团队准备解散了。

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如何带好团队？ 

周末偶然看到一个非常有意思的讨论，是关于如何带好团队的话题。

讨论的话题大致是：如何才能把团队给带散？大家有没有经历过自己把团队带散的案例？或者说有没有看到过相关的案例？核心的关键点在哪几个？

乍看这问题，确实让人觉得颇为新奇，角度选取颇为独特。

但深入思考，其背后的意图显而易见：借由众人在团队管理中的亲身经历，为我们提供宝贵教训，以便未来在领导团队时能避开那些常见的陷阱。

在仔细研读这一问题下的回复时，有一条回答（zhihu.com/question/442522186/answer/1820502736）尤为引人注目，它以幽默诙谐的方式道出了真谛，虽看似戏谑，却让不少读者感同身受，或许你也是其中之一。鉴于此，我决定提炼精华，与大家共勉。

说不定将来某天，当你坐上了 CTO 的位置，这些“参考材料”（哈哈，图片表示已溜走...）能成为你的宝贵财富呢！

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几种有效的管理方式

第一、XX报

强化非生产性管理任务的比例，确保每位团队成员投身于撰写详尽的日常报告、周报、月报、项目各阶段汇报及季度汇总，仿佛字数不足四五千，当日工作就不算完整。

而身为领导的我，自然肩负起审查这些报告的重任，至于审阅的具体时间？嘿，那自然是灵活安排，无需过多操心。

第二、XX会

强调沟通的价值，通过精心安排晨间例会、周会议、迭代启始讨论、迭代评审、迭代反馈会议、项目策划会、阶段性总结会议、项目收尾复盘以及月度、季度分析会议......确保每位同事的日程被多样化的会议填满，每一天的八小时都在紧密协作的氛围中度过，深切体会到团队协同的能量与目标导向。如此一来，大家自然能以更加充沛的状态迎接加班的挑战，毕竟，高效率往往在不懈的努力与额外的时间投入中得到彰显。

第三、仪式感

推崇积极的工作态度，尽管我们未必采纳保险业那般严格的管理模式，但仍需强调考勤纪律、邮件书写规范、职业着装标准及职场礼仪的重要性，以此塑造专业形象。

至于称呼上，摒弃传统的“小张”、“小王”或是“李哥”、“刘姐”，鼓励每位员工选取富有个性的花名，并在团队内部使用，这样的做法不仅彰显了我们的互联网文化特色，也体现了扁平化管理的理念，正符合我们作为创新型科技公司的身份。

第四、PUA 下属

对待客户需如春日暖阳，饱含温情与尊重。一旦遇到客户与团队意见相左的情况，首要考虑的是自我反省，毕竟客户为尊，他们的满意度是我们的首要追求。

作为团队领航者，自我要求更是严苛，不容许自己犯错，因为领导者的权威与团队的信任息息相关。面对团队内部事务，每个成员都应勇于承担责任，这并非简单的‘背锅’心态，而是‘责任到个人’的体现，一种对工作的深刻承诺。对于任何偏差，必须严肃处理，既是对当事人的警醒，也是对未来团队行为的指引，确保团队文化的正向发展。

第五、定期团建

应持续关注员工的思想动态，常在周末安排丰富多彩的团建活动，比如：团队合作拓展、户外徒步探险等，凡是能增强团队凝聚力的项目，一个不落。目的就是要让团队活力满格，热情高涨，哪怕这份高昂的士气起初源自于体力上的挑战，而非单纯的情感共鸣，但这又何妨呢？关键是营造出一种积极向上的团队氛围。

第六、奖金分配

提到奖金分配的话题，我得说您的担忧似乎多余了。若在这样的团队环境下还能获得奖金，那只能说明公司整体评估时可能存在盲点。但话说回来，万一真的发生了这样的“奇迹”呢？作为领头人，自然需要确保奖励机制的合理运用，毕竟，“火车疾驰靠车头”，作为引领团队前进的关键，我若不能确保自己动力满满，又怎能激发团队后续的活力与奋斗精神呢？赚钱嘛，光明正大，无需羞涩。

第七、绩效考核

有同事提及绩效考核，这项重器务必精准施用，关键在于找准对象与场合。

不论是采取 361、271 法则，或是沿用 3.25 即出局的策略，核心在于掌握一种微妙平衡：制定的标准要么高度灵活、难以捉摸，要么理论上难以企及，实际操作时灵活调整，抑或是标准设定得极为基础，但在评估时完全脱离这些标准。真正按部就班执行评分制度，反而偏离了绩效考核的精髓所在。

把握住这个核心思想，你就能在规则之内游刃有余，即便你说 KPI 达标，我们也会考量你的出勤情况、工作态度、个人成长、客户反馈及同事间的相互评价。

正如一句小品经典台词所言：“说你行，你就行，不行也行；说你不行，就不行，行也不行。”这在绩效考核的实践中，可谓恰如其分。

怎么样？

同学们看完还有什么要补充的嘛？

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