关于培训新人我想说

金融软件开发行业，作为外包团队，人员流动性大，每隔两三年，身边的人就能换一波，慢慢的，你就熬成骨干和技术组长了。不要误认为自己有多牛逼，其实是“蜀中无大将，廖化做先锋”，领导提拔你负责小团队，即便你没有管理带队经验，咱也只能硬着头皮上，挑起大梁，承担更多的任务和责任。
刚进项目组的人，接触新的东西，都需要适应，但是甲方可不允许你有时间适应和学习，招你进来就是要立马上手干活的。作为小组长，我是不太喜欢管理的，管理人比搞技术难多了。

人是多样性的生物，生活环境，性格习惯，个人学习能力和态度各异，公司也领导也不是傻子，根据岗位重要性和用人成本，每招录一个新员工，给新人的薪资肯定是和工作能力相匹配的，甚至略低于员工的实际潜能，这样才能榨取剩余价值。

不要指望能把普通人培养成和自己一样能力的人,你再尽心尽力，学不学是自己的事，作为成年人，要为自己的行为负责。
再说：我毫无保留的培养新人，公司有额外的奖励吗？也许有人说对外输出分享，是加强自己对已有知识的理解，要什么回报？我查资料认真准备培训内容，整理文档和PPT，提前演练试讲，这个不花时间和精力吗？公司雇佣你完成开发任务，自己手头上的工作都完成了吗？有自己的计划安排吗？我的时间是宝贵的，面对底下水平参差不齐的新人，他们有没有学习的意愿和提升自我的追求？“骏马自知前程远，不待扬鞭自奋蹄 ”真正有求知欲的人自然会想发设法的主动学习，慢慢提高自己。一个是：“要我学”，一个是“我要学”，两种不同的心态，造就的结果肯定不一样。公司安排我给大家做培训指导，可我更想看到培训的效果，这样才能体现个人的劳动成果。社会主义社会讲劳动致富，等价交换，别人请你讲课，有报酬和免费，讲课人的心理感受不一样吧？

如今是公司强制培训，但是重过程不重结果，大家都学会了吗？我只讲一遍，人的惰性和散漫，已经远超你的认知能力。公司也应该有对应的考核和惩罚，也许可以写学习总结，课后习题答卷，针对性考核。不合格者有惩罚性措施，大部分人都学会了，少数人没有学会，有没有采取补救行动？他们下班后或者周六日有没有主动加班学习？归根结底还是应该在源头上严把招人关，组内骨干或者技术组长亲自面试新人，打分决定是否留下。

敬畏规则，做得好，表现优秀自然有偷懒的资本。
我以前见过有人仰仗资历和技术地位把平常吃饭聚餐的发票拿到公司报销，虽然有些不合规，但主管领导对这样的事也仅仅是睁只眼闭只眼，一般也就签字核准同意了，因为离不开这类人。人都是相互的，给底下人自由方便，工期紧张或者关键时刻才能让手下人心甘情愿往前冲。

当个领导不容易，既要面对上级的考核，也要管理好团队。项目组内里哪个成员关注不到，他们就会出现意想不到的错误，影响投产上线，无形中坑了自己。领导也层层往下压责任：半开玩笑对我说带不好人，要扣绩效。不知道是不是技术人的通病：我做个人责任心太重，追求完美主义，有时候无形中给自己施加了特别多的压力，还是得修心养性呀，对待新员工，我只能说“师傅领进门，修行看个人”，能不能成才主要还是看自己，师傅也不是全能的。

因为开发人员疏忽或者犯错而导致上线出生产事故，要写事故报告，开复盘会议，对上对内都有交代。项目组内每个人开发的模块都不尽相同，公司代码结构臃肿，业务逻辑互相交叉，出现Bug和故障的原因也各种各样，有些甚至不常见，有些坑只有自己踩过才会注意。可能大部分人都只是听了一场事故总结分析，但是能不能吸取他人的教训避免自己犯错，那真是不好说了。甲方或者公司追求项目进度，开发人员几乎是连轴转，薪资待遇不给力造成骨干员工流失，同时测试人员更是走马灯似的更换。每一个新人入职，都需要从头培养，开发测试运维团队都需要磨合，对项目内容重新沟通对接，“铁打的营盘流水的兵”，即便你再有热情和动力，在变化的职场里也会被磨平了棱角，慢慢变的佛系随缘了。

新人不一定能独挡一面，甲方业务着急投产上线，项目周期短，时间紧，任务重，最终还是老员工自己出马解决。特别是封板日，还得加班核对投产上线内容，检查制版人员打出的投产包，任务琐碎，感觉枯燥无味，反思以后都要这样开发项目吗？我做这份工作开心吗？自己还能学到新知识吗？公司给你的薪水可以让你满意吗？我也在思考自己的职业发展方向，寻找新的成长机会。