如何从海量应聘简历中筛选出合适的人选

作为CTO、技术负责人的你，如何从海量的应聘简历中找出你想要的人呢？我的建议如下：

1.请人事MM按照招聘要求赛选出合适的人选，比如技术经验要求的年限、年龄要求、性别要求、薪资要求、出差要求，不符合的分出一类，符合的分出另一类。

2.在符合的里面，按工作年限或经验年限分，多一年分一组，一般情况下是金字塔形状，年限最少的在最底下。

3再按工作经历中所任最高职位划分，程序员、高级程序员、资深程序员、项目经理、架构师……等。

4.再按薪资要求从高到低分，每1K一档或500一档，这样就分成若干小组。

5.从曾人职位最高、薪资要求最高、经验年限最多的那组看起，逐渐向下，时间控制由长到短。

6.关注所做的项目、担任的角色。把写最详细的、职位最高的、思路最清晰的留下。（写得含糊不清的，就是没自信或不经意，这需要综合工作年限考察）。

7.金字塔最下面的人数最多，要一目十行，主要看项目经验。

8.一般一轮下来淘汰不少，在剩下的较小的金字塔中反复迭代，直到达到你希望面试的人数。

9.被海选掉的档案不要弄乱，让另外一个负责任的同事帮你再过滤一遍，以免漏掉人才。

 

技巧：

关注原则：相关技术经验年限、项目经验、曾任职位、文字表达能力、薪资要求高的人。

               前面四个要求不用说，薪资要求高的人不是高手就是SB。当然SB的一眼就能看出来，剩下的就是高手。

               薪资要求大部分是面议，这其实是一种不自信的表现，虽然这是大多数人认为这是争取机会，但能写出来的都应该关注。

排除原则：跳槽率高的人（跳槽次数/工作年限）、技术能力罗列多的人(尤其是没工作几年就样样精通的，若没有足够的项目经验，那么只能是纸上谈兵，不能实际工作）、自荐信写得肉麻的人（必定是抄袭，证明没有思想）。

 

附加原则：参加过技术培训的、发表过文章的、获过奖的、积极参加技术论坛的。

 

用人原则：积极主动、有思想、有经验。与这样的部下工作，你会感觉很轻松，很惊喜，反之就是累S你自己。

 

可培养的人：积极主动、有思想的人可以培养，但前提是你要能留下他（她）。

 

CTO朋友们，希望能抛砖引玉~

唉，这年头干什么都要有身行头，目前的开发员职位还真进不了CTO俱乐部，虽然我曾经做开发管理工作5年以上，呵呵。

 

有没有群，我加你们~~