创业冲突的五种解决方法是_合伙人要怎么相处？创业企业如何解决利益冲突？...

人与人之间的结识，本来就是很偶然的事件，而能找到在事业上有着相同追求和相应能力的伙伴，对创业者来说则更是可遇而不可求的幸事。相逢不易，又何苦为难。创业经营是一个长期曲折的过程，合伙人之间的关系维护同样是一个长期曲折的过程。在合伙经营的不同阶段，合伙人之间的感情可能会遇到不同的问题。面对这些问题，合伙人之间应多沟通，维护好彼此之间的情感磨合，并在合作中维护良好的交流状态，而不应轻易地说“分手”。

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1.合伙团队分手的情形：

一般来说，合伙人团队分手的情形主要有以下5种(如图所示)：

合伙团队分手的五种情形

(1)利益不均

合伙团队在创立之初对内部权利及责任没有做出任何安排，这就直接导致合伙人团队变成如“诸侯割据”一般的松散联盟。在这种体系下，有的人会把持财务和融资工作，有的人则会将客户资源据为己有，这些合伙人为了个人的利益，往往会忽视团队的长远利益。项目发起人要么做甩手掌柜，放任团队内讧，要么勉强安抚，但却“讨好了这个，得罪了那个”。最终，合伙团队解体，合伙成员各奔东西。

(2)意见向左

当企业步入正轨之后，合伙人团队内部的认知分歧可能会逐步加深。围绕公司的经营风格、决策思路、资源分配方式等议题，合伙人之间会各执己见，甚至爆发激烈的争吵。一开始，这种理念上的差别可能会因合伙人之间的情谊而被暂时压住。但随着时间的推移，思想差异终究会演变成矛盾，最终引发合伙团队的崩解。

(3)角色迷失

合伙团队在事业初期，往往会经历一个“野蛮生长”的阶段。在这一时期，各位创始人往往会扮演“开拓者”的角色。而一旦企业走向正轨，那么这些创始人的身份地位就会遭遇微妙的境遇。一方面，随着公司内部制度的成型，企业需要合伙人承担更多行政、人事、战略方面的任务。另一方面，企业在市场开拓、客户维护方面，有时仍需要合伙人亲自出面斡旋。这时，合伙人很容易对自己的角色定位产生认知迷失。是转型还是继续搞业务，这个问题常常让很多合伙人无所适从。而一旦合伙人选择错误，及很容易被合伙团队边缘化，直至被踢出经营团队。

(4)功高震主

合伙团队结构在创业阶段是扁平化的，而一旦企业步入正轨，则不可避免的会有高低之分。这种上下级相区别、主要人物和次要人物相区分的结构是商业组织成长的必然结果，本身是中性的。但功高震主的情况也可能随之发生，即要么次要合伙人声望逐渐强势，侵蚀了最高领导者的权威性，要么次要合伙人的权力逐渐膨胀，动摇了最高领导者对企业的掌控及权益。一旦双方达不成妥协，那么位居上游的合伙人就很容易处于保护自身的需要，将处于该结构下方的合伙人赶出合伙人团队，最终使合伙团队分崩离析。

(5)资本作祟

不少合伙团队在创业初期，由于自身弱小的实力，往往会求助于资本。即便是已经度过创业期，开始盈利的合伙团队，往往也需要资本的助力来拓展市场。由此可见，资本我往往是合伙人团队在事业上不得不倚重的重要力量。但凡事皆有两面性，合伙团队在接受资本扶持的同时，也必然会受到资本的影响，而这种影响当然也包括人事层面。

如果资本认为合伙团队能够胜任企业发展的需要，那么资本自然乐见其成。但如果资本认为合伙团队中的某些成员无法胜任企业发展的需要，甚至反抗自身的意志时，资本就会主动出击，利用各种机会和场合忽视、排挤这些合伙人，分化团队。而面对实力雄厚、经验丰富的资本方，合伙团队很难与之抗衡。这时，后者往往会在压力面前选择妥协，将得罪了资本的合伙人清除出自己的队伍。

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