人员招聘与培训实务【1】

1.ZX公司在高等院校招聘案例ZX公司在通讯行业中可算作是“开拓者”。众所周知,通讯公司最大的特点是高速发展。高速发展的公司面临的首要问题就是人力资源的扩张,人力资源短缺往往是限制业务拓展的主要障碍之一。比如市场份额更多更大时,由于人手问题而无暇顾及一些客户就可能造成客户的流失。因此,ZX一直非常重视招聘,并提出了“以-流的标准选聘和培训员工”的理念。在招聘中,ZX会重点考虑人才的背景,对其所受教育的要求一般锁定在重点本科院校。对此,ZX人力资源中心主任解释说;“我们不否定非重点高校学生的素质,但是我们认为在重点高校的范围内,优秀的学生比率要更高,更有利于ZX选聘到一流的人才。”ZX的大部分岗位都要求员工有好的技术背景,因此对高校和专业都有较为明确的要求。此外,对工作经验及一个健康的体魄也要求较高。ZX的面试非常严格,分为技术能力和素质考核两个方面进行考察,被面试者须通过6~7关,每一关都实行-票否决制,而且ZX的面试官都是通过专业培训的。ZX的要求很简单:招聘到的人才既是优秀的人才,也一定要是符合公司文化原则的人才。ZX认为,在某一专业领域中国目前5%的人才是一流的人才。为了以一流的标准选聘员工,每一次招聘ZX都异常重视。ZX目前1万多名员工的招聘过程中,面试人员超过10万人,搜索的简历超过30万~50万份。谈到花费这么多的精力与时间选聘员工时,ZX人力资源中心主任很肯定地说:“这很值得。员工选聘就是从一组求职者中挑选最适合特定岗位要求的人的过程,而企业招聘工作对选择过程的质量影响很大,如果符合条件的申请人很少,组织可能不得不雇用条件不是十分理想的人,企业就不得不加强培训工作,这会增加隐性成本。而且高能力员工和低能力员工之间生产率差别估计高达31。因此,选择了一流人才可以获得很大的益处。而且只要这些一流的人才还在企业当中,这种益处就会不断延续下去。”看完该案例后,请回答以下问题:

2.校园招聘流程是怎样的?

3.面试的程序或步骤有哪些?

4.三洋电机公司的人才培养战略2010年,在《财富》年度世界500强中排序第479位的三洋电机公司,年营业总收入179.11亿美元,全球拥有324间办公室及工厂与约100000名员工。主要服务于中端市场的三洋电机在悝电池技术、太阳能光电技术、冷冻储运技术和环境保护技术方面处于世界领先地位,产品畅销世界各地。同时拥有海外关联组织158家的三洋电机实现了创始人创业时的理想,使三洋电机真正成为面向太平洋、大西洋、印度洋”三大洋"的大型国际性组织。知识经济时代的组织竞争是能力的竞争、智力的竞争,归根结底,是人才的竞争。人才是组织的生命,组织技术水平的高低完全取决于组织人才的拥有量和相应的管理措施。俗话说,“得才不易,用才更难”。作为组织的经营决策者,非但需要具备物色人才的“慧眼",更加需要具备爱护、使用人才的"诀窍"。把人才看成组织的生命,是三洋电机坚持了60余年的组织管理准则。可以说,三洋电机早巳把人才培养上升到“战略”的地位,而三洋的人才战略又是围绕人才培养这一核心展开的。“造人“高于一切的人才观三洋电机创始人井植薰在《成功源于探索》一书中,以这句话开篇:"何谓经营之本?我认为是造就人才。”他认为,只有注重人才培养的组织才能最终取得成功,“造人“远比产品制造更艰难,也更重要。因为组织培养出的优秀的人才是开发、制造优质的产品的原动力与保障;同时,推销优质的产品必需的优秀人才也应该通过组织培养得来。”培养人才,造就人才”已成为三洋电机经营管理思想的基础和立足点。在三洋电机创立30周年纪念日的时候,井植薰没有举行招待会,也没有做广告大肆庆祝,而是投资30亿日元,在神户市盐屋建立了一座三洋电机教育训练中心作为培训人才的基地。1982年,三洋电机把在大阪的中央研究所规模扩大了一倍,招收了大量年轻有为的技术研究人员。1985年,专门研究超精细加工工艺和智能机器人的独立开发机构一—三洋电机筑波研究所建成。”说、教、做“的人才培养三字经井植薰认为,对员工进行培训和开发是培养合格人才的基本途径,也是必由之路。组织要想长久地繁荣,就得无时无刻不忘记对一代又一代优秀人才的培养和选拔。三洋电机在人才的培养上,采取的是“水涨船高”的办法。“水”就是全体组织员工,"船”是浮在水面上的出色人才。因为“水“涨高了,"船”才能更高,以这样的方式成长起来的人才比“水落石出”表现出来的人才,在能力、管理思想以及工作热情上都要高出一筹。三洋电机制定了一整套人才培养措施,包括选拔、考核、提升都有完整的人才管理制度,并且都由董事会直接掌管。三洋代代传承的人才培养三字经便是”说、教、做“,通过”说、教、做"的三字经来发现、培养人才,主动地去贯彻“人才就是组织生命”的原则。”说”就是把一项研究任务或工作明确地交代给自己的下属。说得既不能太粗太笼统,也不可以太多太细。“教”就是先把目的讲清楚,然后再加上必要的指导和提示。而“做“就是亲自动手去做,身体力行,起带头作用。三洋电机对千管理者提出的“要想造就他人,先得造就自己"的要求就是最好的体现。基于这种认识,三洋电机针对员工进行的培训和开发有如下方面:首先是面向全体员工进行的通识性培训,包括新进员工培训、岗位培训、职能培训、技术培训等方面。这类培训使上至经理下至普通员工的全体员工都能在知识水平、业务技能以及对三洋电机的归属感等方面均有所提高。其次也是三洋最为看重的便是注重员工的自我培训和开发。井植薰认为,当部下都成为优秀人才时,他们会懂得如何造就自己同时去造就他们的部下和周围的人。在以人才培养为核心的人才战略指导下,三洋电机的人才战略坚持和遵循阶段性与长远性相统一,超前性与切实性相统一,独特性与实用性相统一,原则性与灵活性相统一,宏观性与微观性相统一,指导性与针对性相统一的“六个统一气重视人才精英,重视对人力资源的培训,这是三洋组织能够不断发展壮大、不断取得竞争优势的源泉。看完该案例后,请回答以下问题:

5.(1)了解了三洋电机的人才培养战略后,你能得到哪些启示?

6.(2)通过案例,你如何理解培训的作用?

7.摩托罗拉公司的培训需求情况摩托罗拉的培训工作是以客户为导向的。承担摩托罗拉公司培训工作的摩托罗拉大学专门成立了客户代表部去制定企业的培训方案和计划。摩托罗拉大学客户代表部的主要职责是与各事业部的人力资源组织发展部门紧密合作,分析组织现状与组织目标之间的差距,判断这些差距中哪些是可以通过培训解决的,并以此确定组织的培训需求,提供推动组织发展的培训方案。之后,他们将与各事业部的各级领导合作,制定学员的培训计划。培训需求分析经常采用的模型是:理想状态与实际情况的差距。通过该模型,公司能够找出事业部真正想要解决的实际问题,即找出这个“差距"。再通过对该"差距"的进一步分析,确定哪些“差距”是培训所应和能够解决的问题,哪些“差距”是培训所不能解决的问题。比如,某事业部明年的战略是要申诮通过IS09000质量体系认证,那么客户代表部就将与该事业部的有关部门合作,对该事业部质量管理体系方面的培训需求作出分析:首先从理想的状态来看,通过1S09000体系认证的相关入员都应该具有该方面的知识和经验,熟知该体系认证的过程;然后对该事业部现有的相关人员该方面的知识与经验进行分析,确定他们现有的水平;这个理想与现实之间的差距就是该事业部当前或认证前所要急需解决的问题。依据这个“差距",制定出相关的培训方案。依据这个模型,摩托罗拉大学客户代表部还会根据事业部的发展目标和任务,分别对其事业部的各部门、各岗位乃至员工个人的培训需求作出分析,并依据找出的"差距",分别制定相应的岗位培训方案与培训课程,员工个人的职业发展计划以及个人教育培训计划。应该说,培训需求分析是整个教育培训系统的基础,也是最为关键的环节。没有准确的需求分析,就没有让“顾客完全满意”的培训方案与课程。正是基于系统的培训需求分析,客户代表部每年都能为各事业部制定出满意的培训计划。看完该案例后,请回答以下间题:

8.(1)通过上述案例看出培训需求分析有何作用?

9.(2)培训需求的基础工作包括哪些?摩托罗拉大学客户代表部是怎样对该事业部质量管理体系方面的培训需求作出分析的?

10.三洋电机公司的人才培养战略2010年,在《财富》年度世界500强中排序第479位的三洋电机公司,年营业总收入179.11亿美元,全球拥有324间办公室及工厂与约100000名员工。主要服务千中端市场的三洋电机在捚电池技术、太阳能光电技术、冷冻储运技术和环境保护技术方面处于世界领先地位,产品畅销世界各地。同时拥有海外关联组织158家的三洋电机实现了创始人创业时的理想,使三洋电机真正成为面向太平洋、大西洋、印度洋”三大洋"的大型国际性组织。知识经济时代的组织竞争是能力的竞争、智力的竞争,归根结底,是人才的竞争。人才是组织的生命,组织技术水平的高低完全取决千组织人才的拥有量和相应的管理措施。俗话说,“得才不易,用才更难”。作为组织的经营决策者,非但需要具备物色人才的"慧眼“,更加需要具备爱护、使用人才的"诀窍"。把人才看成组织的生命,是三洋电机坚持了60余年的组织管理准则。可以说,三洋电机早已把人才培养上升到“战略”的地位,而三洋的人才战略又是围绕人才培养这一核心展开的。“造人“高千一切的人才观三洋电机创始人井植薰在《成功源于探索》一书中,以这句话开篇:“何谓经营之本?我认为是造就人才。”他认为,只有注重人才培养的组织才能最终取得成功,“造人“远比产品制造更艰难也更重要。因为,组织培养出的优秀的人才是开发、制造优质的产品的原动力与保障;同时,推销优质的产品必需的优秀人才也应该通过组织培养得来。“培养人才,造就人才”已成为三洋电机经营管理思想的基础和立足点。在三洋电机创立30周年纪念日的时候,井植薰没有举行招待会,也没有做广告大肆庆祝,而是投资30亿日元,在神户市盐屋建立了一座三洋电机教育训练中心作为培训人才的基地。1982年,三洋电机把在大阪的中央研究所规模扩大了一倍,招收了大量年轻有为的技术研究人员。1985年,专门研究超精细加工工艺和智能机器人的独立开发机构一—三洋电机筑波研究所建成。”说、教、做"的人才培养三字经1168井植薰认为,对员工进行培训和开发是培养合格人才的基本途径,也是必由之路。组织要想长久地繁荣,就得无时无刻不忘记对一代又一代优秀人才的培养和选拔。三洋电机在人才的培养上,采取的是“水涨船高”的办法。“水”就是全体组织员工,"船”是浮在水面上的出色人才。因为“水“涨高了,“船”才能更高,以这样的方式成长起来的人才比“水落石出”表现出来的人才,在能力、管理思想以及工作热情上都要高出一筹。三洋电机制定了一整套人才培养措施,包括选拔、考核、提升都有完整的人才管理制度,并且都由董事会直接掌管。三洋代代传承的人才培养三字经便是”说、教、做“,通过”说、教、做"的三字经来发现、培养人才,主动地去贯彻“人才就是组织生命”的原则。”说”就是把一项研究任务或工作明确地交代给自己的下属。说得既不能太粗太笼统,也不可以太多太细。“教”就是先把目的讲清楚,然后再加上必要的指导和提示。而“做“就是亲自动手去做,身体力行,起带头作用。三洋电机对于管理者提出的“要想造就他人,先得造就自己"的要求就是最好的体现。基于这种认识,三洋电机针对员工进行的培训和开发有如下方面:首先是面向全体员工进行的通识性培训,包括新进员工培训、岗位培训、职能培训、技术培训等方面。这类培训使上至经理下至普通员工的全体员工都能在知识水平、业务技能以及对三洋电机的归属感等方面均有所提高。其次也是三洋最为看重的便是注重员工的自我培训和开发。井植薰认为,当部下都成为优秀人才时,他们会懂得如何造就自己同时去造就他们的部下和周围的人。在以人才培养为核心的人才战略指导下,三洋电机的人才战略坚持和遵循阶段性与长远性相统一,超前性与切实性相统一,独特性与实用性相统一,原则性与灵活性相统一,宏观性与微观性相统一,指导性与针对性相统一的“六个统一",重视人才精英,重视对人力资源的培训,这是三洋组织能够不断发展壮大、不断取得竞争优势的源泉。看完该案例后,请回答以下问题:

11.(1)了解了三洋电机的人才培养战略后,你能得到哪些启示?

12.(2)通过案例,你如何理解培训的作用?

13.大方公司对员工培训的需求大方公司自1996年成立以来,发展快,效益好。公司领导意识到组织要发展,组织管理水平的提高,领导干部的管理理念、知识的转变、更新非常重要,有效的方法就是培训。于是公司于2000年就成立了专门的培训中心,总经理亲自监督,很快完成了培训中心的硬件建设,确定了培训中心组织机构、人员、资金、场地、设备,同时完善了公司培训工作制度,培训方针,编制了《员工培训流程指导手册)),详细规定了培训流程管理工作各环节的程序、控制点、责任边界,并且制定出了适用于各个环节的制度、流程、表单等管理工具,在制度层面规范了公司及各部门主办培训班的具体流程,从调查需求、培训计划的制订、组织实施、经费管理、培训评估,一直到培训档案的管理及考核都作出了较为细致且可操作性很强的规定。该《员工培训流程指导手册》解决了大方公司过去在开展培训需求调查工作中存在的很多问题,如:调查时间、进度随意化;表单不齐全、不规范;操作者的随意性强,不便于督导其过程和结果。公司还与十多家咨询公司建立了关系,使公司培训走上比较规范的道路,实现了培训流程管理的制度化、标准化、规范化。2015年年底,公司又到了制订年度培训计划的时候,人力资源部高度重视,按照国际标准化组织于1999年12月颁布的。S010015:质量管理培训指南》中的培训需求确定控制程序和培训计划形成与确定控制程序两个子流程,根据公司2010年制定的培训战略规划,花了三周的时间进行2016年的培训需求调查工作。首先人力资源部制定了年度培训需求分析的方案,通过三种方式来获得需求:(1)全体员工问卷调查。调动全员参与培训l计划制订工作。经过动员,全体员工在填写员工培训需求表时积极性较高,感觉到自己的需求被重视,经统计汇总分析后形成2016年度员工培训需求调查问卷报告。(2)高管需求访谈。设计访谈提纲,对高管和部门经理进行访谈,访谈内容包括对公司战略的理解、对员工能力的要求、课程的重点、对培训的期望等,访谈记录整理分析后形成2016年度高管培训需求访谈报告。1179(3)集体研讨。在前面的工作完成后,人力资源部结合公司2016年度的工作重点、绩效情况等制订初步的培训需求,召集部门经理和高管召开年度培训计划研讨会,对培训草案进行讨论,会后修正最终形成大方公司年度培训计划。大方公司人力资源部在年度培训计划制订后,总结分析在培训需求调查工作中的经验教训,发现存在以下问题:一是运用工具获取培训需求分析的来源有困难,比如说要从组织战略目标、绩效考核、胜任素质、个人发展与生涯规划等来获取需求,这些来源基本上都很明白,可是在实际应用进行需求来掠筛选分析时还缺乏相应的可量化工具,对重要的、紧迫的需求不能准确把握,各部门上报的培训需求太多太散;二是人力资源部严格按《员工培训流程指导手册》流程规定,花了很大精力和时间填报、汇总的全体员工培训需求,但其价值并不是很大,无法较好地转化为培训计划,而对高管和部门经理进行的访谈结果,在制订培训计划时却起到了重要作用;三是《员工培训流程指导手册》虽然明确界定了专业部门、直线经理、部门培训联系人的职责,但是在实际操作中,由于专业部门比较忙,加之觉得培训是人力资源部的事的观念不能一时改变,因此有些职责不能完全落实下去。有些岗位培训需求调查表应是由直线经理在沟通后负责填写,但实际上基本上由员工个人根据自己的意向来填写,这样就导致培训需求较散,有些人还随意填写,在培训需求的正确把握上给人力资源部带来了较多困难。而且员工个人在填写需求时站的高度较低,基本上都是来自本岗位的提升需求,如对运维人员来说基本上是提升维护能力的,对营销人员来说基本上是提升营销能力的,每年开展需求调查时几乎都出现雷同的需求结果;四是部门培训联系人的作用不能有效发挥。部门培训联系人作为人力资源部与部门的联系人,他们的作用非常重要。流程虽然明确了培训联系人的诸多职责,但在实际运作中部门培训联系人基本上只负责发放、收齐相关表格,比如在部门内解释说明表格、分类整理和详细分析培训需求的职责并没有真正落实下去。看完该案例后,请回答以下问题:

14.1)从任务层面来看大方公司的员工培训程序是怎样的?

15.2)上述案例从人员层面来看,你认为大方公司在员工培训方面存在哪些问题?

16.招聘中层管理者的困难远翔精密机械公司在最近几年招聘中层管理职位上不断遇到困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司,目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理者相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程,因为许多管理决策需在此基础上进行确定。传统上,公司本来一贯是严格地从内部选拔人员,但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应新职贵的技能。这样,公司决定改为从外部招聘,尤其是招聘那些工商管理专业的优秀毕业生。通过一个职业招聘机构,公司得到了许多有丰富知识的工商管理专业毕业生做候选人。他们录用了其中一些人,并先安排在基层管理职位上,以便为今后提为中层管理人员做好准备。不料在两年之内,所有这些人都离开了该公司。公司只好又回到以前的政策,从内部提拔,但又碰到了过去同样人员素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了,他们的空缺急待称职的后继者。面对这一问题,公司想请咨询专家来出些主意。看完该案例后,请回答以下问题:

17.(1)这家公司确实存在提拔和招聘的问题吗?

18.(2)如果你是咨询专家,你会有哪些建议?

19.招聘中运用评价中心技术频率最高的是()

A.管理游戏
B.公文处理
C.案例分析
D.角色扮演

20.企业对新录用的员工进行集中的培训,这种方式叫做()

A.岗前培训
B.在岗培训
C.离岗培训
D.业余自学

21.一名管理人员能直接管理或控制的下属数目是()。

A.管理层次
B.管理宽度
C.管理幅度
D.管理深度

22.现代组织设计理论诞生于()。

A.19世纪末20世纪初
B.20世纪二三十年代
C.20世纪三四十年代
D.20世纪60年代

23.企业减少管理层次,扩大管理幅度的变化趋势是()。

A.权力结构分权化
B.层级结构扁平化
C.部门结构柔性化
D.组织结构虚拟化

24.法国的()提出了直线职能制的组织形式,为组织理论的发展奠定了基础。

A.弗里德里克•泰罗
B.亨利•法约尔
C.杰瑞•W•吉利
D.安•梅坎尼克

25.高层亦称为经营层,其主要职能是()。

A.协调企业内部活动与外部环境之间的关系
B.组织企业内部日常生产技术活动
C.管理企业生产的现场
D.赢得公众的信赖与合作

26.企业的关键职能是由企业的()所决定的。

27.()本身并不产生收益和成果,但其产出被其他单位接收和使用后,却能增加其他部门的收益和成果。

28.()结构组织是矩阵制和事业部制组织结构的综合发展。

A.网络型组织D.发展型组织

29.循着组织指挥链发生的职权关系指的是()。

A.集权与分权
B.职能职权
C.直线职权
D.参谋职权

30.影响管理幅度的因素不包括()。

A.人员的素质
B.性别比例
C.职权合理和明确程度
D.信息沟通的效果

31.由约翰.弗拉纳根在1954年开发出来的是()。

A.问卷法
B.主题专家会议法
C.访谈法
D.关键事件法

32.观察法的实施程序不包括()。

A.做好问卷或提纲
B.进行访谈
C.观察准备
D.核实工作描述

33.德尔菲法又称()。

A.观察法
B.问卷法
C.访谈法
D.专家预测法

34.单元预测法是一种定量加定性的“()”方法,它要求下层管理人员对下一预测期内其管辖单位内的人员需求进行预测,然后将各单位的预测结果加以汇总,得出总需求。

A.自左向右
B.自下而上
C.自东向西
D.自上而下

35.其中不属于招聘时间方案的内容的是()。

A.笔试时间安排
B.新员工上岗时间安排
C.招聘计划表
D.招聘工作时间

36.问卷法的优点不包括()。

A.收集信息快
B.不影响工作
C.成本低
D.样本量大

37.()是人力资源管理的一个重要环节,它是企业员工招聘的基础和依据。

A.工作分析
B.工作内容
C.工作主体
D.工作方式

38.有效授权要遵循的原则不包括()。

A.权责对等
B.经验法则
C.适度授权
D.适当控制

39.招聘中运用评价中心技术频率最高的是()。

A.管理游戏
B.公文处理
C.案例分析
D.角色扮演

40.各种字词或墨迹的联想测验技术属于哪种心理测试的方法?()

A.纸笔测试
B.量表法
C.投射测试
D.仪器测量法

41.由高层管理者、部门经理和人力资源部专员等人员一起预测和判断组织在某段时间对人力资源需求的方法是()。

A.管理评价法
B.经验预测法
C.微观集成法
D.工作研究预测法

42.人们时常传说的我国古代“萧何月下追韩信”的故事,说明了人力资源管理哪项工作的重要性?()

A.招聘和选拔
B.员工培训
C.绩效考核
D.薪酬管理

43.在培训中,先由教师综合介绍一些基本概念与原理,然后围绕某一专题进行讨论的培训方式,是()。

A.讲授法
B.研讨法
C.角色扮演法
D.案例分析法

44.教员让学员在能够全面观察操作的位置上观察,然后由教员把工作的操作步骤向学员解释清楚,并把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训者工作的哪个阶段?()

A.课前准备阶段
B.培训开场阶段
C.内容讲解阶段
D.培训结束阶段

45.集中政策,分散经营”是哪种组织结构的运行原则?()

A.直线职能制
B.事业部制
C.矩阵制
D.多维立体型机制

46.一种具有灵活形象的优点,容易引起受众注意的“主动式”广告方式的媒介是()。

A.报纸
B.杂志
C.广播电视
D.其他印刷品

47.根据过去的情况和资料建立回归和计量数学模型,并由此对未来的趋势作出预测的一种定量的预测方法是()。

A.趋势预测法
B.统计预测法
C.工作负荷预测法
D.劳动定额预测法

48.在甄选过程中,笔试或面试是在哪个步骤之后?()

A.个人简历筛选
B.背景调查
C.其他测试
D.评估中心

49.在招聘中预测候选人在未来工作中的工作绩效和工作能力可不是一件容易的事,这种观点采用了什么原则?()

A.合法性原则
B.公平性原则
C.精确性原则
D.适宜性原则

50.假定组织的员工总数与结构完全能适应预期的需求,管理者只需要安排适当的人员在适当的时间内去补缺即可,如替补晋升和跳槽者的工作岗位。这种方法就是()。

A.管理评价法
B.现状预测法
C.经验预测法
D.情景描述法

51.拟定招工简章,进行“安民告示"。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段?()

A.需求阶段
B.招募阶段
C.录用阶段
D.试用阶段

52.企业对新录用的员工进行集中的培训,这种方式叫做()。

A.岗前培训
B.在岗培训
C.离岗培训
D.业余自学

53.通过示范,教一名工人如何操作一台车床,这是人力资源管理的哪项工作?()

A.员工培训
B.绩效考核
C.人员招聘
D.职业管理

54.在培训评估时询问学员“你在培训中的收获大吗”这种评估的级别类型是()。

A.反应层评估
B.学习型层评估
C.行为层评估
D.结果层评估

55.在组织设计中强调行业特点和竞争态势是在考虑哪种因素?()

A.企业发展战略
B.企业技术水平
C.企业人员条件
D.企业外部环境

56.组织根据具体岗位的工作内容和职责范围,在假设岗位工作人员安全适岗的前提下,确定其工作横,最后得出需要的人数的方法是()。

A.经验预测法
B.微观集成法
C.工作研究预测法
D.德尔菲法

57.教材中美国罗宾斯教授认为下面哪一个是最好的一种招聘渠道?()

A.人才交流中心
B.招聘洽谈会
C.员工推荐
D.网上招聘

58.招聘中运用评价中心技术频率最高的是()。

A.管理游戏
B.公文处理
C.案例分析
D.角色扮演

59.让被试根据一个或一组图形或文字材料编造出一个完整故事的测试方法被称为()。

A.联想法
B.构造法
C.完成法
D.表达法

60.根据计划明确招聘人员的数量和能力要求是招聘的一种什么策略?()

A.招聘的范围策略
B.招聘的人员策略
C.招聘的时间策略
D.招聘的地点策略

61.人们常传诵的我国古代“萧何月下追韩信”的故事,说明了人力资源管理哪项工作的重要性?()

A.招聘和选拔
B.员工培训
C.绩效考核
D.薪酬管理

62.一家电子公司录取的新员工需要岗位培训90天才能达到标准生产能力,而在这90天中的工资都是按标准生产能力应得工资支付的。那么这部分工资与按其90天中的实际生产能力应得工资的差额即构成了哪种成本?()

A.在职培训成本
B.专业定向成本
C.脱产培训成本
D.上岗前教育成本

63.把有关现实情况的模型(如地图、砂盘模型)替代现实情况呈现给学员,请他们根据给定的条件做出对策。这是一种什么样的培训方法?()

A.工作教练法
B.视听辅助设备法
C.实验室培训法
D.商业博奕法

64.集中政策,分散经营”是哪种组织结构的运行原则?()

A.直线职能制
B.事业部制
C.矩阵制
D.多维立体型

65.通过示范,教会一名管理人员如何安排日常生产,这是人力资源管理的哪项工作?()

A.人员招聘
B.员工培训
C.绩效考核
D.职业管理

66.一种利用现有情报和资料,根据以往的经验,结合本组织的实际特点,对组织未来员工需求进行预测的一种简便易行的预测方法是()。

A.工作研究预测法
B.德尔菲法
C.微观集成法
D.经验预测法

67.下面哪一项不属于测验法?()

A.技能和智能测验法
B.知识测验法
C.品性测验法
D.笔迹鉴定法

68.额选过程中不包括的是()。

A.个人简历筛选
B.职位分析
C.背景调查
D.评估中心

69.各种字词或墨迹的联想测验技术属千哪种心理测试的方法?()

A.纸笔测试
B.量表法
C.投射测试
D.仪器测量法

70.由高层管理者、部门经理和人力资源部专员等人员一起预测和判断组织在某段时间对人力资源需求的方法是()。

A.管理评价法
B.经验预测法
C.微观集成法
D.工作研究预测法

71.对被招聘的人员进行体格检查,这是企业招聘工作的哪个阶段?()

A.需求阶段
B.招募阶段
C.录用阶段
D.试用阶段

72.在培训中,先由教师综合介绍一些基本概念与原理,然后围绕某一专题进行讨论的培训方式,是()。

A.讲授法
B.研讨法
C.角色扮演法
D.案例分析法

73.教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察,教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚,把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训者工作的哪个阶段?()

A.课前准备阶段
B.培训开场阶段
C.内容讲解阶段
D.培训结束阶段

74.一种具有灵活形象的优点,容易引起受众注意的“主动式”广告方式的媒介是()。

A.报纸
B.杂志
C.广播电视
D.其他印刷品

75.根据过去的情况和资料建立回归和计星数学模型,并由此对未来的趋势作出预测的一种定量的预测方法是()。

A.趋势预测法
B.统计预测法
C.工作负荷预测法
D.劳动定额预测法

76.让应试者根据一个或一组图形或文字材料编造出一个完整故事的测试方法被称为()。

A.联想法
B.构造法
C.完成法
D.表达法

77.招聘中运用评价中心技术频率最高的是()

A.管理游戏
B.公文处理
C.案例分析
D.角色扮演

78.拟定招工简章,进行安民告示。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段?()

A.需求阶段
B.招募阶段
C.录用阶段
D.试用阶段

79.在招聘过程中,企业必须计划吸引到比空缺职位更多的求职者,但是实际能够录用的

A.有效工时法
B.有效工时利用率
C.招聘收益法
D.人力成本法

80.在颤选过程中,笔试或面试是在哪个步骤之后?()

A.个人简历筛选
B.背景调查
C.其他测试
D.评估中心

81.企业对新录用的员工进行集中的培训,这种方式叫做()

A.岗前培训
B.在岗培训
C.离岗培训
D.业余自学

82.教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察,教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚,把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训者工作的哪个阶段?()

A.课前准备阶段
B.培训开场阶段
C.内容讲解阶段
D.培训结束阶段

83.在培训评估时询问学员你在培训中的收获大吗这种评估的级别类型是()

A.反应层评估
B.学习型层评估
C.行为层评估
D.结果层评估

84.当招聘者要考虑职业生涯设计应符合企业与员工个人发展需求时,招聘工作进入到了哪个阶段?()

A.需求阶段
B.招募阶段
C.录用阶段
D.试用阶段

85.专门为组织招聘中级或高级管理人员或重要的专门人员且收的服务费相对较高的机构是()。

A.就业服务机构
B.人才招聘协会
C.校园招聘中心
D.猎头组织

86.人们常传诵的我国古代萧何月下追韩信的故事,说明了人力资摞管理哪项工作的重要性?()

A.招聘和选拔
B.员工培训
C.绩效考核
D.薪酬管理

87.招聘中运用评价中心技术频率最高的是()

A.管理游戏
B.公文处理
C.案例分析
D.角色扮演

88.各种字词或墨迹的联想测验技术属于哪种心理测试的方法?()

A.纸笔测试
B.量表法
C.投射测试
D.仪器测量法

89.据教材介绍,美国英特尔公司有一个特殊的招聘渠道就是()

A.人才交流中心
B.招聘洽谈会
C.员工推荐
D.网上招聘

90.一家电子公司录取的新员工需要岗位培训1190天才能达到标准生产能力,而在这90天中的工资都是按标准生产能力应得工资支付的。那么这部分工资与按其90天中的实际生产能力应得工资的差额即构成了哪种成本?()

A.在职培训成本
B.专业定向成本
C.脱产培训成本
D.上岗前教育戚本

91.教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察,教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚,把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训者工作的哪个阶段?()

A.课前准备阶段
B.培训开场阶段
C.内容讲解阶段
D.培训结束阶段

92.组织结构也是影响员工个人发展的一项重要因素,那么集中政策,分散经营是哪种组织结构的运行原则?()

A.直线职能制
B.事业部制
C.矩阵制
D.多维立体型

93.一种具有灵活形象的优点,容易引起受众注意的主动式广告方式的媒介是()

A.报纸
B.杂志
C.广播电视
D.其他印刷品

94.一种利用现有情报和资料,根据以往的经验,结合本组织的实际特点,对组织未来员工需求进行预测的一种简便易行的预测方法是()

A.工作研究预测法
B.德尔菲法
C.微观集成法
D.经验预测法

95.“人尽其才,才尽其用”主要表现了人力资源管理哪一方面的工作内容?

A.组织结构的设计
B.人力资源规划的制定
C.人员的甄选与使用培
D.训计划的制定

96.影响招聘的内部因素是()

A.企事业组织形象
B.劳动力市场条件
C.法律的监控
D.国家宏观调控

97.假定组织的员工总数与结构完全能适应预期的需求,管理者只需要安排适当的人员在适当的时间内去补缺即可,如替补晋升和跳槽者的工作岗位。这种方法就是()

A.管理评价法
B.现状预测法
C.经验预测法
D.情景描述法

98.人员招聘工作中经常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方法?()

A.心理侧验法
B.面试
C.知识考试
D.棋拟工作情景与系统侧评

99.在甄选过程中,笔试或面试是在哪个步驭之后?()

A.个人简历筛选
B.背景调查
C.其他测试
D.评枯中心

100.强调利用具体材料机械的、一步一步小单元地学习的理论是下面哪种理论()

A.刺徽一反应理论
B.认知理论
C..情绪理论
D.群体学习理论

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