人力资源管理的发展

1.历史演变

• 人事管理：“经济人”、“工具人”。科学管理理论：泰勒
• 人力资源管理：“社会人”、“文化人”。行为科学学派：霍桑
• 战略人力资源管理：“自我实现人”、“复杂人”。人本主义和人力资源战略管理

2.泰勒实验

• 搬运生铁块
• 铁锹实验

3.福特公司：流水线

4.人事管理：

• 快递小哥的罚款
• 瑞幸员工罚抄

5.趋势

• 共享经济下的人力资源管理：网约车
• 数字化时代的人力资源管理
• 新生代员工的人力资源管理

6.史玉柱的失败

• 巨人集团
• 卖保健品：脑白金

7.相关概念

• 人力资源需求：
• 人力资源供给：

8.影响因素

• 环境：
• 战略：

9.人力资源规划的作用

• 降低成本
• 数量和质量的保障
• 总纲，利于人力管理活动的有序开展
• 满足员工的需求：各种培训

10.规划的分类

• 按层次分类
• 按时间分类
• 按内容性质分

二、规划

11.人员补充规划

• 自然减员
• 离职
• 技术或管理革新
• 规模扩大

12.人员培训规划

• 新员工的加入
• 新技术的发展
• 绩效发展的需求
• 培训规划也会成为企业吸引力的来源

13.人员调配规划

• 组织合并拆分等自身调整
• 冗员和不适岗的变动
• 提高工作满意度、工作热情
• 晋升前的历练
• 外部大将的调任换防：削蕃

14.人员晋升规划：晋升的平均年限和比例

• 为高层岗位搭建职业梯队：从基层干起
• 为重要岗位的离职培养后备人才：找备胎
• 为员工的职业生涯指明道路
• 激励员工的努力和留任

三、流程

1.搜集信息

• 外部环境信息：宏观、行业经济形势，生产经营管理各种技术，人事政策法规，劳动力市场，人口和社会发展趋势、工作价值观、户籍制度，市场环境和竞争对手。
• 企业内部信息：企业战略，业务计划，企业文化、管理方法、技术革新，人力资源现状，辞职率和流动性。

2.需求预测的方法：

• 德尔菲法（定性）：美国兰德公司发明的（美国兰德公司花絮：预测中国是否要派兵去朝鲜，只有兰德公司预测准了）。多轮匿名预测，然后汇总结果。结果不要求精准，但需要说明预测的理由和依据。
• 经验估计法（定性分析）：主观判断法，自下而上和自上而下
• 定量分析：趋势预测法，比率预测法（需求=未来的业务量 /劳动生产率），回归预测法

3.供给预测

• 人事档案：基本信息（姓名，性别等），任职情况，能力与素质，职业生涯规划，工作经历等
• 管理人员置换图：资格代码为0的要重点关注
• 继任卡法（针对重要岗位）：红色的要注意
• 马尔科夫矩阵法（针对普通的）

4.人力资源供需平衡计划

• 质量失衡（职位能力，人与组织文化）：培训，调配，重新招聘
• 结构失衡（不同类型岗位和不同层级的人员配比结构）：培训转岗，补充或裁员
• 供需失衡：（供大于求，供小于求）：供大于求，扩大业务（上策），降薪（中策，降低工作时间或重新进行工作分配），裁员（下策）；   供小于求

5.供大于求

• 扩大业务（上策），
• 降薪：中策，降低工作时间，重新进行工作分配（5个人的活7个人做）
• 对员工进行中长期培训
• 裁员（下策）：冻结招聘；鼓励员工主动提出离职，如停薪留职，买断工龄；软裁员（比较恶劣，不推荐），如挑刺，提高业绩之类的，更改工作地点；

6.供小于求（人员短缺）

• 重新进行工作设计 （5个人的活3个人来干）
• 加班
• 重新招聘（下策）
• 招志愿者，实习生，兼职（短期）
• 劳务派遣、项目制用工、员工共享
• 返聘退休老员工
• 外包工作
• 技术或管理创新，减少对人员的需求（上策）
• 转岗培训
• 培训提效（短期）：提高生产效率

7.劳动法的规定补偿

• 提前30天通知
• 根据工龄，补偿工资。比如工作3年补偿3个月工资

8.百度裁员门

• 闪电裁员
• n+1补偿刚好踩在法律的边缘
• 防止员工泄密
• IT（“挨踢”）

9.如果一定要裁员，怎么

• 给多点
• 写推荐信
• 给予创业上的资助

10.裁员的利弊

利：

1. 减少人工成本
2. 保留精英骨干
3. 促进内部员工竞争
4. 结构调整，资源整合

弊：

1. 经济赔偿
2. 恶性事件，损害企业声誉
3. 伤害员工（无论是否离开），对企业组织的感情
4. 泄密
5. 提供对方挖墙脚的机会