全国大学生创新创业比赛-----采油厂绩效考核系统的设计与开发_网格化绩效考核系统开发关键技术-CSDN博客

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1 绪论

绩效管理是企业组织管理的核心和枢纽，它是组织提升团队绩效最有力的手段。在一个组织中能否实现有效的绩效管理，关系到企业是否能在日益激烈的市场竞争，环境中保持优势。一套行之有效的绩效管理系统，将极大助力员工工作改进和业绩提高，激励员工持续改进，并实现组织战略目标。

1.1 研究背景和意义

在经济全球化的发展趋势下，各企业的竞争越发激烈，企业存在的问题在于企业战略和日常营运活动的断层问题。战略、目标、资源和风险往往只停留在执行层进行讨论，但是日常运营活动和绩效方法论不能对此进行衔接，企业可以测评绩效但却做不到管理绩效。因此人力资源的有效管理绩效将成为企业取得竞争优势的重要途径。在人力资源管理中，绩效考核则为其中的重要组成部分。近年来，为了寻找更科学、有效、客观、公正的考核方法，业内人士进行了诸多艰苦的探索。然而，由于绩效的多因、多维、动态等特点及考核者的情感等因素，考核难以取得令人满意的效果，所以能否高效的解决目前绩效考核存在的难题，对企业的长远发展起着至关重要的作用。

基于目前采油厂的基本考核体系存在的不合理现象，以及当前信息时代高速发展的计算机技术，设计和建立科学有效的绩效考核系统越来越受到采油厂管理者的关注和重视。企业绩效考核是将集体和个人的努力与公司战略目标相连接，并通过计划、组织、指挥、协调与控制的手段使之实现的过程。绩效考核可以保证组织战略目标的实现、促进管理流程和业务流程优化、促进组织和个人绩效的提升。绩效考核有助于采油厂在员工晋升、工资等方面做出公平、公正、合理的决策，以便于管理者对下属的工作进行审查并规范其职责范围，有针对性的制定计划。高效的发掘员工的潜能，为实现采油厂的生产目标辅以客观的评判方法，促进采油厂的进一步发展。从而提出了一套科学、可行、有效的石油企业绩效考核体系，使石油企业的考核规范化、体系化，考核流程可视化，从而提升企业的管理理念。

1.2 国内外文献综述

绩效考核作为企业管理的重要模块，一直受到各方的研究实践，对绩效考核方式更是研究重点。随着计算机水平的提高和互联网的普及，考核模式也由人工操作转变为在线考核，考核系统的实现也因编程语言的差异，各有特色。经查阅总结国内外对于绩效考核系统的文献后，发现对于绩效考核的研究大都分为考核体系或系统实现方法两方面研究。

1.2.1 考核体系研究现状

自十九世纪国外政治领域就有了绩效考核的的概念，到二十世纪企业管理有了明确的绩效考核方法。随着管理理念和公司经营模式的改变，至今常用的几种考核方法有：

360度考核法：经企业成员多方位、全面评测，每位被考核者都要由客户、领导、同事、下属和本人五方共同考核，考核内容包含工作效率、工作态度、专业能力、沟通能力和领导者的管理能力等方面。该考核法对于不同级别被考核对象有不同的考核问询者[1]，全面的考核环境，使得考核结果更客观。且直接将被考核者本人纳入考核体系中，让所有参与考核的成员对考核状况有清晰的了解[2]，可以更快速的对考核过程进行反馈，使考核结果更公平。但其独特的考核环境，造成了考核的周期过长，人员涉及广，使考核时间成本、人力成本都成倍增长。

KPI考核法：将企业的战略目标由上及下层层分解，量化指标，每个部门根据自身特色“领取”指标。再将其分解到部门个人，并设置关键绩效指标，使员工明确自身对企业的贡献[3]，提升员工对企业的责任感。由分配指标完成度进行考核，避免了360度考核法中形成的人员主观因素影响，使考核更公正。通过指标实现过程，可以判断员工的工作能力和对其职位的胜任度，从而完成对员工的奖惩和指导建议，让员工晋升机制更透明。对集体指标的归纳总结，使员工清晰个人与集体的联系，明确自身及企业发展方向，培养员工对企业的归属感。但因各部门工作内容不同，导致部门指标差异过大，企业内组织与组织的联系过少，可能导致企业战略目标的实现出现偏差。并难以确定整体的考核规范，不能对员工全面考核，可能影响企业的长久发展。

BSC（平衡计分卡）考核法：作为KPI考核法的扩展方法，在KPI基础上以客户、财务、员工工作流程和学习成长维度等方面，分解公司战略目标，突出分支目标的可执行性、相互平衡性、可计量性等特点[4]。该方法将分解企业发展长远目标，引导员工、部门逐步完成对公司的发展建设，铺成未来市场的有力竞争路线。从多方面进行考核，即结合了360考核的优点，又避免了KPI考核的缺点，将员工发展和成长相结合，促成企业核心竞争力形成。该考核法既可以完成对员工能力的考核，对员工晋升也提供了学习空间，实现了企业与员工共同成长的战略目标。

1.2.2 系统构建方法研究现状

在互联网背景下，绩效考核的模式也发生了变革，由最初的人工表单填写，到便捷的计算机系统。这样的改变一是基于计算机软硬件的升级，二是基于云服务的兴起。云可以使软硬件程序在互联网上完成服务，处理远程任务，避免了客户端的安装部署及环境限制。其强大的计算能力和高度的可扩展性，可以完美的适应使用者的需求，既保证了服务质量又降低了维护管理的费用[5]。在云服务的基础上，各类应用程序的开发应运而生，基于编程语言的不同，应用开发框架也有所不同。以零客户端作为条件，统一采用B/S（Browser/Server）软件架构，对此国内外对绩效考核系统的开发框架大致分为以下几类：

SOA（Service-Oriented Architecture）框架：即为面向服务的IT体系结构，以服务模式作为开发思路，将系统分解为三个模块：开发服务、业务服务、管理服务[6]。该架构模式下，服务模块形成一组业务链，以企业的服务总线为核心，分解出一系列子系统。员工根据个人业务类型，通过网络访问服务总线从中调取相应子系统。以层次清晰地信息传输、方便快捷地系统维护和安全简便的系统集成功能为设计理念[7]。该模式可以保证企业产品、服务的绝对安全，但只适应于员工阶层分工明显的企业，不能适应小型企业的绩效管理需求。

SSH（Struts+Spring+Hibernate）框架：即为几种轻量组件的集成框架，是J2EE平台最流行的开发架构，分为表示层、业务层以及持久层。以Struts作Web页面开发，Spring实现业务逻辑的接口，Hibernate实现接口与数据库间的转换访问。该架构模式下，客户的请求指令以XML的格式封装，Struts中的控制器对其分析，由Spring对分析后的数据按规范查找相应的服务进行调用[8]。该模式使用广泛，经多方测试，基于该框架的应用安全性高、稳定性好、可扩展性强。

TSH（Tapestry+Spring+Hibernate）框架：与SSH框架类似，其Web页面的编写框架调整为Tapestry，实现了视图逻辑与业务逻辑彻底分离的目标[9]。因为Tapestry包含了前端开发的图层模板，页面只需由HTML模板和页面类组成。业务逻辑存放在页面类中，和模板组件完全分开，脱离了页面的束缚[10]。该框架使得应用开发更加便捷，完全可以实现分工协作，节省开发时间成本以及维护升级的人力成本。