如何管理90后员工？

每一代人都曾被父辈看作是「垮掉的一代」。


但事实上，每一代人都不曾垮掉。


我们的国家、民族、社会，始终在不断地进步。


记得以前被批评为「垮掉的一代」是80后，父辈们认为他们大多是独生子女，生活条件优越，没有吃苦精神，难以承担责任。


80年出身的小伙子到现在已经是36岁大叔了，他们逐渐成为这个国家的中流砥柱，这代人是否垮掉，事实胜于雄辩。


一个压制年轻人的社会，是不会有任何未来可言的，任何阻碍人类进步的守旧者必然被历史所淘汰。未来的00后、10后，同样会被冠上「垮掉的一代」此类的称谓，但我始终坚信，新生代一定要比他们的父辈更优秀更强大。


好了，鸡汤就写到这……下面从管理者的角度来分享一些经验。


管理这个词其实定义很模糊，每个管理者心中的理解都不太一样。


1. 别的同事都在加班，某员工却到点就走，算不算难管理？


2. 分配任务时员工明显表示不满，甚至抗议，算不算难管理？


3. 某员工上班总是迟到，批评教育甚至罚款都不管用，算不算难管理？


4. 部门去喝酒唱歌，其他人都去，这个员工不愿意去，算不算难管理？


5. 发现员工在网上吐槽自己的公司，算不算难管理？


你面对这样的问题，会做出什么答案？


回答算或者不算，都不是正确的答案。


管理是门经验学科，想要有所精进，必须是理论加实践，照本宣科想要成为优秀的管理者是不太现实的事情。


我（互联网行业）现在带的小孩，几乎全都是90后，在与他们的相处中，我也在不断地调整自己的管理策略。


心态篇


1. 去标签化，发自内心地去尊重他们




在讨论「网红经济」时，我曾向一个未成年美少女请教，她身边的人都在用什么样的APP，看什么样的电视剧，讨论什么样的热点话题。


对方如数家珍地介绍了一些情况，听得我直摇头。


看来自己真的是老了，现在年轻人玩的东西，我都理解不了，我叹息道。


你不是不理解，只是不认同罢了。未成年美少女如是说。


这句话我想了很久，发现确实是这么回事。


谁年轻的时候没追过星？


谁年轻的时候没爱上过一个人渣？


谁年轻的时候没幼稚矫情中二到不行？


谁年轻的时候没喜欢过一些在大人看来「不务正业」的新兴事物？


我们不理解现在的年轻人，正如同觉得当年的自己很SB一样，只是对不成熟与不了解的抵触心理罢了。


2. 做团队的领袖，而不只是个管理者




在我刚开始工作时，我觉得「当官」是件特别爽的事情，就像是古代的皇帝，威风得不行。


后来才发现，想成为真正意义上的领袖，充满了痛苦与压力。


不成熟的管理者首先想到的是权力，而成熟的管理者首先想到的是责任。


这个时代的管理者，不应该是高高在上「皇帝」，而应该努力成为「老师」或是「兄长」的角色。


作为团队的领袖，你要保护这个团队，并努力让这个团队中的每个人都能得到成长，努力付出可以得到与之相应的回报。


方法论篇


1. 以身作则


每个团队发展到最后，整体氛围和工作方式，一定会和其领导核心个人风格非常相似。


如果希望大家勤奋工作，你自己却在角落里打游戏；你希望大家守时，自己却总是没有时间概念……那你的美好愿望永远都不会实现。


例：


刚毕业的小红开始了她的第一份工作，上司看起来是个很和善的人，记得刚来时上司和她说，团队的氛围是有啥说啥，包括上司自己身上的问题也很欢迎指出。


有次部门内部开会，小红指出了上司方案中疏漏的地方，却被上司没好气地批评了一顿。


从那以后，即使看到问题，小红也没有主动和上司反馈过。


2. 塑造团队的价值观


每次招人时，我都会重申团队的核心价值观：学习、快乐、多元文化


1）学习


热爱学习


深度思考


喜欢探索未知


对世界充满好奇心


日常中有在持续学习新的东西


不要怕在工作中犯错，从错误中吸取经验，我们才会成长


2）快乐


●一定要快乐地工作


不快乐的过程，必然不会有快乐的结果


如果一家公司的员工都不觉得快乐，那么也无法将快乐带给它的用户。


●如果不快乐，一定要说出来


受了委屈要说出来


被其他部门欺负了要说出来


工作量太大没时间陪男朋友要说出来


不想加班就说出来


来大姨妈了疼得不能干活要说出来


●说出来，我们就去改变


委屈的事情我们要讲清楚，不能蒙受不白之冤


谁敢欺负我们部门的人，老子去干死他


工作量太大完不成，原因是什么？事情多我们找其他人来帮忙，效率低我们改善工作方法，实在忙不过来我们就招人


不想加班就早点走，效率高比工时长更重要，早睡早起保持好的工作状态，不断学习如何让自己变得高效才是最好


来大姨妈身体不舒服，就早点回去好好休息，紧急的事情妥善交接给同事即可，不紧急的事情之后自行补上进度就行，如果团队离开你工作就没法开展了，对不起，那是我这个领导管理的有问题


3）多元文化


●尊重个体意愿


团建大家去唱歌，你不喜欢唱歌，不想去，没有关系，吃完饭我们去嗨，你早点走就行


●包容个人差异


是GAY是LES无所谓，你是团队中的一员，我们重要的伙伴


要早点下班去幼儿园接孩子？只要不耽误工作，早点走也没关系


●简单、直接、平等的沟通方式


办公室政治是团队的高压线，一旦触碰，立刻清除


有什么就说什么，大胆直接的表达自己的想法，才是最高效的沟通方式


说得容易，做起来很难，但如果你决定这么做，就一定要坚持下去。


3. 成为下属的导师，帮助他们更好的成长




很多管理者容易犯的错误：


1. 觉得下属能力不行。于是做什么事情都亲自干涉，导致下属丧失了自己思考判断的能力，上司说什么就机械的去做什么。


2. 只告诉下属要做12345，却不解释为什么要12345。结果遇到54321，下属就不知道怎么处理了。


3. 权力欲膨胀，官僚作风。很多指令并不是出于解决问题，而是为了彰显自己的权威。比如活不多也要强制下属加班，休息时间给下属分配不那么重要的任务，强迫下属喝酒，表演不擅长的才艺等等……


4. 采用「高压政策」约束下属的行为。动不动就罚钱，任务完不成就必须做些带有一定羞辱性质的惩罚等。


新生代的孩子们，家庭条件优越，在不用发愁吃饱穿暖这种基本需求后，他们开始追求尊重、自我价值实现等更高层次的需求。


作为领导者，你又能带给他们什么呢？


让他们接触更大的世界，让他们成为更好的人。


下属跟着你，确确实实的能学到东西，他们从内心里认可你，愿意去跟随你，这样团队才能发挥最大的价值。


定期举行学习活动，如技术分享、技能学习、工作习惯培养都可以帮助年轻人更快速的成长。


在他们成长的同时，不要抱着一种「教会徒弟饿死师傅」的狭隘心态，因为「分享就是最好的学习」，传授自己经验的同时也重新的巩固了自己的知识体系。


这个世界最顶级的高手，也往往都是各自领域著书立说、传道解惑的大师。


4. 留意被多数人忽略的部分：无法被完全量化的生产力


公司作为商业组织，其本性就是逐利的，工作方式、福利待遇都是为了吸引人才提高自身的竞争力，获取更多的利润。


马克思老爷爷曾说过，「资本积累是通过剥削工人的剩余价值得到的」，这言论本身存在时代局限性。


在今日的经济环境中，商业公司对于企业文化、员工管理、工作方式的调整据其目的本质就是在增加生产力。


传统制造业通过流水线与标准化来解决生产力的问题，其目的就是把人的行为尽可能的量化，尽可能的规范其行为，来达到效率的提升。


然而对于现代企业，传统的老办法照搬过来，是很难有效果的。


对于一些职业来说，他们工作的价值很难被完全量化。


实战篇


1.要有实权：人事权与财务权


很多人都被这两条坑得体无完肤啊。


老板求你加入的时候，那叫一个痛快：人你自己招，薪资你自己定，你的团队你说了算！


结果等你加入了，发现下属这个是老板的小舅子，那个是合作伙伴的亲戚，你的顶头上司还嫉妒你得到了老板的赏识，处处给你穿小鞋……


你惨兮兮地去找老板，老板和善地安慰你：「小伙子不要着急，我请你来就是解决问题的嘛，如果这点事你都处理不好，那我怎么放心把更大的资源交给你呢？加油！我看好你哟~」


于是你一腔热血投入到事业中，没过多久就发现了问题：


1. 下属能力差不说，还不怎么配合工作


2. 招人的名额拖了几个月始终申请不过来


3. 拟定新的绩效激励制度，上司看了就放在一遍：「小伙子很有能力，不过初来乍到，要先学会融入团队。遇事别着急，你看你还是年轻，情商需要再提升一下啊~」


在我年轻的时候，总会觉得，真正NB的管理者，应该是见人说人话见鬼说鬼话，八面玲珑，力挽狂澜，四两拨千斤，能把一群绵羊带成狼……


然而巧妇难为无米之炊。


你不可能通过有限的时间、精力和雇佣这种松散的关系，改变一个受了十几年教育，已经形成稳定的人格、三观的人类。


或者说的更直接点：没有一个人能真正的改变另一个人，除非那个人自己想要改变。


我在看明史时，曾读过关于戚继光征兵的故事，非常有意思。刚开始备战抗击倭寇的时候，戚继光发现当地的明朝军队作战水平差，军纪涣散，毫无斗志，战斗力只有5。


戚继光并没有怀疑人生，也没有去胡乱翻看什么「管理者十大守则」、「每天一个管理小故事」、「培养领导力的108个法则」这类垃圾读物，硬着头皮去改造腐朽的军队。


他自己走访各地，在一处民风彪悍的地区，招募几千农民自行训练，理论+实践+正确的对象，打造了当时亚洲最强的军队。


如果你没有实权，只是个光杆司令，想要打造属于自己的优秀团队，那还真的是不太可能。


很多公司的福利待遇都是统一规定的，一帮大叔带着一群小孩子喝酒唱K，虽然大家都觉得没啥意思，可你也没权力另开小灶，去做些年轻人都喜欢的事情，自然很难让下属们感受到你的关怀。


免费零食？弹性工作制？出去郊游烧烤？定期的头脑风暴与分享会？


你没有权力去做点不一样的事情，最终结局无非是部分人被同化，另一部分人选择离开。


没有实权就意味着，你无法约束下属的行为，无法建立你自己的规则，无法给团队进行换血。没有强大团队作为后盾，你很难在公司中获得话语权，也很难做出任何的成绩。


总之，你的权力或大或小，但终归要有。


2 .确定自己的管理风格


现代人的职场生涯中，有一个重要的转折点，就是从基层员工到管理者的改变。


这种转变并不仅仅是升职加薪这么简单，它意味着思维方式与看待事务角度的改变。


要成为怎样的管理者？很少有人会认真的思考这点。


温柔、善解人意、愿意给员工宽松环境；严厉、残暴、独断、对下属要求苛刻；不同风格的管理者，其管理团队的策略、理念也是不同的。


管理风格一般都会和管理者的性格有很大关联，所以在确定自己管理风格时，一定要结合自己的性格去分析。


如果本身是性格好、待人热情、亲和力较强的人，那么在管理团队中，生硬的伪装成严厉、强势、采用高压策略去管理下属的领导，其管理效果肯定是不好的。


初期的管理者在管理风格上往往会模仿自己的上司或崇拜的企业家。（比如国内模仿乔布斯的风潮……）


在我看来，想要塑造自己独特的管理风格，最好的方式，就是做自己。


会有无数的人对你说，管理者应该怎样怎样，你这样不行blablablabla....


坚持做自己就好。没人会喜欢虚伪、别扭的上司。


3.换血


团队换血这件事情，是所有管理者都回避不了的问题。


这件事情非常非常重要。它涉及政治斗争、协作效率、团队氛围，甚至是公司价值观与未来走向。


在这里先不展开说，只强调一点。


不是所有的人都能为你所用，所谓「任何的人放在合适的位置上都可以发挥自身长处」是纯粹的鸡汤。


如果发现团队中存在不合适的人员，在可接受的成本下，一定要用最快的速度将其换掉，尤其是团队人员较少的时候。


4.管理策略与管理行为的一致性


有时我看到下属在无所事事的发呆，并很早离开公司时，内心都会产生一种不满的情绪。


这种情绪是下意识产生的。


但我很清楚，这种情绪是有害且错误的。


出现这种情况，一般来说有两个原因


1. 我没有把工作分配清楚，导致对方手上确实没什么事情。


2. 没有养成下属的良好的工作习惯，比如及时反馈工作进度，让大家了解各自从事的事情


这不是下属的问题，而是我自己的问题。


是我自己没有把任务安排得当，导致下属的工作中出现空白，人家完成了自己的任务，为什么不能早走？


如果以什么早退、不努力等理由对员工进行批评，相当于自己把自己定下的规则破坏掉，以后没有人会信服你所作出的规定。


在制定一些基于团队的核心规则时，多思考，慎重做出决定，一旦决定做出，就不要轻易修改，否则对团队氛围会有很大的影响。