服务器培训协议,员工培训与服务器

企业的发展离不开人才，人才的进步能更好地推动企业的发展。因此，对于骨干力量，很多企业都会注重培养，以期提高他们的能力来促进企业的成长。所以，在实务中，就存在培训以及如何预防“人财两空”的法律风险的问题。

我们说的服务期，是指用人单位与获得特殊待遇的劳动者在劳动合同或者其他协议中约定的劳动者应当为用人单位服务的期限。对于企业来说，最好每个员工都约定一个服务期。但事实上这无法做到。服务期必须在法定情形下才能约定。而可以约定服务期的法定情形包括：用人单位提供了培训费用，包括学费、培训期间的差旅费以及因培训产生的其他费用；用人单位给员工提供的是除义务性培训外的专业技术培训。所谓的专业技术培训通常是指委托大专院校、科研院所、培训中心、职业学校代为培训；学历教育；专项能力培训；出国或异地培训、锦绣、研修、做访问学者等培训。

企业为员工支付了培训费用，约定服务期是双方权利义务对等的体现。但是服务期多长适宜呢？这在法律上并没有明确，在实务中应当根据培训费用多寡、培训时间长短综合来确定服务期时间，过短有损企业利益，过长又会显失公平不被司法机关支持。

约定服务期后，劳动者无权终止劳动合同，否则需要承担违约责任，这一点没有争议。有争议的是服务期比劳动合同期限长时，劳动合同期限届满后，用人单位是否可以终止劳动合同呢？有说认为服务期的约定实质上是变更了劳动合同期限，企业不能终止劳动合同；有说是企业支付了培训费用便完成了服务期约定的义务，至于是否要求员工履行服务期是企业的权利，企业可以选择放弃。这个问题目前暂无定论，对于企业来说，在约定的时候尽量明确约定，在这种情况下，企业可以选择终止劳动合同，保有主动权。

约定服务期后，如果劳动者违反约定，那么应当支付违约金或者承担损失赔偿责任。对于违约金的约定，如果服务期尚未开始的，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用；如果服务期已经开始了，违约金的数额不能超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。如果没有约定违约金，那么便是按照用人单位的损失进行赔偿，损失的计算方式与违约金相同。在出现劳动者违约的情形，对于企业来说支付违约金或者赔偿损失并不是第一愿景，要求劳动者继续履行协议才是目的。但是很遗憾，在司法案例中，在违反服务期违约责任的承担上，还是倾向于保护劳动者的利益，不支持用人单位要求劳动者继续履行劳动合同。

劳动者按照约定向用人单位支付违约金主要包括以下三种情形：服务期尚未期满，劳动者因个人原因单方提出解除劳动合同的；

服务期尚未期满，经劳动者提出双方协商一致解除劳动合同的；

服务期尚未期满，用人单位因劳动者存在《劳动合同法》第39条第(二)至(六)项规定的情形依法解除劳动合同的。

但是劳动者在是因《劳动合同法》第38条规定的情形在服务期内解除劳动合同或者是在试用期内解除劳动合同，无须支付违约金。

综上，对于企业来说，首先应当确定受训人员，建议试用期员工尽量排除在外；其次，明确培训费用；然后，约定合理的服务期限；再者，约定培训期间的待遇，由于劳动者在此期间未向企业提供正常劳动，可以约定不知福宫子或者按照最低工资标准支付；最后，明确违约金标准。