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一
前几天给一个同事做技术晋升评审,演讲的内容没有体现出本次晋升级别要达到的技术要求,答辩环节也不是很理想,
我们晋升答辩最后有一个直接上级补充的环节,这次也一样,上级在补充的时候,也明显感觉到我们几个评委对答辩结果的不满意,所以做了补充和强调说,实际工作能力确实是符合要求的。
但是我们最后合议的结论,还是不给通过。
一方面是因为我们要保证这个机制的合理性,既然我们订立了这样的流程,那么我们要给出流程过程中实际体现的结果,上级给予的评价可以作为参考,但是不能作为最终结果,不然直接上级评价就可以了,不需要当事人来走流程。
另一方面是我们要相信这个机制的合理性,我们作为机制的执行者,执行过程的依据就是这个机制,既然其他人可以通过相同的机制来达标,那么机制就是合理的,至于机制是否可以改进,是要在专门针对机制的讨论上提出,而不应该在机制执行时提出。
二
这让我想到了另外一个类似的机制,科举。
之前我们上学时,学过很多和科举相关的课文,大多都是贬损科举制度的,比如范进中举,对科举制度进行了淋漓尽致的讽刺,其他类似的批判文章也是数不胜数。
但是我听了《得到》第 512 期的讲解后又知道,科举制度在当时我们这种超大农耕国家,解决了选拔人才的重大难题,具体就是解决了人才在哪?怎么比较和衡量?怎么核实和验证?(想知道具体内容的请移步「得到」,这里我就不赘述了)
如果按这么讲,这个制度可谓一项壮举,至于之后为啥被严重诟病,当然也有它的历史原因,但是单单看它能从唐朝初创一直延续了一千三百余年,可见它在当时对于人才选拔的重要性。
这里我主要想说的还是,任何的考核制定都有其合理性,虽然不能完全保证公平,但是在一定合理性的范围内,已经是尽量保证了公平。
三
最后要说的就是我们的主题了,面试到底公平不公平?
作为面试官的角度,实话说,我并不能保证面试绝对公平,比如不同面试官的关注点会不一样,所以面试存在随机性,就算关注点一样,不同面试官问的问题也会不一样,所以多轮面试时出现面试结果意见不一致的情况很常见。
作为面试者的角度,当然更会觉得不公平,比如我明明网络知识很熟练,为啥总是问我数据库,比如我明明知道某个问题的,一紧张就忘记了,比如我是具备面试要求的能力的,但是表达的不好,被误解了,等等诸如此类。
但是如果从前面两个例子看,我还是认为目前的面试制度也是在合理性范围内,相当公平的制度了。
首先从不可控的公司和面试官看,一般公司的 JD 都会圈定职责要求的范围,面试就是对这些范围内知识的广度和深度的考核和验证了,因为每个人看到的 JD 是相同的,所以对面试者是公平的。
其次从每个人具体专业范畴看,要求的硬技能和软技能的范围也是固定的,只要我们一直持续的在打磨自己的能力,那么这些通用的硬技能和软技能都会在无形中得到成长和发挥,考核角度一致,那么考核也就是公平的。
如果想清楚了这一点,我在给予面试者评价时就是给予面试者当前表现的评价结果,当然,如果我作为面试者,我也会欣然接受别人对我此时此刻表现的评价结果。
以上,最近看到网上有这个话题的相关讨论,所以大概说了下自己的观点,不知道你的意见如何?欢迎你给我留言。
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