前言
重视机制的工作方法。 工作指南，快乐高效地工作。
创建机制，机制是一个组织的根基。
对细节的追求决定了作品的本质。而决定企业实力的关键，也同样是细节。
序章
将依赖个人经验和直觉的服务进行‘机制整合’，使它作为规范延续下去。
提高团队行动力
项目开篇： 工作的意义·目的
找出那些做好工作的诀窍，并将其规范化
名称指定的规范： 让用户觉得简明易懂; 不用辞藻修饰，描述真实的事物，就要用真实的语言
信息共享，资源共享
流程机制化，根据给定的项目和维度进行较客观的评估评分。排除“印象论”和“直觉”。
工作的细节， 也指南化， 全公司统一(SLA?)
麻烦？ 条条框框？ 指南让工作更加顺利？
指南至少每月更新一次（持续完善）；促进成长的晴雨表
大纲（业务规范书， 流程规范书）
第一章：不试图“改变员工”，而是“创造机制”
由于缺乏积累工作能力和知识的机制，一旦负责人离去，就不得不重新培养能力
创建规范书等指南，将所有业务规范彻底可视化。
培养脚踏实地的工作习惯，提高积极性，发挥各自的最大实力，强化组织力量
二流的战略，一流的执行
公司不适合讨论？ 上头决定方向，全员执行（过程中讨论）
经验主义
找出问题的构造后，就以新的机制将其替换
员工只专注于自己的目标，忽略了团队成果，或因为没能得到正确评价使团队内部崩溃，最终导致了业绩的恶化
“我们公司没有问题” —毫无危机感
要突然实现思维改革是非常困难的
在接受了新机制，并加以执行时， 人的思维就会自动改变
大企业病，现场与上层的思维发生分歧。要到一线去倾听员工真实的声音。本部与现场的沟通，收集用户之声。
优秀人才不会集中涌入，所以要创建“培育机制”
在奔跑中思考，同时处变不惊
第二章：决策一旦指定，便贯彻到底。彻底排除“经验”与“直觉”
全员：培养主动寻找问题点并加以解决的态度
共享智慧
全员参与，顾客视点
好的指南必须“让新人也能理解”
贯彻彻底化
举出好例子和坏例子
开拓视野的方法： 工作中的何物·何为·何时·何人
制作指南，基本在于以部门或团队为单位将日常的业务彻底审视一番。 不知如何下手时，将自己的日常业务重新审视一番。 实施改善，提高生产力
风险管理： 让企业整体共享这些失误和矛盾，才能将其转化为正面力量。
可视化-->递交提案-->改善的循环
第三章：强化企业的“简单、明了之事”—从他人与他企中借鉴
遵守时限，帮助清理，节省成本
工作基础自我评价
改善信息·意见的交流气氛
决定权持有人迅速作出决策，并能够迅速执行的机制
借鉴其他企业智慧，把目光转向外部，寻求进一步的发展
以温水煮青蛙的方式渗透反对势力
主要干部稳定三年
提高下属积极性：成就感（制造让员工自身满意的产品），沟通（认真回应员工的意见和行动，给予评价）
咨询顾问无法帮助重建组织
迷茫时“选择最困难的道路”？ 敢于涉险，才能开创未来； 迎难而上
不是改变性格，而是改变行动。”环境创造人“
所谓意识的改革，并非改变人的性格，而是改变工作方法，这样就能自热而然地完成变革。
第四章：此种机制“能让生产力提升三倍” —避免“无谓努力”的方法
一直以来依靠个人经验和灵感进行的工作被转换为数据积蓄起来
每个人掌握的重要经验和灵感都被转为为机制实现了共享
找到原因的瞬间，问题就解决了八成
净桌和仓管
明确工作的最后时刻 Deadline --> 管理完成时限的机制
笔者认为，过分详尽的报告、联络、讨教会扼杀人的成长
为何无法停止加班
傍晚不能把新工作交给别人
5%计划， 95%执行。 几十页的提案，所有重点集中起来也只有一张A4纸的内容而已
摒弃“虚有其表的会议”
第五章：培养把自身工作“机制化的能力” —有了“基础”就能“应用”
让自我保持“更新”的方法
越是习惯化的业务，就越能通过制作指南的方式发现问题和改善方法
“完美的沟通”也能指南化 明文化
何谓：What
何物：Description
何为：Why
何时：When
何人：Who
--> How
初心不可忘
好的指南，就是让自己不断前进的原动力
后记
不急，不躁，不骄
不迷茫不烦恼，一心投身眼前的现实
制作指南，避免绝望和傲慢的态度。
改革并非一朝一夕就能实现，坚持不懈前进~
2794
被折叠的 条评论
为什么被折叠?
到【灌水乐园】发言
