看了老师的移山之道，书中出现过很多对话的情境，不像一般冷冰冰的教科书，多了一些趣味，今天我写这个团队分工，也从我们的深夜讨论开始。
聊天记录节选 主题：分数分配 【对于一般这种功利的目的，大家肯定十分看重报酬】 Time：0:20:21——0:41:52
姚铭：分数分配是按百分比么？
韦昀【组长】：如果按百分比就是每人平均分14% 。
马骏：制定一个打分的制度吧，要不大家互评或者组长给我们打分。每个人都有基础分，然后根据打分的结果，确定每个人的加成分。
姚铭：项目没做怎么打分
韦昀：对啊，现在连分工都还没定
马骏：我们现在需要确定的是——这个制度。组长你要确定我们的基础分是多少？加成的时候，是按什么标准加成的？打分是怎么打的？这些确定后，以后就按这个来 。
李雁楠：博客贡献应该也应该占一定比例吧。
马骏：我的意见是， 不管分工是什么， 加成的比例应该是一样的。比如，有人是项目管理，有人是代码编写，有人是测试。我们只看他这个工作做得好坏，而不看他的工作类别。比如项目经理评了A级，那么他加10分；那个人代码虽然写得多，但是代码评级B，那么只加5分，你们觉得这样怎么样？
李雁楠：嗯，按最后对小组得分的贡献来算比例。
姚铭：这个级也不好评吧
马骏：那没办法，总之是要评的
李雁楠：我也觉得这很难评...
马骏：我也不知道有什么好办法能比较客观的评价这个东西。
姚铭：我觉得可以这样，组长每过一个阶段评定剩余分数
杜长春：没意见
韦昀：评分我一个人评剩余分数也不好，不如由其他人评，取平均分
姚铭：嗯，每人给其余人评分，取均值
Masquerade：我想这样，每人领分干活，吃多少，拿多少。最后大家评价工作是否能拿到想要领的分，多退少补。。
后来我们一群人又到了楼道里讨论，最终的结果和我预想的差不多。每个人都有一个相同的基础分。然后不管之后分工如何，在最后工程结束后，大家准备好一个简短的汇报。小组在一起，每个人展示自己在工程中都做了什么，有什么作用。当所有人都展示完了之后，再从第一个人开始，大家开始对比他的所说和他所做的是不是符合，然后由组长统一打分，在充分了解大家的意见之后。【我觉得不管之前再怎么充分的讨论，最后必须把定夺的权力交给一个人，否则一定会出问题。】
今天很有感触的原因是，微软的PM学姐讲了她有关PM的一些东西，我觉得今晚加的这节课，确实让我了解了很多东西。我以前只是知道PM是进行协调管理的，但不是很清楚，在每个阶段工作中PM到底扮演什么作用。原来分三个阶段，在软件工程开始的时候，PM一定要Drive这个Plan的指定，包括用户需求的分析，feature的细化和确定。这些东西PM都要主导完成。在开发过程中，要跟踪开发者和测试者，对工程的整体进度有一个把握，能处理工程中出现的各种奇怪的问题，包括危机预警和上报危险。总之就是让工程顺利进行，让团队不陷入开发的泥潭中。在最后一个阶段，PM还是要懂得搜集用户反馈，总之就是让软件能顺利完满的发布。真是开眼界了。以前自己对于PM的理解实在Too Young Too Simple,Sometimes Naive.
团队分工倒是还没进行，我想做一个PM，我觉得自己在管理组织方面还是不错的，特别是与人沟通上。不过，因为团队只有六个人，开发周期短，我觉得PM可能工作量不多，所以，同时兼任开发或者测试工作，我觉得就差不多了。我也想在最后的presentation中拿到一个好比例。
好了，再说说关于国企的一些思考吧。
我来自中航工业陕西飞机工业集团有限公司。那是一个陕南丘林地带中的一片航空工业园，国家的大型运输机生产基地。母亲是公司的中层领导干部，今年暑假在家，每天晚饭后随母亲在厂区周围散步，她经常会聊一些单位的事情，那段时间刚好遇到单位工资改革。我因为常去母亲的单位，看到一些国有企业的通病，生产效率的问题。能干的人一天忙到死，没用的人一天没事做。但是由于是国企，没办法像私企一样随意辞退。但是呢，国企的工资的结构是，基础工资+绩效工资。但是绩效工资所占的比例只有五分之一还不到。有些人忙了一个月比玩了一个月的人多拿的钱只有几百？几百能干什么？这样精英的积极性很快就没有了。怎么样才能改变这个局面呢过？我觉得很简单啊，把绩效工资比例调高啊。但是母亲又说了，绩效工资的考核是一个大问题。是啊，一个小小的软件工程作业的分数分配也遇到了考核的问题。
另一个原因就是，你如果給新员工和老员工一样的工资，那么老员工就说了，我资历这么老，工龄几十年，为厂里做了这么多年贡献，凭什么跟刚进厂的小伙子拿一样多？如果给老员工多了，新员工会说，虽然我资历浅，但是我跟老同志干了一样的活，干的一样多，我也许干的更好，凭什么他比我拿得多？ 这都是问题，我觉得这些在软件工程之后的任务分配和分数分配中一定还会遇到，怎么解决？我不知道，暂时没有思路，老师知道么？我现在能做的，就是干好手头的工作了吧。
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