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深度价值体系传递
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典 型 场 景
人，是企业最宝贵的财富，甚至更胜于商业模式。选人，对一个企业来说也非常重要，留人培养人是企业高效生长的另一个方面。
案例一：某二线互联网公司，公司起步不久，准备找一个技术大拿，不久就找来了一个来自于某大厂薪水要求不高的技术大拿，准备大展拳脚。
原来的系统是基于PHP写的，大拿来了后立马改成了NODEJS，并且告诉老板，NODEJS很快，效率高，很多大厂都在用，新人包教包会，老板一听到大厂都在用，执行效率高，立马表示全力支持；于是PHP全部改成NODEJS，自然原来的核心PHP被排挤，等做到一半的时候，大拿又说核心的交易系统要用PYTHON写，于是系统存PHP,NODE,PYTHON三种语言，后面NODEJS在二线城市根本招不到人，培养人也培养不动，几个月没有一个好用的系统，结果可想而知。
案例二：深圳某知名手机网站，老牌站，很多年前，人气可旺盛了，原来的系统是PHP做的，虽然偶尔出些毛病，也还算正常，突然某一天销售的头找来一个XX讯研究院的大拿，告诉公司，系统要全部换成GO，才能支撑，于是花了半年的时间从PHP向GO转化，觉得这是XX研究院的大拿，肯定是对的，而且还可以向外界宣布，我们第一个全部用GO语言写的系统，半年过去了，系统迟迟不出来，慢慢的该走的人也走了，大家觉得莫名其妙，系统好好的突然改成GO做什么，最后老板还找HR调研公司，说这是XX的原因，技术都不努力，这是HR和销售运营的一致结果。
案例三：某二线互联网公司，听到一线城市某度回来的大拿，赶紧进来，这个还算好的，用框架用得挺溜的，但是经常上线出问题，让他搭个JENKINS，却说JENKINS太大，用不上；经常要做一个什么系统，就告诉老板这个不能做，一线城市某度回来的啊，肯定是对的。
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要点分析
在开始正式面试之前，我们先分析一下上面的案例：
1、盲目相信来自大公司的人选或者所谓大佬的意见
2、领导不懂技术，太过相信自我判断
3、发现问题的时间太长，没有及时纠正
4、随大流，哪个火爆认为哪个就是我需要的，没具体分析
5、都导致了一个不好的结果，有的还反而认为是员工的问题
这样，能有一个开心的工作环境？能有一个高效的工作成果？
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正确姿势
一共分 5 个步骤来完成这次操作，分别是筛选简历、技能面试及学习能力测试，项目管理面试，愿景价值观面试，压力面试
看上去很多，好像有 5 个步骤，大多时候面试常常在5分钟内完成判断，准确率90%以上。
面试之前，首先保持自己的正确姿势，在7年前，我第一次做技术总监，第一次也要面试非后端的ANDROID和IOS，那时的操作姿势和现在好多公司的面试官操作姿势一样，候选人来了后，一定要展现自己的高超能力，任何一个点儿把候选人DISS得五体投地，我们认为这是最溜的操作。至于正确姿势：那就是把候选人当做互相交流的同行，而不是高高在上的面试官，如果答得不对，偶尔提示或者纠正一下，即时没有应聘上也可以告诉他学习的方法。如果你是非技术面试官，对大厂候选人抱平常心态度即可，大厂也有好的和不好的
一、筛选简历
筛选简历不仅仅是HR的事情，技术自身本身也需要偶尔扫扫，筛选多花一分钟，面试节约一个小时。
简历筛选原则：
1：学历，学校，是否进过大公司，虽然看上去赤裸裸，我相信这是大多数人的操作
2：在学校上学的时候是否得过奖，参与过学生会工作，可以作为加分项
3：在过去的项目经历中有没有完善的项目经历，描述是否清晰
4：简历里除了项目流程外，具体的技术点儿是否表达丰富
5：简历里是否有比较自信的字眼，读起来让人感觉信心满满，这种一般就基本靠谱了
6：在项目中所担任的角色
7：前沿技术方向有没有关注，有关注说明平时业务工作能轻松应对，知道自己的学习方向
8:工作年限，一般工作两年的人就会有特别大的爆发力和突出表现，随着年限的增加经历会越来越丰富
二、开始面试
1:技能及学习能力面试
这个环节，我尽量让他变得更高效一些。我会第一步让他介绍一下自己最突出的项目和技术能力，如果两三分钟内还没有一个亮点，基本可以判定为一般，为了避免误判，这时看看简历的具体内容，找他简历中他自己最熟悉的点往下问，如果答得还不错，继续往下。如果答得一般，可以礼貌性的介绍一下公司，结束面试。
初步问题答得不错，那么就开始深入往下问，先问深的，深的答不好问基础知识，基础知识问完，随机写段代码看看学习能力如何，任何一个点能做得比较深的基本就算是预备要通过了，这样高中低的问题都问完了，基本知道他的技术水平在什么层次了。这里有些面试官喜欢面面俱到每个知识点，我一般只看一两个点比较深就认为他的能力不错，其他能触类旁通。
技能面试差不多的时候，这个时候就需要综合衡量他的学校背景，过往经历，学习能力以及岗位所需来进行匹配。一般情况下：能力突出的就直接往下走，基础知识好经验少的也直接往下走，基础知识一般但学习能力强的也可以重点衡量，如果深入聊了后，基础知识学习能力既往经验都没突出的亮点，就结束这次面试。
2：项目管理经验面试
需要有管理经验的，聊聊管理，这里可以参考上一篇文章《
3：愿景价值观面试
一般优秀的人都会有自己的目标，目标越大意志越鉴定，可以问问他的目标是什么，希望成为一个什么样的人，如果有仔细思考过这个问题的人一般是有追求的人；在此基础上再问问他如何实现他的这个目标，如果能从A到F的每步操作步骤说得很严密并且完全可实现，那么这个人多半是个深度思考的人。
这个时候也要问问他从上家公司离职想换工作的原因，可以筛选出一些能力比较强但性格比较傲娇的这部分人出来，如果太过刚烈执着的也就结束面试进入待定环节。
4：压力测试
这里，我一般就和实际问题结合起来，愿不愿意加班，你对加班怎么看，在他回答他自己的接受度后，告诉他公司加班的真实情况。至于加班这个问题，我个人的价值观导向是结果导向，加班自由安排，不亏待奋斗者，也不亏待效率高的员工。
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结 果 结 论
跟着上面的操作，就能为公司挑选一个能力匹配，价值观匹配的高价值成长员工，并能持续的高效输出，在此基础上实现大家的共同目标：快乐工作，高效工作
有更多的想法，欢迎在留言区留言讨论。
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