[译]优秀的开发人员是培养出来的，不是招聘过来的

译者：baiyutang 作者：Eduards Sizovs

招聘市场上，每一家公司都在寻找技术最优秀的人才。这些公司都在等着天才工程师会从不知道什么地方突然出现，就好像哪里有什么天才秘密工厂似的。这种完美候选人会满足所有的技术要求，还将很好的契合公司文化，能够在很少最好没有管理投入就能表现的很好。

但有一个问题

我招到的最棒的开发人员距离都完美候选人都相去甚远。他们缺乏技能，不知道软件如何测试和怎么在敏捷团团队中工作。他们不相信自己和他们的能力。他们不认为他们会成为一名好的领导。面试中的表现也没有足够的说服力，甚至有的人被冒牌综合症折磨，怀疑起他们自己的实际能力。

Image from _ It's Dangerous to Go Alone: Battling the Invisible Monsters in Tech
如今，公司制定了荒谬复杂并且繁琐的面试流程来过滤掉那些“不够好”的候选人，他们很少给那些出身糟糕的公司和有负面影响的公司候选人机会。我们忽略了有的候选人并没有足够的好运，能够遇到一位导师或能够获得支持的工作机会。“破损的玩偶”并不受欢迎。
我们更喜欢招有自信并且有扎实成长经历的明星工程师
原因很简单：我们营造不了能够让员工专业成长的环境和工作条件，也培养不了好的习惯让员工优秀优异像耀眼的明星一样的存在。拥有良好技能的开发者没有时间指导他人，因为他们忙着写代码和架构设计。指导，并不是我们招聘和交付程序的一部分。指导并不流行，在 Coursera（注：国外流行的在线学习网站）学不到，在 技术雷达（ThoughtWorks定期评估的一套技术流行度和推荐指标的可视化报告） 上也看不到。
公司花费数百万的的金钱在技术支撑部门、招聘、制作推广网站和视频上，努力寻找最优秀的人才。因为公司一直在搜寻最厉害的工程师而不是培养他们，遇到这种疯狂的人才搜索难题。每家公司都在钓“鱼”，但是水里并没有剩下多少“鱼”。找更多钓“鱼”者并支付他们高的佣金也无济于事，因为鱼塘是空的。

当下的市场形势，每个公司需要构建指导能力。经验丰富的开发人员需要找时间帮助同事成长，利用结对编程 持续跟进反馈和职业规范建议等方式。我们必须推荐书籍、博客、视频，鼓励同事参加技术讨论 技术会议和技术研讨会等。
指导并不容易，需要有效的时间保证和很好的沟通技能。我们必须鼓励开发人员建立指导能力。如果你还在怀疑是否你应该在指导上投入时间，我向你保证，指导是获得粉丝和提升威望最好的方法。 你的学员将会支持并推荐宣传你，在你今后的人生中。

你的指导就是你的粉丝俱乐部
通过在工作中构建指导能力，你可以雇佣新人、“破损的玩偶”、 冒牌者，把他们变成最忠实和高效的员工，把注意力从评估转移到指导，能够简化你的面试流程，而不是通过问一些尖锐的问题把候选人送进九死一生的地狱般来预测候选人的未来表现，你可以雇佣具有成长型心态的候选人，并让他们成长。

你会把这块石头扔进垃圾桶吗？

经过仔细雕琢的同一块石头

现在它是一颗美丽的钻石
有的人不得不把一块看起来像普通石头的未加工钻石进行雕琢、打磨——瞧，你有一个漂亮的闪亮的钻石。公司在寻找经过打磨过的钻石，却制定了招聘流程把未加工的钻石给抛弃。
与其把钻石扔掉，你可以学着打磨他们， 我们能够营造环境，一种让有学习热情和能力的员工都能成为优秀开发者的环境。

怎么做

• 投入预算 经历和时间在招聘和教会优秀开发者的指导能力上。给予你最优秀的开发一些指导时间，让他们从日程安排上能够解放出来。他们会建立一只超出你预期的团队。
• 调整面试流程，给那些不够好但渴望学习并有成长心态的候选人以机会。他们是未加工的钻石。
• 在你的招聘广告中放宽硬性要求，避免过滤掉冒牌者。记住，大多数女性只申请完全符合要求的职位。
• 如果你在一家大型公司，关心我们的职业，可以考虑为新人创建训练营。

你可以通过创建“老带新”的环境，远离这种疯狂的招聘大战。因起态度而聘用，教他们技能，优秀的开发人员是培养出来的，不是雇佣过来的。

Be the company that says: we are hiring mentoring.

原文

sizovs.net/2019/04/10/…