如何在华为快速成长

【摘要】本文是作者在华为大学讲授《如何在华为快速成长》的心得。也是作者在华为17年摸爬滚打的一点体会。职业发展路径千万条，但成功DNA大同小异，华为并非独角怪兽，适用于华为的职业经验也适用于多数企业。


爱深度思考的同学可以从职业发展中的关键因素，反过来推演教育阶段我们应该重点准备些什么。二十载寒窗苦读，不是为了理解人生、更好地生活；就是为了创造价值、更好地工作。


 


我在第XX次讲授《管理那些事3×3×3》的答疑环节，5G一位同事提了一个问题。






 






“您在华为这些年，最成功的一条经验和最惨痛的一点教训分别是什么？”


 


因之前总结过，我不假思索给出了回答：


 


“最成功的是目标定位较高，结果力争超出主管的要求和期望。这让我持续有好的绩效，和比较不错的职业发展”


 


“最失败的是目标还不够高，和老余这样改变世界的神人差十万八千里，这背后是成就导向和使命感的巨大差距，所以，凌湘寿依旧还是凡夫俗子”






 


并非玩笑，而是我对前半生的认真总结，成败都在目标上。


 


“想要” vs “一定要”。


 


所有人都想有好的职业发展。但是，您是“想要”好的发展，还是“一定要”好的发展？这之间是天和地的距离。“想要”，多数情况并不代表内心有强烈的渴望，自然也就没有真正的驱动力。


 


所有的牛逼，背后都是苦逼。职业光环的背后，不是鲜花，而是苦难。只有回答是“一定要有好的职业发展”，才有可能历经磨难而痴心不改，不畏痛苦砥砺前行，直到登上目标剑指的那座山峰，收获自己无限渴望的风景。


 


总结我在菊厂17年的打拼经验，职业快速发展取决于如下五个方面。


 


 


【1】人生成就的大小，个人成就导向和使命感是分水岭。


 


武功练到笑傲江湖的大侠，要么有成为天下第一的鸿鹄之志（成就导向），要么有救国救民于水火之中的家国情怀（使命感）。成就导向和使命感的巨大驱动力，让牛人们可以忍受无数的挫折，历经艰苦卓绝，依然倔强前行。


 


如果心中没有教堂，目标只是养家糊口，则最终的水平和成就也就是养家糊口。


 


因经历过改革开放前的贫穷，绝大多数天朝百姓都有一个模糊的“理想”：多赚钱，过上更好的生活。金钱崇拜不是坏事，会形成一定的驱动力。但因为不是一定要做成某件自己认为意义重大的事情，所以遇到困难时往往容易退却。混口饭吃，值不值得付出这么大的代价？生活似乎并不需要那么多钱啊？会不会努力之后依然失败？没有诗和远方，每天被本能的贪婪和恐惧驱动而苟且着，这是咱们多数人无可奈何的现状。


 


如果青少年时期没有建立伟大的志向，成年之后是否还有机会？


 


当然有。华为创始人任老板青少年时期并无鸿鹄之志，人生愿望不过是吃个白面馒头，44岁在人生路窄之时创立华为，历经千辛万苦走到今天，极大降低了通信成本，改写了人类通信的历史。说明成就导向和使命感是可以在成年之后再建立的。很多人大器晚成，是因为很晚才真正想清楚自己要什么。不管多晚，只要真正想清楚了，依然有一定的机会获得非凡的成就。即使年过半百，成为半个伟人也是有可能的。越早越好，但任何时候都不晚。


 


怎么建立使命感？有几类方法。


 


方法一：尽量去接触那些需要帮助的人，会触发咱们人性中光辉的一面，激发内心深处的成就渴望和使命感。原来世界还有这么多问题，努力让这个世界变得更好，从而让自己感受更好，就是人生价值所在。


 


方法二：天天去接触那些有强烈成就导向和使命感的人，和他们一起学习和共事，这种思维模式就会逐渐成为我们的习惯。这种习惯，是比人生理想更有力量的动力源泉。理想可能会不断变化或破碎，但好习惯可以伴随一生。


 


方法三：如果只想做个俗人，那就俗到底。比方喜欢钱，那就喜欢得彻底一点，就是要想方设法多赚钱，多多益善，最好成为世界首富。喜欢名也行，就是无限渴望荣耀，最好名字和成就能家喻户晓。欲望不是坏事，是推动世界进步的力量，对名利的极度渴望所产生的强大驱动力也会让咱们与众不同。只要在法律的框架内正当获取财富，利欲熏心是好事，你越有钱，对社会进步贡献就越大。哪怕你一分钱也不捐出来都没关系。


 


99%的人可能和我类似，岁月的打磨中逐渐接受了中庸之道，或者叫平庸之道。成就点小小的事情，赚点小小的钱，做点小小的善事，得点小小的名，收获点小小的欣慰。不会大富大贵、成名成家，但物质文明、精神文明也都有了，拥有一份平凡、安稳的幸福。


 


这没有太大的问题。这个世界并不需要都是改变世界的神人，也不可能。


 


但如果您想拯救地球，帮助大家登陆火星，成为埃隆马斯克，那就尽可能去接触这样有超强使命感的狂人吧。天天盯着这样的人，模仿、学习，我们就会逐渐成为这样的人。


 


股神巴菲特给我们的成长建议也是如此。快速成长，就是找个你希望成为的人做榜样，不断学习他/她。


 


 


【2】定位决定地位，职业发展直接取决于目标高低。


 


没有改变世界的伟大使命感，天并不会塌下来。反正我是没有。只要真的努力去挖掘工作的价值和意义，照样可以让自己天天打满鸡血，做到“岗位因我不同”，从而在职业发展中脱颖而出。


 


主管、HR，以及我们自己都应该成为“意义塑造师”，这是我讲过近20次的管理培训课程《灵魂跟上脚步、岗位因我不同》的出发点。


 


我2001加入华为，从2003年年初开始做PL（项目经理），带过几人、几十人、几百人、上千人等各种规模的队伍。十五年的菊厂职业经理人生涯中，我研究过很多人的成长经历和背后动因，包括非常成功、比较成功、一般和不太成功的四类案例。


 


先说第四类，不太成功的人。这类人往往不能准确理解主管对工作的要求，更不会想到主管没有说出来的隐性期望。他们按自己的理解和节奏去做，看起来也兢兢业业，自我感觉不错，也差不多能完成工作，但最后结果总是不能让主管和组织满意。这类人不在少数。这些兄弟的最大问题是习惯于站在自己的视角和要求看问题，觉得这样就差不多了，没有更多去思考主管、更上次的组织和公司的期望到底是什么，目标感不够强。


 


举个例子。拿多少钱，有多少资源，干多少活。这看似是一个多数人都认可的合理想法。在很多地方也没有问题。但在华为就会有麻烦。其实，正是因为菊厂对事、对人的期望不一般的高，务必“人人专业、事事卓越”，才让菊厂与众不同。您有权追求合理，但您最后得到的一定也是“合理”的回报。如果您想有不一样的回报和超快的成长，那就要把“合理”的常规想法从大脑中永久delete（删除），只剩下挑战。


 


很多国企要干一周的工作，在华为基本上一天会干完，一点也不夸张，这就是现实。所以，很多人看华为人都是“疯子”，因为从来不在“合理”这个层面讨论问题。主管更是如此，基本上要把人的潜能逼到极限才善罢甘休。尽管如此，离极限还差老远。因为人的潜能实在太大，每个人都是一座宝库，我们的聪明才智一半都还没有发挥出来。


 


不久前，有一个多年前，我在深圳时带过的老兄弟，工作勤勤恳恳，连续三年绩效较差之后来找我。我没有直接给出任何建议，而是反问了一句：“你觉得绩效持续欠佳的Top1原因是什么？”


 


他想了想说出了答案：“我在理解主管的意图方面比较浅，自我要求偏低”。这就是本质，发展不太好的人，80%都是这个原因。我看到一些入华为后又被迫离开或者主动离开的同事，对主管和组织的意图不是欠理解，就是欠认同。


 


不少人思维一直没有转过弯来。其实并不太难，捅穿了就是一层纸。但对一些人而言，属于“不知道不知道”（知识管理术语，不知道自己不知道，要靠老司机点拨）。


 


 


第三类，发展一般的，是能够理解、认同，并达到主管的要求和期望的聪明人。属于能完成任务的大多数，但也就是芸芸众生，绩效平平，发展平平。


 


 


第二类，真正比较成功的，不仅能够理解、认同，达到主管的要求和期望，往往能想得更深、更远。他们和第三类人聪明程度不见得有太大差异，但他们会找到工作的意义，更早地学会了站在上级视角，站在更大的组织范围内，更长远地看问题。


 


拿到任何一个任务，他们会先了解任务的来源和背景，结合上级意图和组织的发展方向来理解、修正、丰富，而非简单机械地执行命令。他们更深切地知道完成目标的意义，以及完不成目标会带来的问题，因而会让自己及下属对目标更有使命感和主动性。


 


这些牛人在不折不扣完成目标之外，往往试图超越期望，寻求更大的价值和贡献。在行动的过程中，他们会逐渐超越主管对这一问题的理解深度，从而有可能做出超预期的贡献。最起码，也要拿出一篇高质量的总结，共享智慧，让后面的同事遇到类似问题可以事前学，从而整个组织越来越好。


 


绩效管理的核心是明确要求，并帮助和鼓励员工努力达成挑战目标。总是能超越期望达成挑战目标的，就是传说中的高绩效人士。如果他们的价值观和公司高度契合，并有较好的人际理解力，较好的组织和鼓动能力，就会成为管理线上的快马。


 


俗人都是追求绩效的。真正的第一类神人，眼里从来没有绩效这个词。有的是改变世界的雄心壮志和勇立潮头的王者之气，根本不在意短期一两年的绩效。超主管期望对他们来说只是毛毛雨，他们要做的是变不可能为可能，开创全新的事业局面，做出常人难以企及的卓越贡献。


 


菊厂中这类人的典型标杆是大家熟知的老余同志。有情怀，又脚踏实地。


 


“我的字典里从来没有第二，无线所有产品的竞争力必须全球第一”。十多年前，老余刚刚接任无线总裁时在深圳的一次演讲和鼓动，我至今仍然历历在目。在老余的激情和创新的指引下，无线从连年亏损借钱发奖金的狼狈状态，逐渐扬眉吐气进步为“圣无线”，成为菊厂最重要的收入来源和利润的金矿。


 


老余主管欧洲时，也以极大的手笔，以摧枯拉朽之势，把3GPP的老巢欧洲格局攻打下来，为欧洲业务的长期发展奠定了坚实的基础。可以很自豪地说，走到欧洲大部分国家，有很大概率是在用我们自己研发的通信系统在打电话、上网。


 


老余到终端时同样“扭转颓势，开创新局面”。大胆舍弃只有收入数量，并不形成战略竞争力的低端手机，定位上直逼当年看上去遥不可及的苹果iPhone。面临接近两年下课声威胁而不为所动，最终拿出改写华为手机命运的旗舰机Mate 7。


 


同学聚餐时，从以前的躲躲闪闪（拿出华为手机不好意思，拿出苹果也不好意思），到大大方方把Mate 7摆在桌上。当然，到最新的Mate RS和P20，让很多人从多年前的“没钱，买华为”演变到现在的“没钱买华为”。（嫌贵的可以买荣耀系列，性价比很高）


 


“眼界决定境界、定位决定地位”。有王者之志才可能成为王者。即使成不了王者，定位高一点，结果好一点，也会有一个相当不错的职业发展。


 


看看《绝密543》，一营其实并不差，但他们定的目标太没有挑战了。让敢于挑战不可能、“全营一杆枪”的二营成就了不世功勋。


 


不能立长志，就要常立志。每隔一段时间，我都会对夫人说，这是我在华为职业生涯中的“关键时刻”，只能成功。搞得老婆大人都烦了：“哪有那么多的关键时刻，好好去做就行，成功自然成；不成也是天意”。但我依然坚持我的“关键时刻”理论，不管多么困难，关键时刻不能失败，要拿出破釜沉舟、决胜疆场，甚至壮士一去不复还的决心和勇气。


 


很多年之后，拙荆终于理解并认同了。理解了这就是华为！


 


人的潜能就是高目标逼出来的。如同登山，如果路一直四平八稳，我们很难到达人迹罕至但风景极美的地方。


 


能力高低，基本都是扯淡。能进华为的，基本都是名校的研究生，智商、素质不会太差。职业发展主要取决于目标追求。


 


**这两点讲的都是"定位决定地位"，本质就是目标决定发展。因为使命感很重要，高于具体的目标，又是一般人欠缺的，所以显示地独立出来阐述。下面的思维也是如此，本身属于方法的一部分，但因为很重要，所以单独抽取出来。


 


 


【3】思路决定出路，以成长型思维模式进行创新思考


 


有很高的定位，未必一定能实现很高的成就。"沿着旧地图发现不了新大陆"，常规思路只能达成常规结果，不一样的定位要匹配不一样的思路。


 


思路，最核心的是与时俱进、不断创新。客户需求和技术突破双轮驱动，创造不一样的客户价值和体验，才会有不一样的贡献。


 


真正的牛人不是“狭路相逢勇者胜”，或者纠结于性价比优劣，而是从更高维度，给对手意料不到的空中打击。所有的决胜，往往都不在一个层面上作战。那种战争史上传为佳话的著名战役，往往都是风险很高、代价很大的惨胜，并不值得宣扬。我们追求的是智慧制胜，以洋枪洋炮，攻击对手的大刀长矛。看上去有些“不英雄”，但这是竞争胜出的常态。手握高精尖武器的马云同志，是不会和街边小店去对称竞争的。


 


无线这些年的崛起，不仅是一部波澜壮阔的激情创业史，更是一部史无前例的全方位创新史。在市场影响力领先、客户影响力领先、行业影响力领先的挑战目标牵引下，包括大家熟知的XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、XXX…等一系列产品解决方案创新；以及平台化、解决方案做强，一年一度滴水湖的业务布局和组织优化；自上而下的创新委员会和自下而上的全员创新氛围营造等……


 


即使是已处于生命周期后端的GSM和UMTS，以正向思维、系统思维、创新思维武装团队，以创新做厚存量，饱和收割，打造了XXX、XXX、XXX、XXX等金蛋，让成熟产业的价值因我们而不同。老王同学也因持续创新，写下了明星产品UMTS四年逆势双位数增长的传奇。


 


任何岗位，都可以通过创新思考，让价值因你而不同。而创新，并非天马行空、不着边际，有TRIZ、水平思考等比较成熟的方法可以直接学习套用。我就曾经让我的首席规划师小戴同学，为GUC开发管理部三个城市、千号研发兄弟姐妹全员普及水平思考。UMTS创新茶话会更是始终如一坚持很多年，输出无数有价值的创新IDEA。让UMTS的软件持续卖出了很好的价值，带来了丰厚的利润。


 


 


【4】学习标杆和总结改进并重，站在巨人肩膀上，也站在自己昨天的肩膀上快速成长


 


就常规事情而言，通常都能找到标杆，找到比较有效的成熟处理方式。进步最快、风险最小的方法就是“拿来主义”，学习标杆。也就是知识管理的事前学，如牛顿同学所说的站在巨人肩膀上，自然更有力量。例如我们一个项目切操作系统，大家都清楚软件项目切操作系统风险极高，所以我们“不惜一切事前学”，通过同行协助吸收了很多同类项目的经验和教训，最终一把切成功。


 


“总结改进”就是知识管理的事中学和事后学。确保自己下一次可以站在前一次的肩膀上，而非原地踏步。只要每次用AAR认真总结，为下次增加一点点高度，长期积累下来，“复利”形成指数叠加效应，大家都会成为巨人。


 


“对外标杆学习”和“对内总结改进”结合，就是站在巨人肩膀上和站在自己肩膀上结合，我们会跑得比一般人快。这是快速成长的一把金钥匙，也是知识管理的核心内涵。


 


无数人问我这个CKO（首席知识官）是KO啥的，我说就是站在巨人肩膀上和站在自己肩膀上，从而看得更远、跑得更快。一个人只要方向定得比较有挑战性，同时把知识管理事前学、事中学、事后学做到极致，勇于实践并持续坚持，有这三点，他/她想不优秀都难。


 


第三条和第四条都是讲达成高目标的通用方法。创新，以及知识管理的“对外标杆学习”和“对内总结改进”。限于篇幅，就不举更多的例子了。


 


只有目标和方法，还是不够的。


 


 


【5】最重要的一条，傻傻的华为式坚持：倾注爱，坚韧、专注、心无旁骛、倔强前行


 


知行合一落地是一个非常痛苦的过程。很多聪明人有目标、有方法，但往往缺乏坚持。


 


对目标倾注爱，同时培养自己坚韧、专注、心无旁骛的优秀习惯，我们才能成为职场上跑得更快、跑得更远的那匹千里马。


 


我们可以没有改变世界的雄心壮志和使命感。但是，不可以没有爱。不管是对产品，还是对团队。如果没有爱，就无法释放自己和组织全部的能量，也难以长期坚持下去。


 


对管理者而言，最关键的还不是管理知识和经验，而是这两份爱:


1)把下属当成兄弟姐妹，帮助他们成功。


2)把产品当成孩子，帮助他们成功。


有了这两份挚爱，就算管理经验少一点，我们依然可以把事情做好。反之，就算管理经验再丰富、影响力再大，很难点燃自己和团队的激情，能力就要大打折扣。


 


驱动力、爱、思维模式、持之以恒是管理课程中相对比较难的部分，因为不是一招一式可以直接模仿、马上践行的套路，而是需要长期痛苦修炼的内功。高手比内功，这部分的确更为重要，有更为深远的影响。


 


“知止而后有定，定而后能静，静而后能安，安而后能虑，虑而后能得。”工作就是人生的修行。既然是修行，何不放慢脚步，静下心来且悟且前行?


 


慢慢静修并无不可。但是，咱们作为俗人，总是被快速发展的社会洪流裹挟而行，进步慢了，天不会塌下来，但人生的很多机会可能会错过。既然有方法能更快的成长，前面有巨人的肩膀可以借力，我们当然愿意进入成长的快车道。


 


目标、方法、坚持，构成了成功职业发展的黄金三角。以目标为牵引，以方法为支撑，以爱锻造坚如磐石的意志长期坚持。也许，终有一日，世界会因你我而不同。即使没有做到，至少，我们都会有一个不错的职业发展。


 


职业发展如此，学习同样如此。远大的理想和清晰的目标是最重要的牵引力；而学习标杆+总结改进的学习方法，系统逻辑+创新的思维方法会让我们与众不同；最最重要的同样是坚持，傻傻地坚持是产生复利，享受指数叠加的最快方法。所有的伟大，都是时间堆积而成，无一例外。


 


快速成长经验总结：目标+方法+坚持，定位决定地位、思路决定出路、坚持决定高度。


【1】人生成就的大小，个人成就导向和使命感是分水岭。


【2】定位决定地位，职业发展直接取决于目标高低。


【3】思路决定出路，以成长型思维模式进行创新思考


【4】学习标杆和总结改进并重，站在巨人肩膀上，也站在自己昨天的肩膀上快速成长


【5】最重要的一条，傻傻的华为式坚持：倾注爱，坚韧、专注、心无旁骛、倔强前行


 


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