读书笔记：《人力资源管理》- 2

    《人力资源管理 . Human Resource Management》 美 . 加里.德斯勒（Gary Dessler） 著     刘昕 译 

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    - 重点，每一个组织的工员都应了解的基本规则

    - 职位分析与人才管理过程
    职位分析、编写职位描述、工作职责
    人力资源管理核心：招募、甄选、绩效评价、职业发展规划、薪酬管理
    人才管理 talent manaement，一个以目标为导向的包括规划、招募、开发、管理、报酬提供等多项内容的完整过程
    职位分析 job analysis基础：知道应该做什么，否则无法对人力进行雇佣和培养。想要填补哪些职位；职位所承担的工作任务。工作职责、工作特征。职位描述、任职资格 -- 职位要求、雇佣素质匹配度
    确定职位在决策活动、技能运用活动、体力活动、车辆或设备操作活动、信息处理活动的等级，确认不同职位的相对价值比较
    职位描述：任职者实际做什么、如何做、职位工作条件的书面陈述。职位标识、职位概要、工作职责、任职者权限、绩效标准、工作条件、任职资格
    任职资格：职位工作所需的知识、能力和技能、特点、经验、才干
    胜任素质：各种能够达成绩效的可观察和可衡量的人员特征。名称及简要描述、相应熟练水平可观察的行为描述、熟悉水平 -- 胜任要素、要素评价指标、要素评价等级

    - 人事规划与招募
    人力需求 与 候选人才库
    招募和甄选：职位需求、建立候选人才库、候选人求职申请表信息、使用各种甄选方式、面试并决定
    员工队伍（或雇佣、人事）规划 workfore, employment, personnel：确定企业需要填补哪些职位空缺以及如何填补的过程；需要哪些类型的技能或胜任素质
    企业的人员配备需要反映市场对其产品的服务的需要，相关性
    任职资格（技能）条件库 qualificatons, skills inventories
    预测性员工队伍监控：需要填补哪些职位、用来填补职位空缺的组织内部和外部潜在来源、为了安排员工到相应职位所要进行的培训 开发 晋升、实施计划所需资源
    继任规划 succession planning：持续提各组织绩效过程。明确关键需求、开发内部候选人、评估和选择能够填补关键职位的候选人
    员工招募 employee recruiting：为企业的职位空缺寻找以及吸引求职者。如何找到潜在的候选人？企业需要的是合格的、可雇佣的求队者
    广告设计AIDA原则：关注、兴趣、愿望、行动
    非固定员工或临时性员工：非全职同工或零库存员工 just-in-time workers，通常企业会支付比使用同等水平的固定员工更高的成本（服务费），但只在需要时雇佣
    即时招募服务机构 on-demand recruinting services, ORDS：专为某些特定的项目提供招募服务

    - 员工测试与甄选
    甄选：缩小求职者人才库的范围，实现人与职位的匹配，知识、技能、能力、胜任素质（KSAC）
    招募和雇佣员工的成本很高
    基于人的各种行为样本的测试
    信度 reliablility：测试的一致性，即在不同形式 或 不同时间参加的同一项目测试，其测试成绩具有一致性。同项不同测试间的比较，称为重测信度估计 test-retest reliability estimates；相同类型间的有效测试，称为复本信度估计  equivalent or alternate form estimate
    效度 validity：测试正在衡量的内容与你所认为的一致性，即验证推断结果正确性的测试有效性。-- 这项测试衡量了它想要测试的东西了吗？
    效标关联效度 criterion validity：测试内容 与 待验证内容之间的关系
    内容效度 content validity：测试内容的重要程度
    构想效度 construct validyty：测试指标设定 与 待验证内容之关系、重要度
    循证：验证测试效度 -- 职位分析、选择测试实施测试、确定测试分数和效标之间关系、效度的交叉检验与重新检验 -> 效用分析
    效度概化：一种测试量方法在一种情境中达到的效度水平在不需要加以进一步研究的情况下，就能被一般化地应用到另一种情境中的程度
    测试类型：认知能力 智力 测试、运动和身体能力测试、人格（5个维度：外向性--友善 积极 正面、情绪稳定性 神经质--情绪调节能力、宜人性--信任 服从 关心 温和、责任感--成就感 可行性、经验开放性--想象力、顺从、自制力、遵从性）和兴趣测试、成就测试（学到哪些东西）
    测试基准：能够测试出求职者在你所要测试的那个职位上工作时的绩效
    工作样本 work samples，模拟环境、模拟情境；现实中的工作是最好的筛选工具

    - 求职者面试
    - 找到最适合的人力，而非最牛X的人力
    结构化 或 指导性面试 structured / directive intervices（罗列了面试内容条目与标准分数） 与 非结构化面试 -- 整体性 和 目标导向性
    面试内容：情境面试（特定情境下的反应）、行为性问题（过往历史情境反应）、职位相关性、压力面试
    面试形式：小组面试 panel interview、集体面试 mass interview、电话面试、网络面试、计算机化面试（机器人？）
    使用面试更有效的方法：使用结构化面试（标准统一易判断）、知道应当提问什么（关注情境性问题和工作知识相关问题）、避免常见面试错误
    常见面试错误：

• 第一印像（匆忙判断，-- 但多数时候就是这样的 第一眼顺了）
• 不能明确职位要求
• 求职者面试顺序误差（--还包括面试的时间，吃饭时间前后的面试结果相关会很大）
• 雇佣压力（--完成任务还是要合适的）
• 非言语行为（--面试者的肢体语言，还包括外表）
• 印象管理（--求职者对问题回复的方式，迎合性的回复会让人舒服但不一定表现真实）
• 个人特征（吸引力、性别、种族，-- 面试官的个人喜好而非职位需要）
• 无意识行为（--面试的行为行征，如爱说教、口头语）

    有效面试方法，情境设计：分析职位、明确职位职责、设计相关面试问题（虚拟现实、历史情境陈述、求职意向）、设计基准答案及评分、进行面试