保密协议无效认定_允知研习 | 保密协议应当如何对相应范围做出约定

上一期我们与大家分享了有关商业秘密在工资信息上的认定问题，并在其中有提及保密协议的处理，本期我们将铺开对此问题的认识，从实践中关于保密协议约定效力的认定角度进行分析，为用人单位与劳动者签订保密协议的保密范围提供指导意见。

 通过对司法裁判的梳理

先界定出几个主要的问题

(一)保密协议的内容：

商业秘密+一般秘密？

对于保密协议的内容，实践中主要有两种观点：

1、包含商业秘密与一般秘密

在司法裁判中有观点认为保密协议的内容包含商业秘密与其他秘密，理由是保密协议是劳动者与用人单位自主签订的，意思表示真实，没有违反法律行政法规的其他事由，应当是有效的。同时，裁判一般不对除商业秘密的一般秘密的正当合理性进行审查。

2、只包含商业秘密

超过的无效，还有少数的观点认为保密协议的内容只包含商业秘密，超过的无效，例如判例“(2017)津民终384号”，一审法院认为超过商业秘密的离职保密协议约定无效。

(二)保密协议的期限：

保密期限能否超过商业秘密期限

对于保密协议的期限实践中主要有两点

1、保密协议约定的期限有效

司法裁判认为保密协议约定的期限有效，是基于双方意思自由来认可协议效力的，无其他违反法律行政法规规定事由就应当是有效的。例如判例：“ (2006)海民初字第24252号、(2016)苏0505民初4842号”，在该案例中，法院认为这类协议是有效的。但是有一个有趣的现象发生了，即对于保密协议约定的期限往往在2年以内，与法律规定的竞业限制期限巧合在了一起，对这个有趣的现象因为涉及到保密协议与竞业限制期限的认识，将在下一期展开。

2、保密协议约定的期限不得超过商业秘密的期限

同样有观点认为保密协议的期限不应当超过商业秘密的期限，因为超过商业秘密期限的约定会给劳动者的利益造成损害。其实，此问题的本质还是在于保密协议约定的范围能否包含非商业秘密，对于非商业秘密的期限能否协商确定。

(三)保密协议的主体：

能否包含离职劳动者

对于这一问题，现在主流观点普遍认为可以与离职劳动者约定。对于与离职劳动者约定保密协议，不仅肯定企业为维护竞争优势地位采取的措施，也约束了劳动者在离职后的忠实义务，更加肯定诚实信用原则在整个社会的影响。

实践中发生争议的多元化，源于法律对于保密协议没有明确的约定，而司法裁判面对同样问题的不统一使得企业容易发生法律风险，对于企业来说，确实需要提前防范风险才能做好应对措施。

企业保密协议的合规处理

(一)与在职、离职劳动者签订

法律并没有对保密协议的劳动者做出规定，实践中也普遍认为保密协议可以与离职劳动者签订来保护用人单位的权利。但由于员工在离职后，企业要求员工签订保密协议往往难以实现，因此，我们建议企业在员工入职时，或在职期间与员工签订保密协议，约定保密义务。

(二)应当包含所有保密协议

虽然保密协议的内容是否包含一般秘密发生了争议，但从企业角度来讲，商业秘密的认定标准较高，对于其他的秘密如果不加以约定保护，容易损害自己的竞争优势，因此，对于非商业秘密也应当予以约定。但同时提醒企业，不要把所有的秘密都列为非商业秘密，企业仍应当遵循正当合理的必要以给劳动者合法权益的保护。

(三)保密的期限应当合理

虽然法律没有规定保密的期限，但是企业应当对保密期限做出合理确定以防止法院认为保密协议的不合理。通常来讲，因商业秘密的保密期限并无法定期限，而是根据保密的需要进行约定，且考虑到商业秘密保密期限的不确定性，我们建议用人单位与劳动者约定不固定的保密期限，如保密期限及至商业秘密或有关保密信息被合法公开之日。

结

语

保密协议是企业保护自己竞争优势的一种手段，从它出现那一天起，就是它的使命，企业发挥好保密协议的效力对于企业来说事半功倍。而对于劳动者来说，保密并不是自己的负担，这是本应当做的，也是整个社会诚实信用的根基，不管企业是否约定了保密协议，其都应当履行好自己的忠实义务。事实上，保密协议除了有本期文章所述之外，与竞业限制条款的关系也是非常紧密，下一期再与大家探讨。

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