程序员如何利用情商管理自己和团队

案例分享
在一个团队活动中，给每个成员都发了一张A4纸，然后要求每个人分别将纸对折二次，于是大家都按照自己的方法在对折，最后统计共有四种不同的对折结果。然后，主持人先给大家做示范，带领大家一起对折，而这次每个成员的结果和主持人的折法是完全一样的，这说明了什么呢？

启示：俗话说，言传身教，作为一个管理者，身教大于言传。我们在给团队成员安排工作的时候，是否将意思表达清楚？是否需要对团队成员进行工作培训？

斯坦福大学研究发现：
一个人的收入只有12%由他的知识决定，87.5 %由其沟通和人际关系的能力决定。

下面这张图形象地说明：一个人的价值更多的是体现在冰山的下面。

一、领导者应具备的五种情商能力

1、认识自己的情绪

正确认识并理解自己的情绪、感情动力以及它们对他人的影响。一个人不论在什么情况下，都应该冷静地对自己的性情、情绪和心理状态作出客观的评价，并在一种自然的情况下表现出来。自我意识要求当事人有高度的自信，这种自信建立在扎实的知识和经验基础上。如果企业的领导在脾气爆发时对自己的内在心态和行为举止无意识，实施的是一种简单粗暴的领导风格，其下属只能敢怒不敢言，久而久之，粗暴的领导风格也会传染到下属的领导行为举止中。

2、管理自己的情绪

不要成为情绪的奴隶，既不会因沮丧或焦虑而意志消沉，也不会因愤怒而丧失理智。管理自己情绪的核心是在工作的高压下，个人情绪突然爆发时，能够很快地镇静下来，迅速调整心态，控制并引导破坏性冲动。自我管理要求当事人能够运用知觉和敏感、心理暗示等方法迅速体会心态和情绪的失误，在较短的时间内抗拒冲动，停止欠缺考虑的反应行为。自我管理可以通过心理暗示、体育运动、音乐欣赏等心理注意力的转移而做出较快的调整。

3、进行自我激励

对工作保持持续的热情，是情商的重要组成部分。通用电气对中高层经理最重要的要求是提高自我激励的能力，不论组织或客观环境发生多大的变化。对工作持续的热情源于一种内在动机、坚定不移追求理想以及目标的价值取向，这类人往往具有很强的成就动机，对生活和工作持有积极的态度，面对失败也能保持乐观。因此，优秀的领导者不仅善于自我激励，还能激励他人进取，把工作压力和生活压力转化为动力。

4、认识他人的情绪

识别他人情绪是一种能够通过语言或非语言交流，客观地了解对方内在情感的一种能力。识别他人情绪的基础，首先建立在对自己情感的把握上，对自己了解越多，对别人的内心处境也就了解得越准，这种能力能够使人与人之间建立一种相互信任的关系。理解他人的情感和性格，对别人的感受极为敏感，善于观察，长于倾听思考。一方面能够合理分配成员在团队中的工作，使团队的力量最大化；另一方面加强工作的交流和沟通，提高工作效率。

5、社会交往能力

社会交往能力是一种能够迅速建立人与人之间友谊、友情、信任关系的能力。有效的领导变革，具有说服力，具备组织和领导团队的专业能力，在企业经营中，大家公认最重要的能力是沟通，善于沟通，精于交流，很容易在企业经营中建立广泛的关系网络和社会关系。

二、职场情商训练秘籍

情商训练七法

提高情商途径

三、什么是三无管理者

作为一名基层管理者，我们经常会被领导口头任命为xx项目组组长，或者xx项目组技术leader，由此演进为三无管理者。

通过上图可以看到：无职级、无考核权、无奖惩权的leader就是三无管理者。

三无管理者面临管理中最大的困惑就是，拿什么来约束团队呢？如何进有有效管理呢？

四、三无管理者管理五法

作为三无管理者，我们不能从行政的角度去约束我们的团队，那可以依赖情商管理，以人性化的角度去管理团队。

1、主动协商

• 加强面对面交流互动，比如，团队能经常组织团建、拓展等活动，增强团队成员之间的了解和粘稠度。

• 尊重团队成员，赋予他们成就感，尤其是IT行业，程序员的工作成就感非常重要，要能够看到未来发展之路。

• 一些部门的决策主动找核心人员沟通，制订切实可行的方案，这样能够增加部门核心人员的存在感和归宿感。

  2、确保凝聚骨干成员

• 人群分类，当你负责一个全新团队时，作为团队管理者，首先要明白哪些人员是自己的人，哪些人员可能会成为自己的人，哪些人员不可能是自己的人，同时要对不同人的性格和能力要较为全面的了解后再进行决策。

• 管理核心人员，不是逼着他们做事，而是促成他们做事，态度不同事情的结果自然不同。

• 及时对团队中努力的成员激励奖励，并在相对大的范围内表扬事迹。

  3、精通记录

• 作为一名管理者要能够建立团队日志，团队中日常事务，事无大小能记录下来，逐一确定优先级。

  4、善用表扬

高质量的赞扬和肯定是性价比最高的奖励。

• 小团队激励管理避免形式主义的光荣榜、荣誉墙。

• 优质赞美三要素：及时、具体和扩大化。

及时：及时给予肯定，表扬不宜延期过长，否则失去效力。

具体：表扬的时候能够针对事件进行详细说明。

扩大化：适当在部门公司层面给予宣传。

5、团队活动

其实作为三无管理者，很大程度上自己是无权进行活动经费的使用，在每个月很多时候都是拿出自己的部分工资用于团队活动，不要说为什么，三无管理者心里苦。

五、团队管理清单诊断

1、我和我的团队基本上了解企业未来的发展趋势和具体目标

2、我能经常收集他人各种反应、研究团队人员问题并考虑改善

3、我刻意提醒自己一段时间内适当赞扬下属

4、我能够说服下属认同我的观点，而不是靠职位权力

5、我知道未来一年部门人员的规划安排并预先做准备

6、布置任务时我习惯于澄清考核标准和汇报时限

7、团队内每月至少有一次工作经验交流研讨

8、我主动找人力资源部门沟通团队人员、绩效或激励问题

9、我每年根据工作淡旺季不同，预先规划团队建设和人力工作

10、我会要求下属思考和提交他的职业规划和学习计划

11、我对骨干成员和后备梯队方面有专门的工作方案

12、下属员工异常流动不会影响团队工作效率和造成不良影响

13、每周我都对下属提供一次辅导或提出改进建议

14、我关注同行业企业或其他公司带队伍的经验做法

15、 团队成员及上下级之间能够比较坦诚的交换意见

16、我会在下属参加培训前后提出要求或听取收获

17、我的执行力很强，但下属团队成员执行力不够

18、不增加薪酬的条件下，我很难激励下属的工作热情

19、在我主导下获得职业进步的骨干人员屈指可数

20、团队人力方面的困难主要是由于历史问题和外部环境造成的

正在管理者岗位上的，可以对照一下这份清单，反省自己哪些地方还需要改进；想要走上管理者岗位的，也可以参考这份清单，有意识地提升自己。

六、工作任务分配四必问

我们在做任务分配的时候，除了我们经常用的什么敏捷开发，什么集中式开发等等外，更多还是以人为本，在我们任务推进的过程中，首先要确定一下四必问。

• 团队中每个人每天的目标都清晰吗？

• 推行过程中是否能够管控？

• 员工“愿意”去做吗？

• 员工掌握了正确的工作方法吗？

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