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如何带好团队?
周末偶然看到一个非常有意思的讨论,是关于如何带好团队的话题。
讨论的话题大致是:如何才能把团队给带散?大家有没有经历过自己把团队带散的案例?或者说有没有看到过相关的案例?核心的关键点在哪几个?
乍看这问题,确实让人觉得颇为新奇,角度选取颇为独特。
但深入思考,其背后的意图显而易见:借由众人在团队管理中的亲身经历,为我们提供宝贵教训,以便未来在领导团队时能避开那些常见的陷阱。
在仔细研读这一问题下的回复时,有一条回答(zhihu.com/question/442522186/answer/1820502736)尤为引人注目,它以幽默诙谐的方式道出了真谛,虽看似戏谑,却让不少读者感同身受,或许你也是其中之一。鉴于此,我决定提炼精华,与大家共勉。
说不定将来某天,当你坐上了 CTO 的位置,这些“参考材料”(哈哈,图片表示已溜走...)能成为你的宝贵财富呢!
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几种有效的管理方式
第一、XX报
强化非生产性管理任务的比例,确保每位团队成员投身于撰写详尽的日常报告、周报、月报、项目各阶段汇报及季度汇总,仿佛字数不足四五千,当日工作就不算完整。
而身为领导的我,自然肩负起审查这些报告的重任,至于审阅的具体时间?嘿,那自然是灵活安排,无需过多操心。
第二、XX会
强调沟通的价值,通过精心安排晨间例会、周会议、迭代启始讨论、迭代评审、迭代反馈会议、项目策划会、阶段性总结会议、项目收尾复盘以及月度、季度分析会议......确保每位同事的日程被多样化的会议填满,每一天的八小时都在紧密协作的氛围中度过,深切体会到团队协同的能量与目标导向。如此一来,大家自然能以更加充沛的状态迎接加班的挑战,毕竟,高效率往往在不懈的努力与额外的时间投入中得到彰显。
第三、仪式感
推崇积极的工作态度,尽管我们未必采纳保险业那般严格的管理模式,但仍需强调考勤纪律、邮件书写规范、职业着装标准及职场礼仪的重要性,以此塑造专业形象。
至于称呼上,摒弃传统的“小张”、“小王”或是“李哥”、“刘姐”,鼓励每位员工选取富有个性的花名,并在团队内部使用,这样的做法不仅彰显了我们的互联网文化特色,也体现了扁平化管理的理念,正符合我们作为创新型科技公司的身份。
第四、PUA 下属
对待客户需如春日暖阳,饱含温情与尊重。一旦遇到客户与团队意见相左的情况,首要考虑的是自我反省,毕竟客户为尊,他们的满意度是我们的首要追求。
作为团队领航者,自我要求更是严苛,不容许自己犯错,因为领导者的权威与团队的信任息息相关。面对团队内部事务,每个成员都应勇于承担责任,这并非简单的‘背锅’心态,而是‘责任到个人’的体现,一种对工作的深刻承诺。对于任何偏差,必须严肃处理,既是对当事人的警醒,也是对未来团队行为的指引,确保团队文化的正向发展。
第五、定期团建
应持续关注员工的思想动态,常在周末安排丰富多彩的团建活动,比如:团队合作拓展、户外徒步探险等,凡是能增强团队凝聚力的项目,一个不落。目的就是要让团队活力满格,热情高涨,哪怕这份高昂的士气起初源自于体力上的挑战,而非单纯的情感共鸣,但这又何妨呢?关键是营造出一种积极向上的团队氛围。
第六、奖金分配
提到奖金分配的话题,我得说您的担忧似乎多余了。若在这样的团队环境下还能获得奖金,那只能说明公司整体评估时可能存在盲点。但话说回来,万一真的发生了这样的“奇迹”呢?作为领头人,自然需要确保奖励机制的合理运用,毕竟,“火车疾驰靠车头”,作为引领团队前进的关键,我若不能确保自己动力满满,又怎能激发团队后续的活力与奋斗精神呢?赚钱嘛,光明正大,无需羞涩。
第七、绩效考核
有同事提及绩效考核,这项重器务必精准施用,关键在于找准对象与场合。
不论是采取 361、271 法则,或是沿用 3.25 即出局的策略,核心在于掌握一种微妙平衡:制定的标准要么高度灵活、难以捉摸,要么理论上难以企及,实际操作时灵活调整,抑或是标准设定得极为基础,但在评估时完全脱离这些标准。真正按部就班执行评分制度,反而偏离了绩效考核的精髓所在。
把握住这个核心思想,你就能在规则之内游刃有余,即便你说 KPI 达标,我们也会考量你的出勤情况、工作态度、个人成长、客户反馈及同事间的相互评价。
正如一句小品经典台词所言:“说你行,你就行,不行也行;说你不行,就不行,行也不行。”这在绩效考核的实践中,可谓恰如其分。
怎么样?
同学们看完还有什么要补充的嘛?
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