自由与责任的博弈--《不拘一格》

我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。

这是看到这本书的时候闯入脑海的第一句话。确实，这本书给了一大份满满的意外和止不住的喜悦。

整本书以里德和艾琳不同的角度，从管理者和外人的眼里看同一个问题的本质。交叉的叙述和以采访的形式展现的每一个小故事，背后都透露着不一样的道理。让人很容易接受和陷在里面。

这是一次大胆的尝试，每一步都走的胆战心惊，任何一个错误都可能会坠入悬崖，在无规矩不成方圆的所有公司践行的当下，尝试一种自由和责任的不一样文化。采用树形的结构松耦合组织结构。让真正负责的人能够有完美的舞台，去掉脚上的镣铐，翩翩起舞。使得每个员工都能像成年人一样工作。

有句话说，你身边经常接触的6个人决定了你的层次，和内心遵从的原则决定了未来的你。而在996是福报的环境下，我们身边经常接触的圈子除了同事几乎没有其他人。良莠不齐的环境怎么才能走出自己的高度？而他们，选择了高密度人才，让每个岗位上都是最优秀的人。

优秀的同事造就优质的工作环境，为自己构建一个高效且具有成长力的环境显得尤为重要。我们每个人的背景不同，看问题的角度各异，甚至喜欢的饮料也不相同。网飞践行这一点的是，用最高的薪水，开掉最次的员工，甚至于你做到了称职，那你可能会有一个晴天霹雳的明天。拿钱走人，因为你仅仅做到了称职而没有达到领导的期望。996不一定是福报，但钱给够了就是了。

成长在羊群里面的狼可能真的会忘记自己原本是吃肉的，如今却在啃草皮。

有时候确实会反感三正带一负的反馈方式，虽然这样会让人比较容易接受，但在说出问题本质之前已经有了一堆的废话，甚至会干扰接收信息的重点和纬度。世人都慌慌张张，匆匆急走的脚步怎么停下来听你废话连篇，没有人会为你倒一杯酒等你娓娓道来，成年人的世界，直接一点，大棒加甜枣的时代已经不太适合现在的年轻人。没必要在批评之前先来一场违心的夸赞。

工作的首要目的是为了赚钱，别谈情怀，别谈理想，那些不值钱的光环，并不会填饱你明天早上的肚子。崇尚理想，但理想和现实的差距可能会很大，大到天都米贵，我怕你养活不了自己。

无论哪个地区，哪个行业，大多数的我们都在金字塔形的决策模式下做事。而这样，只会不停地放大我们的惰性，懒得去思考，懒得去改变。现实中，我们的手里无论什么时候都要捏一张吃饭的门票不停地投资自己，让自己能够在市场上体现的价值变大。

我们都向往自由，不想在固定的枷锁里面，慢慢形成忍受的态度，对人，对事，都缺少了激情。该怎样，才能记起曾经的那个少年，该怎样，才能不压抑自己的天性，追逐自由是方向。

非常喜欢他们的坦诚，心里坦荡，就能无所畏惧。

现在的公司都比较提倡家族文化，都喜欢把公司比作是一个大家庭，甚至在工作的过程中，每一个员工都会亲切的把公司称作在家里。家庭代表着归属，舒适和互帮互助的承诺，谁又不希望自己的员工对公司爱的深沉又高度忠诚呢？可现实又有几个能够真正共患难？

我们更应该像一支职业球队，一年四季的训练是为了让每一个位置上都能有最合适的人，让整个队伍都能够配合的完美无瑕。为了赢得比赛，每一个掉链子的球员，网飞都没有给他太多的时间来改善调整，也就是缺少了绩效不合格之后的领导谈话和改进培训，而是直接拿钱走人。在第一时间换上一个更为出色的球员。甚至于没有掉链子，但只要教练发现了更适合的球员，也会毫不客气的换掉你。

留任测试是网飞为了确保每个岗位上都有最优秀选手的手段。如果明天有下属向你辞职，你是该尽力挽留，还是坦然的接受辞呈？以此来确认是不是需要对这一岗位来寻找下一个明星选手。很喜欢书里面克里斯对自己的定位和发生的改变，每年向领导获取自己的价值和对结果做出相应的变化，然后拥抱它。

工作的时长能不能体现价值，以结果为导向，看到自己的输出成果。而在提升的过程中，最努力的那个永远都不会在这个名单中。里德的技术背景支撑了他对组织架构的设计原则。从上而下的低耦合的形式在实际的运行中更为有效。

这是一本值得二刷的书。