，针对寻找急缺的人才，可以在同类公司中寻找合适的角色。

第三个途径就是参与技术类会议，这种途径可以找到那些对公司感兴趣的人。不过这个渠道有一定弊端——认识的人有一定的局限性。

如何扩大招聘源？段念的建议：

1.不使用QQ群。

2.在Github上寻找那些提交了代码的工程师，这上面有很多高水平的工程师；

3.关注求职者的博客，看看他是否善于总结。

4.在微博上关注一些潜在的候选者。

谈及简历，段念认为，能力和经验在求职者简历上往往不容易看到。这种情况下，面试官就应该间接与求职者沟通有关经验能力方面的问题。通过一些具体案例，判断该求职者经验和能力的真实情况。

段念在豆瓣的实践

在豆瓣，段念是如何操作的？

1.有限度地积极主动。如果真碰到合适的人，请客吃饭是非常有效的手段且成本并不算高。

2.真诚，敢于说出公司的不足。每次与潜在的人才沟通时，讲出公司的实际状况、不足之处等。

3.了解对方的期望。一般情况下，对于工程师而言，最关心的是：一个可以尽量少受打扰干活环境；公司不要太复杂；将来的成长路径。

4.让对方能够尽可能发挥作用。