《人件》读书笔记

一、管理人力资源（非模块化）

此刻正有一个项目走向失败

我们工作中的问题更多属于社会学范畴，而非技术范畴。该书中提到就职计算机、电讯等行业的人员并不是高科技人才，他们只是在运用科研人员的研究成果。
并且我特别喜欢文中的一段话，倘若你发现自己更加关注的是技术问题而非社会问题，那你就想一名杂技演员，在一条混黑的街道丢失了钥匙，却跑到邻近的街道去寻找，并美其名曰“那里的灯光更明亮”。

干酪汉堡

鼓励犯错、不督促脑力工作者干活，鼓励员工独有的个性，管理者应该关注开发者对项目的动态调整而不是稳定性的工作。
我们必须花更多的时间在思考上，而少花时间在实施上。

维也纳也在等你

作者用西班牙理论和英国理论来论述生产率问题的关键在于单位时间内员工创造的价值，而非压榨。
我们都应该牢记：压力不会使人工作得更好——只是工作得更快。

质量

作者在这一章提出一个很新颖的观点，就是质量的基调是由客户来定的，经常会有客户不愿意为质量的提高买单，而把开发者置于极度压力下。
不把提高质量当做成本花费，那么这样的团队的生产率将将会获得意想不到的提升。

再谈帕金森定律

帕金森定律是一个错误的定律，或者说是一个反面定律。作为管理者需要留给开发者生活空间，只要他们热爱这份工作，那么他们都会希望一起高效高质量完成工作。

苦杏素

管理者的作用不是让大家去工作，而是为大家创造可以顺利工作的环境。

二、办公环境

这一章节强调了办公环境对人的工作效率的影响之大，没人会在嘈杂拥挤的环境下还能带来高产出。理想的工作状态：“流状态”，一种深度的近乎于冥想的融入情况。如果没有好的办公环境员工甚至一次都不能进入这种状态，更别谈工作效率和产出了。

三、正确的人

人既是个体的人，又是群体的人。人的个体属性和集体倾向性都得到了认可，从而让人能够自由发挥。一个项目无论做出何种努力，最终结果更多的在于是谁来做而不是怎么做。

所以项目取得成功的方式是：找到合适的人；让他们愉快工作不愿意离开；让他们自由发挥。

四、高效团队的养成

该章节中作者提出一个很有意思的观点：正确的比喻是把团队类比为音乐组合而不是体育组合，在音乐组合中，整个组合的成功才算是成功，人们不会因为你一个人的表演而欢呼喝彩。团队亦是如此，个体的成功是完全建立在集体成功之上的。而成功会孕育成功，高产的和谐会带来更高产的和谐。      
最棒的成功是看不到任何明显的管理，团队是平等而友好的个体的聚合；最棒的老板是这样不断的管理却让团队感受不到被管理。作为老板，既然做到了唯才是举丶人尽其才，就要做到用人不疑。
同时作者提出领导力正确的展现方式为：

• 主动承担任务
• 明显地胜任工作
• 为任务提前做足功课
• 让每个人创造最大的价值
• 实施过程中保持幽默和明显的善意

五、沃土

“沃土”，即企业文化的重要性。系统分为确定性和不确定性，让系统变为确定性会导致它失去治愈自身的能力。由人组成的团队也会丧失自我愈复的能力，到了一定程度就变得确定。企业应搭建一个能自我修复的系统，合理的控制风险，做到方法收敛。
另一方面，作为一个管理者，
也许你不能改变整个公司，但你能改变与你共事的同事及下属的工作方式。人们天性讨厌改变：所有受益于旧秩序的人都将成为他的敌人，而也许会受益于新秩序的人只可能成为他缺乏热情的保卫者，因为不确定性比起潜在获益更深入人心。需要认识到的是：拥护改变的真正盟友是“相信但保持质疑”的人，而敌人是“盲目尊崇”和“激烈反对”的人。