一分钟表扬为什么有效

一分钟表扬为什么有效
	“让我们看几个例子，” 一分钟经理说，“或许有助于你了解为什么一分钟表扬如此有效。”   “太好了。”年轻人说。   “我要用一只鸽子做例子，然后引伸到人，” 一分钟经理说，“可是你要记住，年轻人，人跟鸽子是不同的。人复杂得多，人有思维，不愿意被人支配。你要牢牢记住这一点，这是做好管理工作的关键。   “有了这个认识后，我们可以用几个简单的例子来说明，人们总是寻求让他满意的事情，而避开他不满意的事情。   “现在，假设你有一只未经训练的鸽子，你要它进入左下角的笼子，再走出来越过空地到右上角的笼子，然后用右脚踩一下跳板。再假设在进口处不远的地方摆一个喂食机，也就是可以把食物弹出来作为鸽子奖赏的机器。现在你想想看，如果你把鸽子送进左下角的笼子，等它自己出来，越过空地到右上角的笼子，再用它的右脚踩一下跳板，而你事先不喂它，你认为会发生什么后果？” 经理问道。   “它会饿死的，” 年轻人答道。   “说得对。我们将损失很多只鸽子，鸽子之所以会饿死，是因为它不知道应该怎么做。   “其实，要训练鸽子做这件事并不难。你唯一要做的就是在距离入口处不远的地方拉一条线。假设鸽子进入左下角笼子，再走出来而碰到那条线的话，砰的一声，喂食机会弹出一粒食物，鸽子就有东西吃，不久，鸽子就会跑到线的附近等食物吃，但是你不希望它在那里。你要它到什么地方？”   “到右上角的笼子。” 年轻人回答。   “对，” 一分钟经理说。“下一次，鸽子走到线的附近，你不要再赏它吃。经过一阵子之后，你把线拉远一点，但要和目标同一方向，也就是朝右上角的方向。开始的时候，鸽子仍在老地方徘徊等东西吃，但不久它会往前走而碰到线。又是砰的一声，食物弹了出来。鸽子又有东西可以吃了。”   “然后再拉远一点，仍在同一方向，但每次不要太远让鸽子碰不到。我们一次一次地把线拉到目标区，直到它走入右上角笼子并踩到跳板时后，它才有东西吃我们并且可以设计，让它用右脚踩跳板时，才能吃到东西。”   “为什么你每次设定的目标都这么小呢？”年轻人问。   “我们逐步拉线，目的是建立鸽子能够达到的目标。因此，训练一个人从事新任务，关键是从一开始就在他干得好时及时表扬，让他慢慢体会，直到他能够完全正确为止。   我们一向运这个思想来训练孩子及动物，但我们往往忘了我们接触的对象是成人。举例说，国内的海洋水族馆常在压轴戏中推出海豚跳高的节目。一条大海豚会跃出水面，跳过一条高悬的绳子。海豚落水后，前面十排的观众都被水溅湿了。   散场后观众都啧啧称奇，真太不可思议了，不知道是怎么训练的。   “你以为训练者搭船到大海上，拉一条绳子，命令海豚跳起来，它就乖乖听命吗？不可能的事，海豚被捉到时，它对跳高可说一无所知，他们在巨型的水池开始训练它，你认为绳子从什么地方开始？”   “在水池的池底。”年轻人回答。   “当然，”一分钟经理说。“每一次海豚游过绳子的上面，就喂它吃一次食物。慢慢地，他们将绳子拉高。   “在训练的时候，海豚如果从绳子下面游过，它就得不到食物，只在游过上面时，才有食物吃。过了一段时间，海豚每次都会从绳子的上面游过去。训练者逐步把绳子拉高。”   “为什么他们把绳子拉高？”年轻人问。   “第一，因为目标很明显——海豚必须跃出水面，跳过绳子。第二，绳子逐渐拉高之后，有一天开始超出水面，海豚心里明白，要想吃东西，就必须跳过去。这项目标达成后，绳子会一直拉高，直到距离水面非常高，让观众大呼过瘾为止。”   “原来是这样训练的，”年轻人说，“现在我了解用这个方法可以训练动物，但是用来训练人是否太简单了一点？”   “不，实际上这是很自然的，” 一分钟经理说。我们训练孩子就是这样做的，你会不会把一个小孩拉进来，要他走路，而在小孩跌倒时你骂他，我不是叫你走吗？不会。训练小孩子走路，起先你让他站起来，他总会摇摇摆摆，这时你会兴奋地叫道：他站起来了，他站起来了，！然后抱你、吻他。第二天你又让他站起来，他可能会往前摇晃一下，你会高兴地又是抱又是吻。最后，小孩子受到鼓励之后，会设法挪出脚，一小步一小步往前跨，直到他最后学会走路。   “教孩子讲话也一样，假设你要教小孩子说，请给我一杯水，如果你要等到小孩子把全句说出来后才给他水喝，恐怕小孩早就渴死了，所以开始的时候，你反复说水、水直到小孩子学你的口气，拼出一句口齿不清的水字，你赶紧抱你吻他，给他鼓励。以后你要纠正他的发音，让他说清楚。然后再慢慢加上请字。”   “这些例子说明，要训练一个人使他成为成功者，最重要的就是要找出他作对的地方——开始的时候，是接近正确，然后逐渐达到标准的行为。对一个成功者来说，你就不必经常找出他作对的地方，因为好的行为者他自己会检查自己是不是作对了，他有能力自我完善。”   这就是您更多地注意新员工或接受新任务的老员工的原因吧？   “对”，一分钟经理说，“大多数经理只是在他的下级完全作对了事情才会表扬他，结果呢？许多人都无法达到高水准的行为，因为他的经理集中力量在找他的错——找出他不符合工作要求的地方，在上面提到的鸽子例子中，就好像你把鸽子放在笼子里，非等到它脚踩了跳板才给它吃东西，你又在笼子四周，布下电线，只要鸽子误闯，就处罚它，意图鼓励它去找跳板。”   “但是这个方法不会有什么效果。”年轻人说。   “对，是没有好效果，” 一分钟经理回答。“鸽子受到几次处罚后，因为它不知道正确的行为是什么（脚踩跳板），所以它会躲在笼子里不动。对鸽子来说，周围的环境充满敌意，不值得冒险。”   “很多人就是这样对待新来的没有经验的人的。我们欢迎他来工作，带他跟同事见面，然后，就撒手不管。我们非但没有找出他基本作对的地方，反而用批评来促使他们工作。这就是今日我们看到最普遍的领导方式。我们把它叫做平时不管、到时算账的方式。你让他自我摸索，却期望他做出好成绩来，一旦得不到理想的绩效，就批评他。”   “这些人会怎么样？”年轻人问道。   “如果你去过许多企业——我相信你一定拜访过许多，”一分钟经理说，“那你一定知道，这些人尽量少做少错。   “这对现代企业是绝对错误的，这些人的产出极少——不管理还是质。”   “这样低劣的工作效率是因为对人的管理太差劲。 ”   年轻人放下笔记本。他正在思考刚刚听到的话，他逐渐了解一分钟管理的内涵，它是一个很实用的方法。   他对一分钟经理表扬如此简单而又有效果感到惊奇。这种效果不仅在企业内部，对企业外的世界也同样有用。   “这使我想起一个朋友。”年轻人说，“有一天他打电话给我，告诉我，他刚弄到一只狗，他有一套训练的办法，请我发表意见。”   “他有什么训练办法？”一分钟经理好奇的问。   “我朋友说”如果狗在家里地毯上闯祸，他就把狗捉起来，揍它的鼻子，用报纸打它的屁股，然后从厨房的小窗户扔出后院。   我朋友我，用这个办法会有什么后果，我听了大笑不止，我知道后果是什么。大约三天之后，狗在地毯上拉屎了，接着就一个箭步从厨房的小窗子跳出去。狗不知道它应该做什么，它只知道最好不把那地方弄脏。   一分钟经理朗朗大笑。   “为个故事很好，”他说，“它说明，如果你处罚一个缺乏信心、或因为缺少经验而心理不稳定的人，后果就是如此。一个经验不足的人做得不好，（即无法达到目标），与其处罚他，不如引导他从一分钟目标开始，让他了解他应该做什么，并让他知道什么是好的行为。”   “那么，当你再一次做一分钟目标，你是否也会找出他基本作对的地方？”   “当然会，” 一分钟经理正视着年轻人的眼睛，“开始的时候你必须设法制造气氛，使你可以进行一分钟表扬。”他继续说：“你很用心，是一个领悟力很高的学习者。我很乐意跟你分享一分钟管理的全部奥秘。”两人相视而笑。一分钟经理不忘适时地给他一分钟表扬。   “我已经领受到表扬而不是批评了，”年轻人笑起来。   “我相信我已经了解为什么一分钟目标跟一分钟表扬如此有效了，这对我很有意义。”   “很好。”一分钟经理说。   “但是，我无法想象一分钟批评为什么有效。”年轻人提高了声音。   “我告诉你几件事，”一分钟经理说。

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