作为软件开发经理要避免的10个错误

管理要以人为本。

在我早期的软件开发生涯中，我非常幸运地较早地就成为了一名软件经理。作为一个相对年轻和幼稚的新经理，我工作上关注的重点一直是恪守承诺和项目交付。

尽管如此，我还是做得很好，爬上了管理的阶梯，成为了一名高级经理。当我今天回头看的时候，我虽然达到了作为一个经理的基本要求，但我在其他很多方面做的都不好。

在重新调整职业生涯并进入一个新行业后，现在我又回到了基础管理岗。既然我非常幸运地拥有了第二次当经理的机会，我会从过往的经历中学习，努力避免以下错误。

1. 项目不是最重要的，人才是

作为开发人员，什么是最重要的？我们的项目和截止日期！向老板证明我们价值和能力的唯一方法就是确保项目按时交付。

甚至在我被提升为主管、经理，后来又被提升为高级经理之后，我都带着这种心态。我向老板证明所有的项目都按时交付了，给他们留下了深刻的印象。

当然，我也有下属，他们是使项目可行并保证按时交付的资源。当我们团队离开一个人之后，我们会招到下一个。

我大错特错了。

没错，我是完成了一些项目，但十年之后，这些项目都过时了。它们成为历史了，这些项目中的大多数很快就会被遗忘。但是十年前和我们一起工作的人现在仍然很活跃。我那时没有压迫他们，所以我们现在还是朋友。

但后来我问自己：作为一个经理，为了让员工变得更好，我投入了多少精力？我有多关心他们的成长，让他们能做得更好，而不仅仅是为了完成项目？我对他们本人了解多少？他们的激情和抱负是什么？

一想到这一点，我就深感懊悔。在这一点上，我失败了。我们有一对一的交流，在这些交流中，但所有的对话都是关于项目的。

不要误解我的意思，项目很重要。但如果我们更加关注与员工的情感联系，项目交付就会变得更加自然。以人为本使我们能够培养员工，与他们建立联系，并顺利完成项目。

2. 不能让统计工作影响开发工作

我在工作中对自己相对严格。为了知道我在哪些地方花的时间最多，我创建了一个电子表格，并记录了我经常做的事情。为了健康的目的，我还会记录自己每天喝了多少升水。

有一天，我想到我正在考虑衡量团队的效率，我们需要度量一个项目所需要的努力。那时，我们还没有一个好的工具来自动完成这个任务。

所以我想出了一些流程，让每个开发人员尽可能准确地定期为我记录他们的工作，然后我将它们合并到一个电子表格中。根据这个表格，我创造了一个计算公式。开发人员不太高兴，但我用“如果你不能衡量一个事务，你就不能改进这个事物”这句话说服了他们。

我大错特错了。

虽然这是可行的，而且(对我来说)这并没有增加很多工作量，但它需要开发人员花费相当大的精力来记住、定期输入这些值并进行测量。然后，这些数据被汇编成一些图表和统计数据。

它根本没有帮助开发人员提高工作效率，也没有以任何方式简化他们的工作。我在他们的工作中添加了更多的流程，却没有任何好处。开发人员的首要任务是完成项目，而不是提供统计数据。任何增加的过程都应该帮助他们更好地完成项目，而不是让他们承担比实际工作更多的“任务”。

如果我们需要量化效率，我们应该雇佣专业人员，他们能够量化开发人员的工作，而不会让他们的工作变得更加困难。

我回想起我主动收集的数据来量化效率这件事，但这些数据并没有太大用处。最后，这个流程被抛弃了，所有的努力都白费了！

3.不要让开发人员内部竞争，要建立同志情谊

我曾经被告知：“竞争提高成绩”。没有竞争，人们会变得自满，以后的表现会下降。这就是为什么我们看到运动员在奥运会上的成绩不断提高，因为竞争很激烈，对吧？

这也是我们在学校里学到的道理。学生们在班级里是按成绩排名的，这会激励学生努力学习，最终进入更好的班级或学校。

如果我们将这种心态应用到软件开发中，就会开始引入类似的竞争机制。看看谁的bug最少，谁得到的负面反馈最少。也许我们还可以看看每个人的代码贡献量，除以他们出现的bug，然后衡量每个开发人员的业绩。让他们通过竞争成为最有效率的开发人员。

我大错特错了。

我忘了一件事，工作不是四年一次的奥运会，也不是有毕业时间的学校。

开发人员每周工作5天，每天工作8小时。这可能会占到他们生活的30%，有些人花在工作上的时间比和家人在一起的时间还要多。

持续的竞争环境会使工作环境充满敌意。每个人都会想到谁会是他们的下一个对手。这容易导致大家暗箭伤人，甚至更糟的是，这会让团队难以合作、功能失调。这将造成一场内战。

从历史上我们能得到的教训是：一个有内战的国家将会被外部力量所征服。同样，内部功能失调的组织也会输给外部竞争。

因此，我们不要在内部建立竞争。相反，我们应该建立同志情谊！让工作场所成为每个人都想一起工作，一起欢笑的地方，并一起建立一种强烈的团队意识。它不仅会让开发人员在工作中更快乐，而且还会建立起一个更强大的组织。

4. 不要吝惜赞美，小的成功也要庆祝

我从小就有这样一种心态，那就是，在默认情况下，工作就应该做好。这是我们的责任，是我们应该这么做！没有什么值得称赞的。我认为作为一个实干家，这是我们应该期待的。我们得到报酬是为了做好工作。

作为一名经理，我害怕“赞扬”和“感谢”带来的膨胀。如果我们过于频繁地表扬或感谢某人，称赞的价值就会变得越来越少。我想最终，人们可能会认为这是理所当然的。

因此，我只对那些非常非常大的成就说“谢谢”和“赞扬”，也就是那些非常令人印象深刻的成就。我的期望越来越高了。过去，80分的好成绩会得到“表扬”，现在80分是及格，90分的好成绩才会得到“表扬”。

我大错特错了。

我不知道的是，我实际上是在建立一种“不欣赏”的文化。做好工作是员工应该做的事情，为什么说“谢谢”？

得到一个“感谢”的门槛变得如此之高，那么为什么还要费事去追求呢？只有少数顶尖的人总是能得到所有的赞赏和感谢，因为他们是唯一能够不断实现不可能实现的目标的人。很快，大多数人开始疑惑，为什么还要来工作。也许只是为了养家糊口，仅此而已。

我有机会和一个年轻聪明的人一起工作。他工作努力，态度端正，但他从来都不是顶尖的。因此，作为经理，他没有得到我太多的“感谢”。我内心感激他，但从不口头上表达，只是为了对别人公平。我对他们一视同仁，除非他们表现异常优秀。

一天，他辞职去了另一个公司工作。几年后，我听说他因为一场意外的疾病去世了。他是个年轻有为的小伙子，真遗憾他离开得太快了。更糟糕的是，我从来没有对他真诚的工作表示过感谢，我以后也不会有机会这样做了。

5. 避免加班，或者在晚上沟通工作

我是一个工作非常努力的人。当我开始我的职业生涯时，我会从早上9点工作到凌晨2点，直到把事情做完，给老板留下好印象。

当时我工作过的大多数公司的标准下班时间是下午6点，尽管正式的工作时间是上午9点到下午5点。作为一个比别人工作更努力的工作人员，我通常在晚上8点下班。

我的老板告诉我不要这样做，以免我过度劳累。我没有筋疲力尽，所以就像前面提到的那样，我爬上了通往“成功”的阶梯。我很快就当上了主管，后来又当上了经理，然后又当上了高级经理。

作为一名开发人员，我把这种工作到很晚的态度带到了高级经理的岗位上。我需要向所有人“证明”我得到提升是因为我工作努力。我得做个榜样。我会在深夜发邮件跟进我白天错过的事情。

我并不是故意这么做的，但因为白天有很多会议，所以只有在晚上我才有时间清理邮件和跟进事情。因此，这成了一种习惯。

我大错特错了。

我想，“我这么做是为了我的家庭，为了谋生，让我的家庭生活得更好。”我没有意识到的是，我留给家庭的时间非常少。我很幸运，我有一个真正理解我的妻子，她在那段时间非常支持我，而且还辛苦把我们的两个孩子抚养成人。

我不仅忽视了家庭，而且还建立了加班文化。没有多少人能真正跟上我的步伐，但更多的人试图跟上。当我在晚上发邮件时，我的直接下属有时会感到有压力要立即回复，只是为了表明他们也很敬业。

整个工作文化就像一个工作引擎的压力锅。许多人工作时真的觉得自己总是在崩溃的边缘。一些人仍然在努力工作，因为公司“给他们的报酬足够高”。

但是工作不再是愉快的。到办公室来工作是件苦差事。有些人“加班到很晚”只是为了表示他们“在工作”，而不是真的在创造价值。他们为公司贡献了30%的生命，现在不得不付出更多——这是家庭和个人生活的权衡。

回想起来，我作为一个人是失败的，因为我没有让别人的生活变得更好。我不仅毁了我的家庭，也毁了别人的家庭。

6. “开发者的快乐”

我以前从来都不知道“开发者的快乐”（Developers’ Happiness）这个词。

当考虑工作过程改进（工具、技术、框架等）时，我考虑的是有效性、效率和成本。

开发者的感受是“次要的”。如果一个项目是有效的，高效的，成本也是合理的，那就已经够好了。

我当时的理论是，当我们变得更有效率时，开发者自然会更快乐。如果不是，至少当公司从改变中获益时，我们可以给开发人员奖励，他们也会“更快乐”。

我大错特错了。

对我来说，在那个时候，人的感受总是次要的，起码优先级低于项目的成功交付。现在回想起来，我感觉糟透了。

我第一次听到“开发者的快乐”这个词是在我第一次以开发者身份转到手机开发领域时。我们建议改用一种新的语言，也就是Kotlin，它在2017年就开始流行了。

在说服管理层使用这种新语言时，我试图证明这种语言在表达能力方面是多么厉害，因为它比Java更简洁。也有人问我它在编译时、运行时和潜在风险方面的表现。

要证明所有这些都很困难，但是我的技术主管说：“如果Kotlin没有明显的缺点，如果它增加了开发人员的幸福感，那么它值得考虑。”

哇！我的幸福和快乐很重要！我感到被珍惜和感激。

在考虑对任何工具、过程等的更改时，开发人员的幸福感是一个非常重要的考虑因素。如果开发者喜欢它，他们就会尽可能地让它发挥作用，除非我们选择了一个糟糕的选择。

即使我们的选择是错误的，但我们这样做是为了“开发人员的幸福”，团队也将愿意努力纠正和改进这种情况。

我们会从错误中学习，我们“高兴地”犯错，也会“高兴地”修复。

7. 作为领导，我们不应该把“特殊待遇”看成“理所当然”

“我努力工作，晋升是我应得的！”这是一个人们很容易陷入的陷阱。

我非常谨慎，不落入这种“骄傲”。但在从事管理工作数年后，“有资格”享受特殊待遇的感觉自然会产生。

在一张团队照片中，由于我的职位，我应该得到“C位”。人们看到我时应该自然地向我打招呼。我得到了关注和特殊待遇。作为高级经理，我在很多事情上都有优先权和排他性。

当我说话时，人们会倾听。我认为这是我“应得的”。

我大错特错了。

当我转行后，我不再得到所有的关注，也没有额外的待遇。当我说话时，人们会打断我，然后继续说。我只是个“噪音”。

然后我意识到一个事实：当我还是高级经理时，很多人对我更好，不是因为我是谁，而是纯粹因为我的职位。

事实上，我不值得。如果他们对我好，我应该感激的。即使他们没有，也没关系。永远不要陷入“自命不凡”的陷阱，因为我们永远不知道什么时候会有一天，我们将不再是那个位置上的人。

事实上，正是在我们“不在高位”的日子里，我们才能发现真正的朋友和真诚的人。这些人没有任何附加条件地对你很好，我们可以和这些人建立长久的关系。

不管我们的地位如何，我们和其他人一样都是普通人。恭敬地对待每一个人，永远不要期待排他的待遇。毕竟，我们只是暂时生活在这个世界上的伙伴，总有一天，一切都会过去。到那时，重要的不是我们被如何对待，而是我们如何对待他人。

8. 保持技术能力，与开发人员保持联系

我的职业生涯是从开发人员做起的。我专注于学习技术性的东西：编程语言、技术、范例、实践。

当我成为一名高级经理后，我现在也有了为我工作的经理。我想，也许我应该专注于领导力，多读一些管理和领导力方面的书籍。

我的主管和经理应该处理所有的技术问题，我可以把它“委派”给他们。我再也没有时间做低级的“技术性的事情”了。

我大错特错了。

在一开始，这是可行的，因为我“过去”的知识仍然和时代同步，我仍然能够理解开发人员所说的内容。

但过了一段时间，技术进步了，出现了新的语言，引入了新的框架。开发人员继续前行，而我所理解的知识已经无关紧要了。

我仍然试着用“古老的知识”来看待我们提出和讨论的内容。我开始做很多假设，有时过于简化事情，而不是立足于现实中。我再也无法理解开发者的痛苦和挑战了。我无法理解复杂性，这让我过于苛求，并提出了不合理的期望。

当时对我来说，任何编程语言都只是一种编程语言。这有什么难的。我们可以在几周内学会任何语言并掌握它，因为我们的C++基础能让我们学会任何东西。

现在，当我重新开始我的职业生涯，回到实际的开发工作时，我现在很感激当时的开发人员克服了许多困难——学习的痛苦和技术上的挑战。

当开发者知道我们理解他们，并能够与他们建立联系时，他们会更愿意被引导。他们信任我们的领导。

9. 别忘了投资自己，这对你自己和公司都有好处

我是一个非常敬业的员工。我的时间是用来完成项目的。我会集中时间学习所有的内部流程和公司的专有工具。所有的大型组织都有自己的流程和工具，所以我的目标是掌握它们。

换句话说，我的投资都集中在公司内部。我是一个非常忠诚的员工。如果我花时间学习一些其他的东西，我会觉得我不够专注，因为我学的东西不能直接用于公司的工作。

我大错特错了。

我不仅错了，而且我非常愚蠢和天真！

了解和理解与我们的工作相关的组织内部流程是很重要的，但是我们也应该学习足够的知识来满足我们的工作需要。

我们应该花时间学习外部知识，探索我们有热情的领域。这些知识可能与公司工作没有直接关系，但它确实打开了我们的思维，让我们对许多事情有更广泛的思考和理解。

从自私的角度来看，我们要让自己与就业市场保持联系。在简历中，专有知识并不是很有用，相关的技能组合才能使一个人持续具有市场价值。

与此同时，在现实中，更广泛的知识也会让我们更有创造力，因为我们在寻求改进和解决方案时，有能力跳出固有的思维模式。当我们的组织拥有多样化的知识和技能时，它就能更好地创新和成长。

除了学习，我们还应该把时间花在生活的其他方面，比如健康和情感幸福上。通过成为一个更全面的人，我们也会成为更好的员工。

10. 永远不要排除一种可能：有时候我们自己才是问题的根源

问题是生活的一部分，管理也是如此：我们就是来解决问题的。有时我们称之为机遇。

当我们遇到问题时，我们有很多工具来帮助我们进行根本原因分析。这些工具帮助我们列出导致问题的不同可能性，这非常有帮助。

但这个工具的作用，取决于我们在确定根本原因时的诚实程度。在一些不能容忍错误的公司中，人们会避免列出潜在的根本原因，因为这些原因可能会引火上身。

作为管理者，我的职责是找出问题的原因。也许是结构问题，也许是外部因素，也许是我们员工的能力，但绝不是我的错误。

我知道我已经尽力了，根本原因不可能是我。

我大错特错了。

由于从不把自己看作问题的潜在根源，我有时感到非常无力。我一直观察自己的外部世界，寻找应该“责备”的地方，这样我就可以避免追究问题的“责任”。

错的总是“别人”而不是“自己”。因此，我们并不能真正完全控制局面。如果我们总是把自己排除在画面之外，我们可能会错过问题的实际根源。

这是我从一位技术主管那里学来的。有一天，一个专门的开发人员犯了一个看起来很“愚蠢”的错误，导致我们的软件崩溃。经过一些调查，开发人员了解到这个错误，并遗憾地承认了错误。

如果我是经理，也许我会同情开发人员，并要求他们在以后的工作中小心行事。我可能会要求开发人员帮助寻找解决方案，以防止今后出现这种错误。

但当时，我的技术主管并没有因为开发者承认错误而感到宽慰，而是承担了全部责任，并表示他没有制定出防止这种错误的安全网。如果他建立了安全网，这个错误就不会在软件发布之前才被发现。

当我听到这个消息时，我并没有因为他没能建立起安全网而鄙视他。相反，我对这位技术主管的尊重与日俱增。他不仅让开发者感觉更好，而且还承担了全部责任，他觉得自己应该确保问题得到解决。Respect！

写在最后

如果我们仔细看看上面的十条，就会发现管理的重点应该永远放在人身上。管理的过程是为了帮助人们成长，而这些项目是培养人才的机会。

领导要以人为本。事实上，如果没有人，就没有领导。

作为管理者，首要任务是让员工成长，作为回报，员工也将更好地为公司做出贡献。

如果没有人一起工作，经理就什么也不是。我们能有今天，是因为一直得到了员工的支持。

译者：Jane