每一代人都曾被父辈看作是「垮掉的一代」。
但事实上,每一代人都不曾垮掉。
我们的国家、民族、社会,始终在不断地进步。
记得以前被批评为「垮掉的一代」是80后,父辈们认为他们大多是独生子女,生活条件优越,没有吃苦精神,难以承担责任。
80年出身的小伙子到现在已经是36岁大叔了,他们逐渐成为这个国家的中流砥柱,这代人是否垮掉,事实胜于雄辩。
一个压制年轻人的社会,是不会有任何未来可言的,任何阻碍人类进步的守旧者必然被历史所淘汰。未来的00后、10后,同样会被冠上「垮掉的一代」此类的称谓,但我始终坚信,新生代一定要比他们的父辈更优秀更强大。
好了,鸡汤就写到这……下面从管理者的角度来分享一些经验。
管理这个词其实定义很模糊,每个管理者心中的理解都不太一样。
1. 别的同事都在加班,某员工却到点就走,算不算难管理?
2. 分配任务时员工明显表示不满,甚至抗议,算不算难管理?
3. 某员工上班总是迟到,批评教育甚至罚款都不管用,算不算难管理?
4. 部门去喝酒唱歌,其他人都去,这个员工不愿意去,算不算难管理?
5. 发现员工在网上吐槽自己的公司,算不算难管理?
你面对这样的问题,会做出什么答案?
回答算或者不算,都不是正确的答案。
管理是门经验学科,想要有所精进,必须是理论加实践,照本宣科想要成为优秀的管理者是不太现实的事情。
我(互联网行业)现在带的小孩,几乎全都是90后,在与他们的相处中,我也在不断地调整自己的管理策略。
心态篇
1. 去标签化,发自内心地去尊重他们
在讨论「网红经济」时,我曾向一个未成年美少女请教,她身边的人都在用什么样的APP,看什么样的电视剧,讨论什么样的热点话题。
对方如数家珍地介绍了一些情况,听得我直摇头。
看来自己真的是老了,现在年轻人玩的东西,我都理解不了,我叹息道。
你不是不理解,只是不认同罢了。未成年美少女如是说。
这句话我想了很久,发现确实是这么回事。
谁年轻的时候没追过星?
谁年轻的时候没爱上过一个人渣?
谁年轻的时候没幼稚矫情中二到不行?
谁年轻的时候没喜欢过一些在大人看来「不务正业」的新兴事物?
我们不理解现在的年轻人,正如同觉得当年的自己很SB一样,只是对不成熟与不了解的抵触心理罢了。
2. 做团队的领袖,而不只是个管理者
在我刚开始工作时,我觉得「当官」是件特别爽的事情,就像是古代的皇帝,威风得不行。
后来才发现,想成为真正意义上的领袖,充满了痛苦与压力。
不成熟的管理者首先想到的是权力,而成熟的管理者首先想到的是责任。
这个时代的管理者,不应该是高高在上「皇帝」,而应该努力成为「老师」或是「兄长」的角色。
作为团队的领袖,你要保护这个团队,并努力让这个团队中的每个人都能得到成长,努力付出可以得到与之相应的回报。
方法论篇
1. 以身作则
每个团队发展到最后,整体氛围和工作方式,一定会和其领导核心个人风格非常相似。
如果希望大家勤奋工作,你自己却在角落里打游戏;你希望大家守时,自己却总是没有时间概念……那你的美好愿望永远都不会实现。
例:
刚毕业的小红开始了她的第一份工作,上司看起来是个很和善的人,记得刚来时上司和她说,团队的氛围是有啥说啥,包括上司自己身上的问题也很欢迎指出。
有次部门内部开会,小红指出了上司方案中疏漏的地方,却被上司没好气地批评了一顿。
从那以后,即使看到问题,小红也没有主动和上司反馈过。
2. 塑造团队的价值观
每次招人时,我都会重申团队的核心价值观:学习、快乐、多元文化
1)学习
热爱学习
深度思考
喜欢探索未知
对世界充满好奇心
日常中有在持续学习新的东西
不要怕在工作中犯错,从错误中吸取经验,我们才会成长
2)快乐
●一定要快乐地工作
不快乐的过程,必然不会有快乐的结果
如果一家公司的员工都不觉得快乐,那么也无法将快乐带给它的用户。
●如果不快乐,一定要说出来
受了委屈要说出来
被其他部门欺负了要说出来
工作量太大没时间陪男朋友要说出来
不想加班就说出来
来大姨妈了疼得不能干活要说出来
●说出来,我们就去改变
委屈的事情我们要讲清楚,不能蒙受不白之冤
谁敢欺负我们部门的人,老子去干死他
工作量太大完不成,原因是什么?事情多我们找其他人来帮忙,效率低我们改善工作方法,实在忙不过来我们就招人
不想加班就早点走,效率高比工时长更重要,早睡早起保持好的工作状态,不断学习如何让自己变得高效才是最好
来大姨妈身体不舒服,就早点回去好好休息,紧急的事情妥善交接给同事即可,不紧急的事情之后自行补上进度就行,如果团队离开你工作就没法开展了,对不起,那是我这个领导管理的有问题
3)多元文化
●尊重个体意愿
团建大家去唱歌,你不喜欢唱歌,不想去,没有关系,吃完饭我们去嗨,你早点走就行
●包容个人差异
是GAY是LES无所谓,你是团队中的一员,我们重要的伙伴
要早点下班去幼儿园接孩子?只要不耽误工作,早点走也没关系
●简单、直接、平等的沟通方式
办公室政治是团队的高压线,一旦触碰,立刻清除
有什么就说什么,大胆直接的表达自己的想法,才是最高效的沟通方式
说得容易,做起来很难,但如果你决定这么做,就一定要坚持下去。
3. 成为下属的导师,帮助他们更好的成长
很多管理者容易犯的错误:
1. 觉得下属能力不行。于是做什么事情都亲自干涉,导致下属丧失了自己思考判断的能力,上司说什么就机械的去做什么。
2. 只告诉下属要做12345,却不解释为什么要12345。结果遇到54321,下属就不知道怎么处理了。
3. 权力欲膨胀,官僚作风。很多指令并不是出于解决问题,而是为了彰显自己的权威。比如活不多也要强制下属加班,休息时间给下属分配不那么重要的任务,强迫下属喝酒,表演不擅长的才艺等等……
4. 采用「高压政策」约束下属的行为。动不动就罚钱,任务完不成就必须做些带有一定羞辱性质的惩罚等。
新生代的孩子们,家庭条件优越,在不用发愁吃饱穿暖这种基本需求后,他们开始追求尊重、自我价值实现等更高层次的需求。
作为领导者,你又能带给他们什么呢?
让他们接触更大的世界,让他们成为更好的人。
下属跟着你,确确实实的能学到东西,他们从内心里认可你,愿意去跟随你,这样团队才能发挥最大的价值。
定期举行学习活动,如技术分享、技能学习、工作习惯培养都可以帮助年轻人更快速的成长。
在他们成长的同时,不要抱着一种「教会徒弟饿死师傅」的狭隘心态,因为「分享就是最好的学习」,传授自己经验的同时也重新的巩固了自己的知识体系。
这个世界最顶级的高手,也往往都是各自领域著书立说、传道解惑的大师。
4. 留意被多数人忽略的部分:无法被完全量化的生产力
公司作为商业组织,其本性就是逐利的,工作方式、福利待遇都是为了吸引人才提高自身的竞争力,获取更多的利润。
马克思老爷爷曾说过,「资本积累是通过剥削工人的剩余价值得到的」,这言论本身存在时代局限性。
在今日的经济环境中,商业公司对于企业文化、员工管理、工作方式的调整据其目的本质就是在增加生产力。
传统制造业通过流水线与标准化来解决生产力的问题,其目的就是把人的行为尽可能的量化,尽可能的规范其行为,来达到效率的提升。
然而对于现代企业,传统的老办法照搬过来,是很难有效果的。
对于一些职业来说,他们工作的价值很难被完全量化。
实战篇
1.要有实权:人事权与财务权
很多人都被这两条坑得体无完肤啊。
老板求你加入的时候,那叫一个痛快:人你自己招,薪资你自己定,你的团队你说了算!
结果等你加入了,发现下属这个是老板的小舅子,那个是合作伙伴的亲戚,你的顶头上司还嫉妒你得到了老板的赏识,处处给你穿小鞋……
你惨兮兮地去找老板,老板和善地安慰你:「小伙子不要着急,我请你来就是解决问题的嘛,如果这点事你都处理不好,那我怎么放心把更大的资源交给你呢?加油!我看好你哟~」
于是你一腔热血投入到事业中,没过多久就发现了问题:
1. 下属能力差不说,还不怎么配合工作
2. 招人的名额拖了几个月始终申请不过来
3. 拟定新的绩效激励制度,上司看了就放在一遍:「小伙子很有能力,不过初来乍到,要先学会融入团队。遇事别着急,你看你还是年轻,情商需要再提升一下啊~」
在我年轻的时候,总会觉得,真正NB的管理者,应该是见人说人话见鬼说鬼话,八面玲珑,力挽狂澜,四两拨千斤,能把一群绵羊带成狼……
然而巧妇难为无米之炊。
你不可能通过有限的时间、精力和雇佣这种松散的关系,改变一个受了十几年教育,已经形成稳定的人格、三观的人类。
或者说的更直接点:没有一个人能真正的改变另一个人,除非那个人自己想要改变。
我在看明史时,曾读过关于戚继光征兵的故事,非常有意思。刚开始备战抗击倭寇的时候,戚继光发现当地的明朝军队作战水平差,军纪涣散,毫无斗志,战斗力只有5。
戚继光并没有怀疑人生,也没有去胡乱翻看什么「管理者十大守则」、「每天一个管理小故事」、「培养领导力的108个法则」这类垃圾读物,硬着头皮去改造腐朽的军队。
他自己走访各地,在一处民风彪悍的地区,招募几千农民自行训练,理论+实践+正确的对象,打造了当时亚洲最强的军队。
如果你没有实权,只是个光杆司令,想要打造属于自己的优秀团队,那还真的是不太可能。
很多公司的福利待遇都是统一规定的,一帮大叔带着一群小孩子喝酒唱K,虽然大家都觉得没啥意思,可你也没权力另开小灶,去做些年轻人都喜欢的事情,自然很难让下属们感受到你的关怀。
免费零食?弹性工作制?出去郊游烧烤?定期的头脑风暴与分享会?
你没有权力去做点不一样的事情,最终结局无非是部分人被同化,另一部分人选择离开。
没有实权就意味着,你无法约束下属的行为,无法建立你自己的规则,无法给团队进行换血。没有强大团队作为后盾,你很难在公司中获得话语权,也很难做出任何的成绩。
总之,你的权力或大或小,但终归要有。
2 .确定自己的管理风格
现代人的职场生涯中,有一个重要的转折点,就是从基层员工到管理者的改变。
这种转变并不仅仅是升职加薪这么简单,它意味着思维方式与看待事务角度的改变。
要成为怎样的管理者?很少有人会认真的思考这点。
温柔、善解人意、愿意给员工宽松环境;严厉、残暴、独断、对下属要求苛刻;不同风格的管理者,其管理团队的策略、理念也是不同的。
管理风格一般都会和管理者的性格有很大关联,所以在确定自己管理风格时,一定要结合自己的性格去分析。
如果本身是性格好、待人热情、亲和力较强的人,那么在管理团队中,生硬的伪装成严厉、强势、采用高压策略去管理下属的领导,其管理效果肯定是不好的。
初期的管理者在管理风格上往往会模仿自己的上司或崇拜的企业家。(比如国内模仿乔布斯的风潮……)
在我看来,想要塑造自己独特的管理风格,最好的方式,就是做自己。
会有无数的人对你说,管理者应该怎样怎样,你这样不行blablablabla....
坚持做自己就好。没人会喜欢虚伪、别扭的上司。
3.换血
团队换血这件事情,是所有管理者都回避不了的问题。
这件事情非常非常重要。它涉及政治斗争、协作效率、团队氛围,甚至是公司价值观与未来走向。
在这里先不展开说,只强调一点。
不是所有的人都能为你所用,所谓「任何的人放在合适的位置上都可以发挥自身长处」是纯粹的鸡汤。
如果发现团队中存在不合适的人员,在可接受的成本下,一定要用最快的速度将其换掉,尤其是团队人员较少的时候。
4.管理策略与管理行为的一致性
有时我看到下属在无所事事的发呆,并很早离开公司时,内心都会产生一种不满的情绪。
这种情绪是下意识产生的。
但我很清楚,这种情绪是有害且错误的。
出现这种情况,一般来说有两个原因
1. 我没有把工作分配清楚,导致对方手上确实没什么事情。
2. 没有养成下属的良好的工作习惯,比如及时反馈工作进度,让大家了解各自从事的事情
这不是下属的问题,而是我自己的问题。
是我自己没有把任务安排得当,导致下属的工作中出现空白,人家完成了自己的任务,为什么不能早走?
如果以什么早退、不努力等理由对员工进行批评,相当于自己把自己定下的规则破坏掉,以后没有人会信服你所作出的规定。
在制定一些基于团队的核心规则时,多思考,慎重做出决定,一旦决定做出,就不要轻易修改,否则对团队氛围会有很大的影响。
但事实上,每一代人都不曾垮掉。
我们的国家、民族、社会,始终在不断地进步。
记得以前被批评为「垮掉的一代」是80后,父辈们认为他们大多是独生子女,生活条件优越,没有吃苦精神,难以承担责任。
80年出身的小伙子到现在已经是36岁大叔了,他们逐渐成为这个国家的中流砥柱,这代人是否垮掉,事实胜于雄辩。
一个压制年轻人的社会,是不会有任何未来可言的,任何阻碍人类进步的守旧者必然被历史所淘汰。未来的00后、10后,同样会被冠上「垮掉的一代」此类的称谓,但我始终坚信,新生代一定要比他们的父辈更优秀更强大。
好了,鸡汤就写到这……下面从管理者的角度来分享一些经验。
管理这个词其实定义很模糊,每个管理者心中的理解都不太一样。
1. 别的同事都在加班,某员工却到点就走,算不算难管理?
2. 分配任务时员工明显表示不满,甚至抗议,算不算难管理?
3. 某员工上班总是迟到,批评教育甚至罚款都不管用,算不算难管理?
4. 部门去喝酒唱歌,其他人都去,这个员工不愿意去,算不算难管理?
5. 发现员工在网上吐槽自己的公司,算不算难管理?
你面对这样的问题,会做出什么答案?
回答算或者不算,都不是正确的答案。
管理是门经验学科,想要有所精进,必须是理论加实践,照本宣科想要成为优秀的管理者是不太现实的事情。
我(互联网行业)现在带的小孩,几乎全都是90后,在与他们的相处中,我也在不断地调整自己的管理策略。
心态篇
1. 去标签化,发自内心地去尊重他们
在讨论「网红经济」时,我曾向一个未成年美少女请教,她身边的人都在用什么样的APP,看什么样的电视剧,讨论什么样的热点话题。
对方如数家珍地介绍了一些情况,听得我直摇头。
看来自己真的是老了,现在年轻人玩的东西,我都理解不了,我叹息道。
你不是不理解,只是不认同罢了。未成年美少女如是说。
这句话我想了很久,发现确实是这么回事。
谁年轻的时候没追过星?
谁年轻的时候没爱上过一个人渣?
谁年轻的时候没幼稚矫情中二到不行?
谁年轻的时候没喜欢过一些在大人看来「不务正业」的新兴事物?
我们不理解现在的年轻人,正如同觉得当年的自己很SB一样,只是对不成熟与不了解的抵触心理罢了。
2. 做团队的领袖,而不只是个管理者
在我刚开始工作时,我觉得「当官」是件特别爽的事情,就像是古代的皇帝,威风得不行。
后来才发现,想成为真正意义上的领袖,充满了痛苦与压力。
不成熟的管理者首先想到的是权力,而成熟的管理者首先想到的是责任。
这个时代的管理者,不应该是高高在上「皇帝」,而应该努力成为「老师」或是「兄长」的角色。
作为团队的领袖,你要保护这个团队,并努力让这个团队中的每个人都能得到成长,努力付出可以得到与之相应的回报。
方法论篇
1. 以身作则
每个团队发展到最后,整体氛围和工作方式,一定会和其领导核心个人风格非常相似。
如果希望大家勤奋工作,你自己却在角落里打游戏;你希望大家守时,自己却总是没有时间概念……那你的美好愿望永远都不会实现。
例:
刚毕业的小红开始了她的第一份工作,上司看起来是个很和善的人,记得刚来时上司和她说,团队的氛围是有啥说啥,包括上司自己身上的问题也很欢迎指出。
有次部门内部开会,小红指出了上司方案中疏漏的地方,却被上司没好气地批评了一顿。
从那以后,即使看到问题,小红也没有主动和上司反馈过。
2. 塑造团队的价值观
每次招人时,我都会重申团队的核心价值观:学习、快乐、多元文化
1)学习
热爱学习
深度思考
喜欢探索未知
对世界充满好奇心
日常中有在持续学习新的东西
不要怕在工作中犯错,从错误中吸取经验,我们才会成长
2)快乐
●一定要快乐地工作
不快乐的过程,必然不会有快乐的结果
如果一家公司的员工都不觉得快乐,那么也无法将快乐带给它的用户。
●如果不快乐,一定要说出来
受了委屈要说出来
被其他部门欺负了要说出来
工作量太大没时间陪男朋友要说出来
不想加班就说出来
来大姨妈了疼得不能干活要说出来
●说出来,我们就去改变
委屈的事情我们要讲清楚,不能蒙受不白之冤
谁敢欺负我们部门的人,老子去干死他
工作量太大完不成,原因是什么?事情多我们找其他人来帮忙,效率低我们改善工作方法,实在忙不过来我们就招人
不想加班就早点走,效率高比工时长更重要,早睡早起保持好的工作状态,不断学习如何让自己变得高效才是最好
来大姨妈身体不舒服,就早点回去好好休息,紧急的事情妥善交接给同事即可,不紧急的事情之后自行补上进度就行,如果团队离开你工作就没法开展了,对不起,那是我这个领导管理的有问题
3)多元文化
●尊重个体意愿
团建大家去唱歌,你不喜欢唱歌,不想去,没有关系,吃完饭我们去嗨,你早点走就行
●包容个人差异
是GAY是LES无所谓,你是团队中的一员,我们重要的伙伴
要早点下班去幼儿园接孩子?只要不耽误工作,早点走也没关系
●简单、直接、平等的沟通方式
办公室政治是团队的高压线,一旦触碰,立刻清除
有什么就说什么,大胆直接的表达自己的想法,才是最高效的沟通方式
说得容易,做起来很难,但如果你决定这么做,就一定要坚持下去。
3. 成为下属的导师,帮助他们更好的成长
很多管理者容易犯的错误:
1. 觉得下属能力不行。于是做什么事情都亲自干涉,导致下属丧失了自己思考判断的能力,上司说什么就机械的去做什么。
2. 只告诉下属要做12345,却不解释为什么要12345。结果遇到54321,下属就不知道怎么处理了。
3. 权力欲膨胀,官僚作风。很多指令并不是出于解决问题,而是为了彰显自己的权威。比如活不多也要强制下属加班,休息时间给下属分配不那么重要的任务,强迫下属喝酒,表演不擅长的才艺等等……
4. 采用「高压政策」约束下属的行为。动不动就罚钱,任务完不成就必须做些带有一定羞辱性质的惩罚等。
新生代的孩子们,家庭条件优越,在不用发愁吃饱穿暖这种基本需求后,他们开始追求尊重、自我价值实现等更高层次的需求。
作为领导者,你又能带给他们什么呢?
让他们接触更大的世界,让他们成为更好的人。
下属跟着你,确确实实的能学到东西,他们从内心里认可你,愿意去跟随你,这样团队才能发挥最大的价值。
定期举行学习活动,如技术分享、技能学习、工作习惯培养都可以帮助年轻人更快速的成长。
在他们成长的同时,不要抱着一种「教会徒弟饿死师傅」的狭隘心态,因为「分享就是最好的学习」,传授自己经验的同时也重新的巩固了自己的知识体系。
这个世界最顶级的高手,也往往都是各自领域著书立说、传道解惑的大师。
4. 留意被多数人忽略的部分:无法被完全量化的生产力
公司作为商业组织,其本性就是逐利的,工作方式、福利待遇都是为了吸引人才提高自身的竞争力,获取更多的利润。
马克思老爷爷曾说过,「资本积累是通过剥削工人的剩余价值得到的」,这言论本身存在时代局限性。
在今日的经济环境中,商业公司对于企业文化、员工管理、工作方式的调整据其目的本质就是在增加生产力。
传统制造业通过流水线与标准化来解决生产力的问题,其目的就是把人的行为尽可能的量化,尽可能的规范其行为,来达到效率的提升。
然而对于现代企业,传统的老办法照搬过来,是很难有效果的。
对于一些职业来说,他们工作的价值很难被完全量化。
实战篇
1.要有实权:人事权与财务权
很多人都被这两条坑得体无完肤啊。
老板求你加入的时候,那叫一个痛快:人你自己招,薪资你自己定,你的团队你说了算!
结果等你加入了,发现下属这个是老板的小舅子,那个是合作伙伴的亲戚,你的顶头上司还嫉妒你得到了老板的赏识,处处给你穿小鞋……
你惨兮兮地去找老板,老板和善地安慰你:「小伙子不要着急,我请你来就是解决问题的嘛,如果这点事你都处理不好,那我怎么放心把更大的资源交给你呢?加油!我看好你哟~」
于是你一腔热血投入到事业中,没过多久就发现了问题:
1. 下属能力差不说,还不怎么配合工作
2. 招人的名额拖了几个月始终申请不过来
3. 拟定新的绩效激励制度,上司看了就放在一遍:「小伙子很有能力,不过初来乍到,要先学会融入团队。遇事别着急,你看你还是年轻,情商需要再提升一下啊~」
在我年轻的时候,总会觉得,真正NB的管理者,应该是见人说人话见鬼说鬼话,八面玲珑,力挽狂澜,四两拨千斤,能把一群绵羊带成狼……
然而巧妇难为无米之炊。
你不可能通过有限的时间、精力和雇佣这种松散的关系,改变一个受了十几年教育,已经形成稳定的人格、三观的人类。
或者说的更直接点:没有一个人能真正的改变另一个人,除非那个人自己想要改变。
我在看明史时,曾读过关于戚继光征兵的故事,非常有意思。刚开始备战抗击倭寇的时候,戚继光发现当地的明朝军队作战水平差,军纪涣散,毫无斗志,战斗力只有5。
戚继光并没有怀疑人生,也没有去胡乱翻看什么「管理者十大守则」、「每天一个管理小故事」、「培养领导力的108个法则」这类垃圾读物,硬着头皮去改造腐朽的军队。
他自己走访各地,在一处民风彪悍的地区,招募几千农民自行训练,理论+实践+正确的对象,打造了当时亚洲最强的军队。
如果你没有实权,只是个光杆司令,想要打造属于自己的优秀团队,那还真的是不太可能。
很多公司的福利待遇都是统一规定的,一帮大叔带着一群小孩子喝酒唱K,虽然大家都觉得没啥意思,可你也没权力另开小灶,去做些年轻人都喜欢的事情,自然很难让下属们感受到你的关怀。
免费零食?弹性工作制?出去郊游烧烤?定期的头脑风暴与分享会?
你没有权力去做点不一样的事情,最终结局无非是部分人被同化,另一部分人选择离开。
没有实权就意味着,你无法约束下属的行为,无法建立你自己的规则,无法给团队进行换血。没有强大团队作为后盾,你很难在公司中获得话语权,也很难做出任何的成绩。
总之,你的权力或大或小,但终归要有。
2 .确定自己的管理风格
现代人的职场生涯中,有一个重要的转折点,就是从基层员工到管理者的改变。
这种转变并不仅仅是升职加薪这么简单,它意味着思维方式与看待事务角度的改变。
要成为怎样的管理者?很少有人会认真的思考这点。
温柔、善解人意、愿意给员工宽松环境;严厉、残暴、独断、对下属要求苛刻;不同风格的管理者,其管理团队的策略、理念也是不同的。
管理风格一般都会和管理者的性格有很大关联,所以在确定自己管理风格时,一定要结合自己的性格去分析。
如果本身是性格好、待人热情、亲和力较强的人,那么在管理团队中,生硬的伪装成严厉、强势、采用高压策略去管理下属的领导,其管理效果肯定是不好的。
初期的管理者在管理风格上往往会模仿自己的上司或崇拜的企业家。(比如国内模仿乔布斯的风潮……)
在我看来,想要塑造自己独特的管理风格,最好的方式,就是做自己。
会有无数的人对你说,管理者应该怎样怎样,你这样不行blablablabla....
坚持做自己就好。没人会喜欢虚伪、别扭的上司。
3.换血
团队换血这件事情,是所有管理者都回避不了的问题。
这件事情非常非常重要。它涉及政治斗争、协作效率、团队氛围,甚至是公司价值观与未来走向。
在这里先不展开说,只强调一点。
不是所有的人都能为你所用,所谓「任何的人放在合适的位置上都可以发挥自身长处」是纯粹的鸡汤。
如果发现团队中存在不合适的人员,在可接受的成本下,一定要用最快的速度将其换掉,尤其是团队人员较少的时候。
4.管理策略与管理行为的一致性
有时我看到下属在无所事事的发呆,并很早离开公司时,内心都会产生一种不满的情绪。
这种情绪是下意识产生的。
但我很清楚,这种情绪是有害且错误的。
出现这种情况,一般来说有两个原因
1. 我没有把工作分配清楚,导致对方手上确实没什么事情。
2. 没有养成下属的良好的工作习惯,比如及时反馈工作进度,让大家了解各自从事的事情
这不是下属的问题,而是我自己的问题。
是我自己没有把任务安排得当,导致下属的工作中出现空白,人家完成了自己的任务,为什么不能早走?
如果以什么早退、不努力等理由对员工进行批评,相当于自己把自己定下的规则破坏掉,以后没有人会信服你所作出的规定。
在制定一些基于团队的核心规则时,多思考,慎重做出决定,一旦决定做出,就不要轻易修改,否则对团队氛围会有很大的影响。