《4D卓越团队》读后感

花了一天时间，拜读了《4D卓越团队》，让我从另一个视角反思自己和团队管理。

读完整本书，印象最深的是关于丢球的故事：

在工作中随时都可能发生“丢球”，优秀的个人或团队不会停下来寻找“丢球”责任人，而是把赢取比赛、保证成果，作为共同的目标。因为成果是个人赖以生存发展的基础，是团队存在的目的。

 

以前也接触或接受过关于性格分析的课程，比如DISC/MBTI等等，这些理论偏向于把人定位在某一个象限。

而4D卓越团队所阐述的4D系统，我觉得关注点有两个：

1，  定位天生偏好：

作者认为是天生不可改变，来自遗传的特质或行为模式，和以上性格分析类似的作用，用于定位测试者；

2， 发展为4D人：

天生某一维度的人，都需要另外三个维度来支持自己的天生能力，否则可能变成单一维度的受害者，这些是以上性格分析所不太涉及的，书中反复通过4D与单一型的比较告诉我们这个道理；

我的测试结果为“橙色”：基本符合我对自己以及他人对我的认知，以下是对我的AMBR描述

关注点：关注业务/流程和确定性

心态：对工作有计划，并且按计划实施

行为：执行中态度严谨，遵守纪律

成果：因有流程和始终一致而成功

 

通过这本书，我更多关注的是：

1， 我的挑战是什么：

（1）对角线维度中的，通常是天生偏好维度的挑战，例如我是“橙色”，那么我在追求有序和流程化时容易忽视他人的合理需求（“绿色”维度）

（2）提醒自己避免成为单一型受害者；

2， 想成为4D人，我欠缺什么以及如何做：

书中定义了8种行为，分别在4个维度中，其中每一点都花了一章做详细的阐述，作者也阐述了为什么只定义8种而不是更多。

 

可采取的方法：

1，  给团队成员做测试，了解谁在与我共事，以及针对不同的业务，组建合适的人员分布，持续观察效果；

2，  自己以及团队成员，以“8项行为”为依据，给自己打分以及一定时间（一个季度）后的期望目标，互相展示给他人，彼此了解以及找到改善目标，通过一段时间的改善后，目标是最终都能够成为4D人；

 

特别整理了如下这张表，可用于以上的改善计划，或提醒自己如何成为4D人：

描述	行为	描述	现在	目标
绿色 （培养维度）	1，表达真诚感激	HAPPS感激原则 习惯/真诚/及时/适度/具体
	2，关注共同利益	寻找与跨部门同事、客户的共同兴趣/利益 用他们的语言和动作谈论这些兴趣/利益
黄色 （包容维度）	3，适度包容他人	摘下面具，真实对话； 不伤害他人，认真聆听，让他人感觉到“被包容”； 包容要有限度；
	4，信守所有约定	慎重的只承诺那些能够履行的约定； 严格的遵守所有约定/承诺； 在破坏约定之前，重新商讨有问题的约定； 在约定破坏以后，及时的修补约定；
蓝色 （展望维度）	5，基于现实的乐观	完全拥抱现实，特别是在不尽如人意的时候； 保持乐观的心态，描述一种令人向往、可信的未来情况；
	6，百分百的投入	知道为之全力以赴的团队“结果”是什么； 不遗余力的致力于达成结果；
橙色 （指导维度）	7，避免指责和抱怨	意识到已经进入指责或者抱怨状态，并能够停下来；
	8，厘清角色、责任与授权	角色：在工作环境中的职能； 责任：他人期望我达成的结果，还包括“团队层面”的结果负责； 授权：达成成果所需要被赋予的权利；