团队绩效管理与反馈（5）

目录

第一讲 什么是绩效管理

第二讲 绩效管理怎么做

第三讲 如何进行目标设定

第四讲 如何进行绩效考核

第五讲 如何进行绩效面谈

第六讲 如何进行对焦改进

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第四讲 如何进行绩效考核

1、绩效考核的基本介绍

2、如何进行业绩评估

3、如何进行价值观评估

4、绩效评估考核的注意事项

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回顾内容

为过程鼓掌，为结果买单！

绩效考核核心要素：

√ 对事不对人

√ NO surprise，做好过程管理（日常好的，不好的沟通）

√ 多问多沟通，有依据，结果可追溯

√ 个人和个人比，个体和团队比，看相对好坏，而不是绝对分数

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1、绩效考核的基本介绍

【你知道吗】由丹布兰斯特研究会进行的一项调查表明：管理人员最不愿意做的工作第一项是解雇员工；第二项就是正式评定员工的工作业绩。

【观点】绩效考核是所有管理者行使有效管理的主要手段之一。绩效管理能力和绩效考核技巧是管理者必备的能力！

什么叫做绩效考核?

绩效考核又称绩效考评、绩效评价、绩效评估等，是指将战略转化成一整套可执行的绩效衡量标准与体系， 并对照绩效标准， 采用科学的考核方法， 评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度、员工的发展情况等等。

绩效评估无疑是以绩效为导向， 但是绩效导向并不意味着只关注结果(绩效本身包含“绩”和“效”) ，它也关注取得这些结果的过程，即员工在取得未来优异绩效进程中行为和素质。

绩效考核作用是什么？

主要体现在三个方面：

战略方面

管理方面

发展方面

具体的方面如下：

1、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；

2、组织对员工的绩效考评的反馈；

3、对员工和团队对组织的贡献进行评估；

4、为员工的薪酬决策提供依据；

5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估；

6、了解员工和团队的培训和教育的需要；

7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估；

8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。

2、如何进行业绩评估

评分标准

业绩对焦

3、如何进行价值观评估

为什么要进行价值观评估

1、团队要的不仅仅是结果， 更要看支撑拿到结果的过程。（需要能持续输出，并能够复制，而不是达成最后的结构）

2、价值观体现群体的共同坚守的价值取向， 没有好还是不好区分，只有合适和不合适。

3、所谓的价值观，是你内心的指引，当你面临选择的时候， 会引领你，要文化告诉团队要什么，不要什么?

一般价值观考核方式

自评+他评

A或C，要提供具体的事例，因此往往流于形式

价值观评估解析示例

你倡导的价值观行为

小活动 ：

请写出你团队倡导的价值观的行为表现，并进行交流

Tips:

A、不能空对空，要落到具体业务场景， 结合业务场景去做深入思考。

B、重点不是A的标准，重点是A是怎么产生的?过程中有哪些考量?原因是什么?然后才是怎么定义怎么考核?和现有价值观之间的关系?

4、绩效评估考核的注意事项

请你来判断

小活动：

如下描述，如果你认为正确，请拇指朝上；如果你认为错误，请拇指朝下。

1、基本上完成了工作， 但并没有完全尽心尽力， 对自己要求比较低，我会选择给他打分C刺激他发挥更大的作用。

——要反思过程有没有沟通，是否初始定目标的时候就有偏差

2、小王是孕妇， 过去的半年在团队产出是最低的， 我会给她打D。

——要衡量，产出低是怀孕造成的，还是一直如此

3、团队中有中级和初级的员工，在某个项目中，从结果来衡量，中级同学比初级同学带来了更大的价值， 所以中级同学是A， 没毛病。

——不同等级的同事要分开考核，不能放在一起；要客观分析每个同事的工作成功与设定的目标是否有偏差，重点是要对不同的人设置不同的目标

4、我团队的最后一名，一定就是C的人。

——为员工打绩效的时候，要考量职级和经验因素，不同人设置不同的目标

绩效打分的要点

对事不对人。

考虑团队中绩效相对的好坏，而不是绝对的分数。

不能用一把尺子量所有被考核的同学(任务和技能性质有差异) ，但是打分时宽严的尺子一定要一致。

多问、多沟通，多了解被考核同学的情况。做到决策有依据，分数可追溯。

只根据预先设定的绩效考核标准打分， 而不要去纠缠考核指标设定的合理性。

绩效评估常见问题

Q1: 是否一定要271?

——避免“人制”而藏污纳垢，不断对标过程中，督促团队成员不断超越自我，让员工学习和推动优化自己

Q2：每个人工作不一样，衡量标准不一样，如何打出1?

——绩效结果不是静态衡量，是动态对标；在同样情况下，衡量谁更能超出期望

Q3 ： 我团队的最后一名， 是不是就一定是C?

——个体和团队在对比中产生的结果

设定目标大家都达成了，怎么打出1?

——好中找到更好，差中找到相对好的