考勤心得_人力资源管理创新实践心得体会（一）——如何做可依靠的风控伙伴...-CSDN博客

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前言

为适配和助力公司战略转型和业务创新发展，作为一名人力资源从业者，在公司日常管理实践中必须要具备体系化思考、统筹性规划，明确自身定位，提升专业知识技能，积极践行、总结复盘与持续优化提升的能力。身为一名身处人力资源管理及管理咨询领域多年的从业者，基于既往的工作实践进行梳理和总结，我建议HR应做到以下几种角色，即：做可依靠的风控伙伴、做有效能的服务伙伴、做可信赖的专业伙伴，以及做有价值的赋能伙伴。

作者注：

1、我将持续为大家分享的是我在人力资源创新实践方面的工作实践总结与心得体会，感谢您的关注，希望对您或多或少有所启发和帮助，欢迎大家给我点赞和留言，非常愿意与大家沟通交流与经验分享，共同学习、协同进步、持续成长！

2、如有需要这份完整版的《人力资源管理创新实践心得体会》的朋友们，可以关注我(头条号：当你途经着我的盛放)并私信我，我会第一时间回复并发给您电子版材料，谢谢。

首先，我先为大家总结并分享下第一个心得体会，即：如何做可靠的风控伙伴！

做可依靠的风控伙伴，我总结的核心要点归结为八个字：“合法合规、合情合理”。

管理，既是一门科学又是一门艺术。科学，在于工作中要在法律法规、规章制度、专业实践上严格把控；艺术，则在于上述工作进程中还必须要积极、主动地洞察并把握好人性，让人更容易理解、认同与接受！人力资源管理工作更是如此，无时不刻、无处不在地与人打交道，选、用、育、留等各个环节皆于此。可见，既专业而富有成效又能获得较高满意度的工作，一定要做到有利于企业、有利于工作、有利于员工的三者平衡。坚持好合法合规，是对企业与工作的最坚实的保障，做到合情合理，是对工作与员工最贴心的关怀。

回归人力资源管理工作，可以参考从以下三个方面开展工作实践，扎实推进、务求实效，人力资源从业者会逐步成长为公司及业务的风险防控的专家伙伴，从而降低企业经营管理风险及规避劳动纠纷，为企业及业务的健康、稳定、持续发展保驾护航！

一、依法合规搭建人力资源核心制度体系，确保人力资源工作适时适配公司经营管理工作规范有序开展

1、人力资源部要结合国家法律和地方法规、公司及业务发展实际，系统规划、制定并发布包括组织结构、职位体系、干部任免、薪酬福利、绩效管理、招聘与人员配置、入离调转、考勤休假、培训、积分管理、劳动合同管理、劳务派遣管理、实习生管理等多项规章制度，细致、扎实完成法律法规适配、专业律师把关、公司管理层办公会审议、法定民主程序履行、制度发布及公示、制度宣贯及报备等环节，确保规章制度合法合规，员工权益得到有效保障。

2、此外，结合公司经营管理和业务实际，以法规适配、权责明晰、流程精简为切入点，持续优化人力资源管理信息系统及各项电子流程审批，促进职能支撑服务更为合规高效。

二、合理规划和使用人工成本，确保人工成本总额可控、科目执行合规。

基于年度核定的可用人工成本总额，遵循“统筹规划、分类管控、合规使用”工作思路，人力资源部可以将公司的人工成本总额划分为部门刚性人工成本和公司统筹人工成本，基于此，进行分类统筹规划和日常管理。

人工成本预算管理

1、总额管控上，实行月度人工成本实发分析及年度支出滚动预测，确保将公司年度人工成本实际支出控制在年度预算范围内；

2、科目执行上，严格依据公司管理要求和发放标准管理，如年度体检、补充医疗、上年度递延奖金、年底奖金、总经理奖励基金以及公司核心人才激励等。严格遵循薪酬结构、薪酬福利科目设置及标准执行，规避违法、违规或违纪操作。

三、严格督导劳务派遣用工管理，确保符合国家法规以及公司工作要求。

1、用工比例。如公司用工类型中使用劳务派遣人员，则要求公司的劳务派遣用工比例必须要低于国家法定限定比例(10%)，即(劳务派遣用工占比=劳务派遣人员数/正式员工及劳务派遣人员总数*100%)。

2、岗位性质。依据劳动合同法及实施条例等一系列国家法律法规，要求劳务派遣用工必须符合“三性”原则，即仅可以在临时性、辅助性、替代性三类岗位上使用劳务派遣人员。通常情况下，企业普遍会在辅助性岗位上考虑劳务派遣用工，因此，界定好公司哪些岗位确实是为公司主营业务服务的，方可考虑使用劳务派遣用工，如一家高科技公司，技术研发等为公司核心主营业务岗，那么，为主营业务服务的如客服、内容监测、拨测等岗位可以考虑使用劳务派遣用工。

3、同工同酬。日常管理中，还特别注重关心和保障劳务派遣人员个人权益，做好同工同酬，保障劳务派人员的合法权益，保持劳务派遣人员队伍稳定，有效维护业务日常运营平稳。

作者注：