[一分钟先生]李树贤：在绩效谈话中，实现自我工作方式的改变

摘要：做好绩效面谈，首先要端正态度，改变一主一客模式，交谈双方都应是面谈的主角。听到不一样的观点后，在没有确切证据证明它错误之前，可以首先假定对方正确；而对于自己的观点，可采用假定错误的方法。涉及到责任归属问题，领导不能把责任一概推给下属，要勇于承担起调度、协调、沟通和因人分...

中国电信山东分公司云计算专家李树贤

绩效面谈，是“诱导”下属员工更直率地谈出自己的真实想法、观点，包括员工对目前工作的适应性、对自己的定位、对某些事情的观点、对上级工作方式的适应性、对团队的融合性等，以此更好地了解员工、优化团队建设，达到提高团队的向心力，提高团队绩效的目标。

谈绩效，端正态度

绩效面谈，要改变一主一客的模式，交谈的双方都应该是绩效面谈的主角，是双方交流真实想法和对某些问题进行沟通交流的过程。

谈话的过程，不但是了解下属员工的过程，更是让下属员工谈上级，谈对上级工作方式是否适应的过程。以此总结并调整自己日后工作方式、工作方法，激发每一个人的工作积极性，使得更多的人具有工作满足感，通过工作方式的改变，创造一个更加和谐的团队。

对别人的观点，采用假定正确的方法

我最近发现了一个比较有意思的比对，中国人判断一个事情，往往采用“无证据、即有罪”的判定方式。而美国，采用一种“无证据，即无罪”的判定方式。

绩效谈话中，往往会谈到一些具体的问题，并进行针对性的分析。既然是分析，那么观点必然有碰撞（如果双方都真实表达自己观点的话）。如果听到不一样的观点，首先不要一棒打死，不管这种分析是对还是错，至少说明他在努力地思考问题，并真实地反映到你这里来，如果在没有确切证据证明错误之前，最好的办法是假定是正确。

而采用何种判定方式，往往是由主动一方决定的，这就是，为什么我在第一点强调要端正态度。

对自己的观点，采用假定错误的方法

如果谈话的过程中，没有耐心或者没有足够的用心，往往会出现各持己见的情况，这时，我们要有勇气，自我否定，甚至给对方一个台阶。

并不是说出现观点冲突后，妥协、退步，而是在提出自己的观点前，要思考全面，不能武断；同时，当对方对自己的观点提出质疑后，要首先判断，对方的质疑是否正确。一方面表明了自己真诚沟通的态度，另一方面，尊重了他人的思维劳动成果。

勇于承担责任

绩效面谈，谈业绩和表现，评估业绩，评估绩效结果与绩效标准之间的差距，从而界定下属的业绩情况时，必然要谈到责任归属问题，比如，问题发生了，起因是什么，主要责任人是谁，不能把责任一概推给下属，领导要承担起调度、协调、沟通和因人分配的失误，这些本不该由下属承担的问题，使得下属的考核受到不公平的影响，进而影响下属的信任感和归属感。

激发谈话的主动性

端正了谈话态度，对问题，采用无依据，即正确的判定方式后，那么自然就是鼓励员工勇于谈出自己的真实想法。

有了信任的基础，谈话自然就顺畅了，“读书人”在物质基本满足的情况下，精神上的鼓励就显得比物质鼓励更能让人有归属感和激发奋斗力。

谈话有了主动性，就会是来自内心的交流，才能发现工作中的不足和缺陷，并得到改进的建议。