下一个软件热点是什么？

下一个软件热点是什么？ ——中国HR软件发展研讨会纪实 记者 郑大奇

01-6-12 下午 01:47:17

编者按：5月24日，我们非常荣幸地从北京、深圳、上海甚至是美国把将近20家HR系统提供商的老总邀请过来，就HR软件的发展进行了一次比较正式的交流。可以说，在国内还是第一次召开这么高规模的HR软件发展研讨会。在中国，HR软件的市场发展从80年代末到今天，走着一条非常崎岖的道路。这一讨论既是对这十几年的回顾和总结，也是对下一步发展的研究和展望。与会者分别就HR软件的市场规模和现状，与财务软件的对比，以及销售模式、核心价值、分工与合作、统一标准和接口等问题进行了深入的探讨。

HR软件是“贵族需求”吗？

主持人(汪向勇): 国内的HR软件从80年代末开始发展，那时是叫人事、劳资软件，发展到今天，到底发展到了哪一步？这个市场的规模究竟有多大？

李志强(金益康公司总裁): 金益康做人事软件是比较早的，从1989年开始跟国家人事部合作，一直致力于中国人事管理软件方面的研发和推广。到了1996年、1997年，我们也开始了向人力资源方面的理念转型。我们认为，中国人事软件和人力资源管理软件的市场是非常大的，据国家工商行政管理局的统计，中国的注册企业应该有近1000万家，这些都是潜在的市场。目前，无论是机关单位、事业单位，还是企业单位，对人力资源的认识都已经有了，这个需求也就开始有了，但是谈到HR的深层次开发，只能说刚刚启动，我觉得现在还不太成熟。目前，在1000万家企业里，我认为现实的客户连10%都不到，甚至是5%。

贾裕泉(德勤公司): 德勤发展HR业务有了两年左右的时间，我们感觉HR服务领域发生了一些微妙的变化，人力资源领域的咨询需求开始升温。德勤从1999年年底到2000年年初这个阶段，接到的人力资源咨询项目越来越多，特别是在今年上半年更加多了起来。其中，一个很主要的客户群是来自民营公司，销售收入大概是在几千万元到几个亿这样的群体，人员规模在二三百人到大几百人。这些公司多处于业务或者管理的转型期，因为从最初的原始积累，发展到初具规模，他们需要进一步的扩张，在这种转型中，会遇到变革管理的困难，其中很多的问题产生于人力资源领域。

蒋歆(SAP中国区HR业务拓展总监): SAP从1993年开始全球HR系统的开发，在中国是从1998年初开始做调研，1998年底开始开发适合中国本地特色的人力资源管理系统。我们把HR的工作分成了两大块，即PA（人事管理）和PD（人力资源开发）。1998年和1999年，我们在中国有150多个ERP企业客户，其中大多数的企业在HR方面只是用了SAP一些事务性的管理模块，比如薪资管理、养老金等；但是到了今年，中国很多本土的高科技企业，比如华为、联想等，都给我们提出了实施PD的要求。

马维国(北京朗新天霁公司副总经理) ：我们是从1997年开始做，当时不叫HR，叫劳资，当时我们跟劳动部（现为劳动和社会保障部）劳动科学研究所合作。我们是从企业用户的角度切入，我们这四年的市场感受，能够从侧面反映HR软件的市场发展。信息技术进入人事劳资管理，是从工资、人事资料和人事档案等开始的，比如打印一份简历等，这也是传统的企业客户接受的产品概念。但这种观念到1999年底就发生改变了，从1999年底到2000年的时候，我们感觉在市场中遇到的对手越来越多，包括上海的嘉扬、深圳的硕旺、北京的奇正、万古等，而企业也主动地提出一些新观念。

陈谏(深圳硕旺公司总经理): 我们是去年10月份成立的，我们现在的员工已经达到了230多名。客户的需求在拉着我们跑。我们的2000版可能不是很完善，我们看好的是下一个版本，下一个版本是分行业的，估计有几十类。尽管我们都是定制好的模板，但我们仍然给客户自由选择、进行个性化设置的余地。

陈婉虹(上海施特伟公司总经理): 我们到现在已经有了500多个客户，这对于不断完善我们的系统来说是非常有帮助的。我们的客户很多都是世界著名公司，包括世界排名前列的咨询公司。1997年刚开始进入这个市场的时候，主要是定位于大型企业，而从1999年到现在，中小型企业的需求越来越大，这对于我们来说是一种巨大的推动力。

申刚正(北京博惠思华公司总经理): 博惠思华从事人力资源管理系统方面的经营，大概有五年的经验了。我认为目前国内市场的启动是分阶段的，第一个阶段是有限的，是外资企业和合资企业，包括国内先进的民营、国有企业，还有一部分是机关、事业单位和行业单位等需要大量资料和数据统计的市场；第二个阶段我认为就是民营企业需求的大规模“上扬”，这样的一批企业可能会在一两年之内更加重视对人的投资，会加大对人力资源管理的预算，时间应该是在我国加入WTO之后；第三个阶段是大量的中小企业都开始了采购HR系统，那时可能ASP模式的服务会很普遍，这个时间应该是在三四年之后。

施彬[北京网聘公司(Zhaopin.com)副总裁]: 我认为HR软件的市场需求不是太明朗，这个市场的需求不是非常大众化的需求，可以说有一定的“贵族需求”的意味。中国的网络招聘市场为什么比较火，而且涌现出这么多的公司和投资方呢？就是因为网络招聘首先解决了HR系统里面最最需要的那一部分，招聘管理系统的开发已经走在前列，而且最先采用了ASP的服务模式。据IDC的最新统计数字表明，大中华地区网络招聘市场达到了5亿美元。反观HR系统的整体解决方案市场为什么表现得这么的不平衡呢？我想就是因为客户还没有到不买HR系统就无法继续经营、无法继续与竞争对手对抗的地步。所以大家的努力方向应该是紧密关注市场最需要什么，看看我们的软件里面需要增添更多什么样的功能，然后把这个市场做到极致。

衣景春(北京恒强公司市场经理): 我代表我们恒强公司发表我们的看法。尽管HR软件还不成熟，但巨大的市场需求已经摆在了我们面前，“乱世出英雄”，这种不成熟的市场环境正是我们开始角逐的时机，也是我们生存和发展的机会。

管理模式最值钱

主持人：对于一套HR软件来说，它的核心价值是什么呢？

蔡志平(上海嘉扬公司副总经理): HR软件的核心价值难道仅仅是HR管理的工具吗？我想不是，好的HR系统是要体现出一定的管理思想和模式的，这正是与财务软件不同的地方，也是HR软件大有可为的地方。

衣景春：HR软件的核心价值在于它提供的管理理念和流程，优秀的HR软件是总结了优秀的管理流程和方法。我想，HR软件的不同在于对HR体系的理解和认同是不同的，还有就是对设计这个软件的IT技术的选择。

贾裕泉： HR软件到底能给客户带来什么样的价值呢？我想不完全在于软件基础，而在于理念，一个很重要的因素就是嵌套在里面的管理模式，这套模式值钱。客户实施HR系统的过程是一个很长的阶段，这一阶段就是把这么一套管理体系移植到客户的管理里面的一个过程。

财务软件让位于HR软件

主持人：同财务软件相比较而言，HR软件为什么没有形成财务软件那样的强势市场？

李志强：与财务软件相比，我们销售的价格低于财务软件；但是从复杂程度上讲，我觉得不低于财务软件。我认为，是客户需求的多样化导致了产品的非规模化，从而使市场处在分散和不明朗的状态。

蔡志平：我认为HR软件与财务软件不同的一点是，财务软件是有规范的，有国家的规范或者是国际的规范，HR软件好像是没有规范的，很难说清楚它的规范是什么。HR是在动态地发展，不断地会有新的管理方法和理念出来，这就需要不断地更新和升级。我想，客户需求层次的不平衡导致了这个市场的复杂多样。

申刚正：HR软件的销售与财务软件区别很大，销售财务软件只要教客户怎么安装、怎么用就行了，而销售HR软件则需要具备HR专业背景、像顾问一样的销售工程师，有时候你还要费很大的力气来做培训和咨询。

贾裕泉：实施HR系统必须把客户的人力资源管理体系理顺，帮助他规范，这是HR系统厂商肩负的双重使命，不像财务软件那样简单，所以这对从业者的要求很高，这种销售是专业的销售。但与客户的沟通过程中，你必须明白的是，你是HR系统供应商，你不是专业的咨询公司，有时候走过了是否合适？你是否能收回成本?

马维国：我们考察了美国管理软件市场的发展规律，发现国外的财务软件从70年代末期开始，然后是物流，接下来是HR，即80年代初期HR软件开始快速发展。所以对照国内的市场，下一步应该是HR软件大发展的阶段。

李志强: 与财务软件比较起来，人事软件或人力资源管理软件发展标准化程度不高，另外，长官意识或者是领导意识占主导地位，所以在中国要导入HR的理念和产品，需要一个长期“洗脑”的过程，这个过程需要咨询公司、HR软件公司以及各种媒体，包括政府上下一起来呼应，把这种意识贯彻下去，为这个市场的发展扫清观念上的障碍。只有这样，HR软件的时代才能到来。

不只是卖软件 还卖咨询

主持人：各位是否可以从HR软件的销售来谈一谈其中的问题？HR软件的销售困难吗？当新的客户提出了一些非常个性化的需求时，我们是如何与客户沟通的呢？

陈谏：很多客户提不出很好的思路，都是我们的咨询顾问给他们做出调研，给他们建立比较完善的HR体系，然后再提供系统的解决方案。所以说，我们在引导客户的需求。

关迟(思科系统中国公司人力资源总监): 讲到用户的需求，我想代表思科系统公司发表我们的看法。人力资源软件的发展可以分成三个阶段，第一个阶段是大量的人事基本资料和数据的处理，这种工作量特别大；第二个阶段就是人力资源的开发，这一点是相当重要的；对于思科来讲，我们处于第三个阶段，这就是知识管理的阶段。大家都知道，新经济最终取决于人才的竞争，人才竞争不能靠说，而是靠把这个人留在公司里面来竞争，同时又是基于对知识的有效管理和传播、生产而形成的持久竞争力。

先树森[铂金软件系统(上海)公司总经理]: 那你觉得HR软件给你的功能都很完备时，你期待HR的系统供应商再给你带来什么呢？

关迟：我刚才讲到三个层次，我们现在正处于中间再过一点，所有的HR工作基本上已经网络化和软件化，作为人力资源开发的工具。对于我们的另外一个挑战是在知识管理这方面，我们走到了半路，也就是说三个层次我们涉及到了，但都还没有非常深入，我觉得还有继续努力的空间。

陈婉虹：对于HR软件公司来说，我们会根据客户的需要来不断地完善这个系统，但在实际工作中，我们必须思考客户提出的一些问题是不是具有普遍性，值不值得在这个软件里面做进一步的提升。这对于HR软件开发者来说是一个非常重要的问题。

陈谏：我想，在产品方向上我们不应该以客户为中心，我们应该引导客户，告诉他我们为他设计的流程是优秀的，也就是以我们最佳的产品引导客户。如果一味地跟着客户的思路走，只会陷入连续不断的二次开发中，这不利于产品的标准化和成本的降低。我认为，国内还没有形成适合于国内企业人力资源管理的成体系的思路，这对于产品的规范化是不利的，但我们每一个厂商都应该坚持不断地完善自己的HR系统，引导客户而不是跟着客户走，这样才有利于产业的发展。

蒋歆：我们也有这样的体会，我们经常要花很大的功夫去培训我们在中国的客户。尤其是像那些连自己需要什么样的软件都不清楚的客户。但对于另外一类的客户，像外企客户，他们对自己的需求非常清楚，经常提出一些个性化的需求，这些是否都要纳入自己的产品呢？不！我们也经常与客户“吵架”，说得好听一点就是妥协。客户说我要这么做，然后SAP说，这样做可以，但你却把老的方式做到系统里面去了，而我有一个好的流程，你是否要这个好的流程呢？所以帮助客户分析自己的需求，学会与客户进行沟通，对HR系统商非常重要。

贾裕泉：我们认为，国内的咨询公司应该和一些软件商结合起来，一起来做，我们可以来处理前面的一些系统框架上的问题，把这些需求明确下来，HR系统提供商然后跟进。所以很多的咨询项目是由两部分组成，一部分是咨询服务，一部分是软件服务。这也许会给HR的销售一些启发。

陈谏：硕旺公司在这一块做得比较全面，我们的咨询顾问已经达到了68个。我们收购了两家顾问公司，因为我们给客户提供实施方案的时候，前期很多的时间是进行咨询，界定他们的需求，规范他们的流程，告诉他HR是什么样的，又为什么是这样，然后告诉他硕旺的产品是干什么的，同时列出市场上现有的产品，并且指出这些产品各自的优劣性，让他自己去权衡。

合作多于竞争

主持人：诸位在销售的过程中遇到的竞争对手多吗？都有哪些？诸位之间是否有合作的可能？

李志强：这个市场潜力很大，然而做HR软件的公司我觉得还是太少，特别是专门投入到这个领域开拓这个市场的公司更少，我们感觉有一点势单力薄。我们不怕有更多的竞争对手，而是希望有更多的竞争对手来把这个市场开拓出来，一起把蛋糕做大。

贾裕泉：实际上，德勤这两年是在很积极地寻求这方面的产品，因为我们的客户很明确地提出要实施HR系统。然而，我们对国内的HR软件还不是很熟悉，我们曾经想去做一些这方面的工作，但是很难下手，这方面的资源和信息不是很充分。

先树森：今天到来的公司都是我们很好的竞争伙伴，HR软件有很多的层次和细分市场，你必须得知道你做哪一块才能生存下来。

马维国：我们一直都不认为我们是竞争对手，我们在国内是合作伙伴，因为只有共同努力，分工合作，才能把这个市场做大。我是很乐观地看待HR软件市场的。

先树森：我们经常参加一些HR的俱乐部或者美商会等组织的HR研讨活动，在交流中我们发现每一种类型的企业都有非常特别的要求，每一种类型的企业都可能是一个非常可观的市场，我们在这个市场上做相当的投资，然后会有相当的回报。

陈谏：人力资源系统提供商确实应该进行合理的分工。我们现在的感觉是很多时候都是客户拉着我们往前跑，我们跟不上，我们的售后服务跟不上，这个时候感到很吃力，因为客户的需求太多了。如果我们能够主动去分析你的强项在哪里，我的强项在哪里，然后进行分工合作，大家的效益都会提高很多，也不会这么累。像我们公司200多人规模的成本，收回投资并赢利，压力很大。

申刚正：我认为我们厂商之间的协助是不可少的。首先，如果能够在价格上有一些沟通和默契，用户看到价格之后就会很平和，而不是现在的吃惊，因为我们相互之间的报价悬殊太大；第二，HR系统产品大部分定位比较准确，包括价格、性能，这些产品不仅能够满足客户的基本需求，又能够引导他们管理的提升，但我认为我们所有的厂商都不可能满足客户HR解决方案的所有需求，我们之间必然会按照各自的特长来分工，所以，我们的产品相互之间是否要形成比较规范的数据接口以及流程上的一致呢？

先树森：如果大家相互之间能够有一个接轨，形成分工，是非常好的，这有利于我们每个厂商都关注于自己擅长的方面，形成自己的核心价值，也减轻了生存和赢利的压力。

程时序：中小型企业这块市场也非常大，也可以细分很多的市场，我们每一个厂商都可以在里面找到适合自己的位置，不同的中小型企业的需求层次也是不一样的。在座的要考虑一下自己适合于哪一个具体的市场，今后要向哪一个方向发展。

真正实现eHR

主持人：我们知道，单纯一种HR系统可以使客户内部的HR管理电子化、网络化，但要使HR管理的外部环境也实现网络化，比如与政府劳动人事管理、咨询公司、招聘网站等实现连接，目前的HR系统产品可以满足要求吗？

李志强：现在也确实存在这样的问题，就是在座厂商的HR系统如何与政府的劳动人事管理系统相衔接的问题，所以摆在我们面前比较迫切的问题是我们之间如何有一个规范的接口，还有报表的一致性等问题。大家目前的报表都是各做各的，很不一致，在将来能否满足政府劳动人事管理的电子化需要呢？这是我们应该思考和讨论的问题。

关迟：我想现在对于HR软件来说，一个具有挑战的工作就是当一个公司有这么多的人力资源应用软件时，我们需要一个软件来管理这么多的应用软件；第二个挑战可能是当政府和其他的机构慢慢地都能够更加数据化、网络化时，怎么样跟外界互动，比如外面跟税务局、人事局、劳动局等有一个完整的联系架构，这是今后应该探索的。

蒋歆：我想还应该考虑的一个问题是，HR软件系统如何与现有的财务软件实现衔接和整合。今天用友、金蝶没有来，但他们开发ERP肯定要把HR系统做好，他们是要从零做起，还是能与在座的厂商合作呢？