从18年下半年到现在，互联网企业优化裁员不断，这是大环境下企业经营活动的必然选择，企业的本质就是为了盈利。今天从两个角度跟大家聊聊裁员这些事：裁员公司的“吃相”和技术大佬们当聊起裁员他们都在聊什么。
各大公司在裁员的同时也上演着一幕幕比电视剧更精彩的戏剧，有各式各色的人也有各式各色的公司。裁员过程中各大公司也上演着不同的角色。咱们先按照时间轴来捋一捋。
01
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最普遍的裁员模式
我们年前能看到的最普遍的裁员模式就是绩效优化，末尾淘汰，一般比例为2：7：1，但今年大多数公司那个10%的淘汰比例可能会高的吓人。另外就是缩减年终奖。很多小公司可能裁员力度会更大，只不过媒体“照顾”不到他们而已。朋友说，他们公司去年没有年终奖，我并不惊奇。可另外一个朋友说，他们公司年终奖几千块，而且这还是最多的，我就笑了。
02
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最“罗辑思维”的裁员
曾经我也是罗胖最忠实的观众，但还算不上粉丝。但年前他的一封内部信公开之后，对他本人的印象大打折扣。“罗辑思维”还是有很大一批忠实粉丝的，如果罗胖说，公司经营不景气，希望大家多购买课程为他们辛苦的工程师“凑”个年终奖，我想，一定会有很多粉丝愿意去那么做。然而，他选择了一个跟他人设完全相反的抉择（权当有苦衷吧），用很“罗辑思维”的理由不给员工发年终奖：年终奖是大锅饭，给员工发年终奖是懒政。所以你们今年的年终奖没有了！
“最后，我想说的是，如果现阶段，我们的团队里，已经有跟其他公司谈好了，准备拿了年终奖离职的同学，我希望能马上告诉我，我会跟公司申请一笔特批年终奖，咱们好聚好散，挥手祝福。但我不希望这个团队里有人身在曹营心在汉”。说的多好，直白点就是：年终奖没了，裁员还得给你补偿贴N+1，你自动离职得了，别赖着，不道德（如果你身在曹营心在汉，是不忠啊！）。
03
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硬刚劳动法的裁员
前些天，人人车也加入了裁员的大潮。不过，他们的裁员有点狠，搞的别人都以为公司倒闭了。“主管直接公布公司原地解散，成都全城一百多号人，经理以下职位的人全部瞬间离职……”。
好歹也算是二手车第一梯队的公司，如果采用像大厂那样弄个KPI啥的，裁人也是“名正言顺”，补偿给的痛快，大家好聚好散，那也没啥好说的。
然而，官方给出的裁员方案是：1月不给工资只给绩效，2月没有工资，也没有任何补偿，要求全员立即签署主动离职协议……这样裁员，大量员工申请仲裁都是轻的，公司的信誉几乎扫地。看到这则新闻差点没忍住给在某某车的同学说：你们公司少了一个巨大的竞争对手！而且对手是自己把自己玩死的。
04
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最幸福的裁员
嘀嘀的裁员算是做得不错，程维光明正大地宣布裁员，且赔偿标准高于法定规律。无论是被裁当事员工，还是各位看官，都普通认可，有些人甚至被裁出了幸福感。赢得了口碑，不失为一次良好的品牌宣传。
看到脉脉上有滴滴员工说：“我们组争裁员名额都快打起来了”，“我顺利被裁，竟然被裁出幸福感了”……看到这些，我也就放心了。
05
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我们不裁员，我们要创造就业
前段时间“阿里女高管”的事件刚告一段落，阿里又高调的宣布自己不会裁员，可谓“寒冬清流”。
新任CEO内部管理会上说：“今年我们不仅不会裁员，还要大力发挥阿里巴巴平台的作用，全力拉动消费，带动更多的制造业和服务业订单。经济不好的时候，平台经济最大的价值就是创造就业”。很官方的话，然而，一句话激起千层浪，无疑也给员工和互联网从业者们喂了一颗“定心丸”。
看了如此多的裁员大戏，想必在未来换工作时，我们心中也会有数，什么样的公司值得我们拥有。聊完了公司的品相，我们再聊聊在技术大佬群中大家都是怎么看待裁员的事呢。一位CEO分享了一篇裁员的文章，就此大家各抒己见话裁员（以下内容整理自Gitchat专家二群，部分语句做了优化整理和匿名化处理）。
06
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被裁员后，开始反思自己
甲：“我的故事很简单，下午2点被叫到办公室，5点直接签字走人。如果被离职了还修bug什么的都是自作多情。认为自己对公司很重要，是一种精神疾病。”
甲：“经历被裁员之后，我开始问自己：如果公司立马让我走人，公司会不会更好？另一方面：我以及团队做的事是不是正确的事情？能否为公司带来价值？又是否具有不可替代性？”
甲：“被裁的，往往不是能力之类的问题，而是团队做的事情已经不符合公司的目标了。这种部门或团队被裁，对公司是好事。所以为了避免被裁，不要只想着把事情做好，也要想想事情是不是对的。”
07
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是否在主线上，是否为公司带来盈利
乙：“做的事情是否是在公司主线上或者未来是否在主线上，如果都不是就危险了。”
甲：“用我自己的例子来说，是不是符合公司主线不是最重要的，是不是能为公司带来outcome才重要。”
丙：“有的公司主线也不清晰，经常变。”
丁：“前提是公司主线是清晰的。”
08
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裁员与招聘
X：“今年裁员特别多。”
Y：“可是高端岗位依然招聘不到人。”
Z：“高端职位薪资不断涨，只会编程的工程师明显过剩。”
A：“只会编程的叫程序员，不是工程师。”
B：“领导说要招10多人，几天过去了，才收到2份简历！”
09
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结构性裁员
甲：“结构性裁员本来就应该是it企业的一种运营方式，互联网行业是之前发展太快了，增速下降之后慢慢适应。在美国‘传统’it企业里，裁员早就是惯例，我在某公司五年经历了12次裁员。”
10
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是否应该向上管理
X：“在我们这种业务单一的传统企业就没有到底做的事情对不对的烦恼。”
Y：“业务对不对不是底层员工该想的。”
Z：“赞同。公司主线不是自己能决定的。”
A：“想都不该想吗？想了又不犯法，再说要看怎么定义‘底层了’。”
B：“底层员工要做的，其实还是提高自己的能力，提高职场竞争力。”
C：“不同视角的‘对错’大相径庭，所谓对错是对谁的？”
A：“个人看法是，不从高一个level思考问题是很多员工一直留在底层的原因之一。我一直鼓励团队的员工花5%的时间，穿上我的鞋子，用我的视角看看问题。”
C：“老板的成功是让公司发展或盈利，员工的成功是辅助老板成功。”
D：“好提议，有时我不理解老板意图的主要原因，就是缺少从他的角度看问题。”
E：“你做的事情要体现老板的意义这就是你的价值。而能实现价值就是你做事情的目的。”
11
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OKR是否可行
甲：“老板也要对员工保持透明。OKR用对了是个好工具。上家公司一直有从CEO开始下来到每个人的OKR实践，当时觉得也没啥。现在公司不做OKR，每个人目标都不一致，就走不快，我就引入了OKR，区别蛮大的。”
乙：“多少人的公司管理用OKR合适？”
甲：“每年谈薪资时最明显了，每个人都觉得自己应该涨更多，包括我自己。”
丙：“有时候人总是过高估计自己的。”
甲：“我觉得跟多少人没关吧，在于有没有‘目标不清晰，或目标不一致’的痛点要解决。”
乙：“没有OKR，发展滞涨。OKR的书看了几遍，感觉还是无从下手。”
12
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从创业者的角度思考
X：“人才是公司的血脉，裁员其实是一种极端的新陈代谢。以创业角度去思考行业，思考公司，思考团队。核心成员一般不受影响，毕竟，千军易得一将难求。《重新思考创业》（应该是《重新理解创业》）推荐看下，很多事会变得明了。”
Y：“国内企业确实是这样，总想着留下经验。但其实，核心成员才不在乎走呢，拼命想留下的恰恰是出去找不到工作的。搞个比例出来一番博弈结果就是仅流失精英。”
Z：“那就可以走了，说明老板不懂团队。正常的姿势是优化裁员，给留下的人才加薪。”
13
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关于控制企业成本
X：“控费，要解决现金流问题，在老板眼里是要活下去，在员工眼里是自己的利益受到影响了。有这想法的员工是打工心态，不会成为企业核心命脉。”
Y：“老板天天要想现金流的，一到发工资就发愁，怎么又要开支了？扩张是必须的，发展是硬道理。不发展是对所有人都不负责，滚蛋的肯定是CEO。”
14
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小结
看了上面大佬的对话，大家仁者见仁智者见智，想必心中都有所感悟。多一个视角看待每一件事，也就多活了一次人生。裁员不可怕，被裁员也不可怕，可怕的是我们只看到裁员的热闹，却不能够看到裁员背后的因果。
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