hr需要学python吗-红娘败给了算法，HR要开始学Python了吗？

虚惊

机器人没来

数字科技时代，发展日新月异。

二零一一年，富士康集团在中国雇佣一百三十万名员工。郭台铭董事长宣布要引进一百万台机器人，一时震惊世界。

HR们惊呼“人要被人工智能取代了，"人力’要被重新定义了，我们离失业不远了。”

数字科技时代，人们都很健忘。

郭台铭说大话，大家一阵鼓噪，事后却没人检验落实情况。幸好，Kronos（劳动力管理解决方案商）中国区负责人缪青是有心人。他调研发现，目前为止富士康安装了四万个机器人，更重要的是，每一千个机器人只替代一百个工人。有些工序，比如拧上苹果手机最后一个螺丝，全部由人来做。

HR们长舒了一口气。其实，真正的危险这才要来。

数据

球探是怎么消失的

职业棒球是美国第一运动。大联盟球团总经理和主教练忙于交易明星、训练球员、设计战术、融和更衣室气氛，没有足够时间去低级联赛和校园发掘新秀。

这项工作通常由球探完成，他们看球看人多年，靠经验凭直觉，就能识别出高潜力菜鸟。

直到奥克兰运动家队总经理比利-比恩出现。

他搜集各种信息，尤其是其他人忽略的指标，建立数学模型，挖掘出高性价比潜在明星，用低薪资球员打入季后赛，完成了不可能任务。

这段精彩进程，先由作家迈克尔-刘易斯写成畅销书《魔球》，后又改编成电影《点球成金》，二零一一年上映，布拉德-皮特主演。

Moneyball影片截图

自此后，大数据决策已蔓延到各项运动，球团越来越多雇佣数据分析人员，而传统球探则越来越少，或许即将退出历史舞台。

HR如果不认清方向，迟早会走上这条道路。

企业管理实质上是一系列决策。管理者无法做到和每个人时时刻刻一起工作，只有片段印象和偶尔交流，于是决策涉及人（选、用、育、留）时，往往被迫靠直觉和经验来决定。

HR由于和员工打交道时间更多，常常要来填补资讯空白。这个角色，很像传统球探。

情况很快会起变化。未来员工行为，事无巨细都会被随时记录下来。除了现有门禁系统、摄像头、电话和邮件等会进一步强化外，传感器、语音识别、图像识别等工具正在快速发展。

随着5G通信大大加快数据传送速度，工作场所几乎所有物体都可以被植入芯片实现互动，员工行为数据采集机会无限多，甚至可期待无死角全面记录。

可以设想，将来员工入职后，公司会依照面试和测评成绩，给一个“初始分数”，以体现其人力资本（Human Capital）。之后她/他在企业的每一天工作、每一门培训、每一项任务、每一次考评，每一回互动，都会使得分数发生变动。

管理者可以随时调取，不再需要由人力资源业者提供叙述式观察报告。

分析

红娘败给了算法

早年间婚姻都是通过“媒人”、“红娘”或“介绍人”促成，而当下更多人是通过婚恋网站找另一半。

比起红娘，婚恋网站优势明显：数据量大，分析能力强。

美国OkCubid网站就通过数据分析发现，用户自述的择偶条件（即注册时如何回答问题）和现实的择偶条件（即如何处理交友邀请）并不一致。另外，寻找一夜风流者通常在星期三发出邀请。

网站建议用户把选择权交给电脑，由系统按既定算法帮她/他们做匹配。事实证明效果更好。

OkCubid网站截图

人在决策时，既不总是清楚知道自己的标准，也不总是遵循自己设定的标准。基于数据的解决方案让决策更客观更精准，价值真实而巨大。

管理者决策涉及人时，受主观认知和近期印象影响造成偏差；若是集体决策，还要加上各方观察角度不同。

HR们有项重要工作，就是扮演顾问角色，居中调停，让决策过程顺畅进行。

假如我们建立算法来固化决策标准，减少波动，就不必受此困扰，决策效率和有效性会大大提高。条件合适时，甚至可以自动决策。

另有一点，就是决策规则设计。这取决于当时对问题认知，难免容易忽略某些因素。

决策无论涉及全体员工（调整报销政策），或针对个别员工（岗位调动），都要做持续跟踪调查，检验绩效和人力资本变动是否符合预期。通过机器学习，可以进一步完善算法，从而提高决策质量。

随着算法日益完善，可以预测未来事件发生，做到防患于未然。

不知不觉，在过程中，HR就像传统红娘一样，功能淡化乃至消失了。

实例

冷冷亚马逊

以上两种数字化发展，正如火如荼进行，一旦并轨进化，传统型HR就该退场了。

看个例子。

亚马逊北美地区订单处理中心里，员工们受到全面电子系统监控。他们手腕上戴着计步器，亚马逊因此能准确跟踪到员工分拣商品和包装商品的速度。这套系统对员工休息时间和工作量做出严格限制。

如果没有达成工作量和休息时间过长，员工就会收到警告。如果绩效未达标情况触及某一标准，电脑系统会自动生成解雇通知，不再经过上级经理和HR。

未来常态很可能是这样：电脑系统实时监测人力资本变动情况，符合预先设定条件时，直接做出升职、加薪、警告、调岗等决定。HR更多负责事先核定条件和事后复核结果，只在必要时才介入。

理想的情形是，未来不再有人参与管理过程。

总觉得有什么不对劲。

出路

人文关怀

朋友小奕去拍造型照，特地烫了头换了新衣服，美美地坐在镜头前。没想到，照明大灯温度过高，触发了消防喷淋。她成了落汤鸡，灰溜溜回家。丈夫第一反应是“消防喷淋电路设计有问题，让我上网看看怎么改进。”她生气地大喊：“你脑子不开窍啊？”

稍有人本主义观点，就会明白，妻子想要情感支持，“求抱抱”，属于美学范畴。而丈夫却只注意到技术问题，属于科学范畴。

假如把管理完全看成技术问题，忽略了员工心理需求，就回到了泰勒“科学管理法”老路上去。

设想一下，电脑系统发现某员工离职风险高，于是自动加薪或调整岗位，能解决全部问题吗？恐怕是不行。

人们离职，往往是心里有什么不舒服。

即使电脑预警“需要提供情感支持”，那谁来做呢？由机器人吗？想想看，人们讨厌接到推销来电，但更讨厌接到缺乏情感的机器人来电。

事实上，科技越强，人越需要情感关怀。社会学者发现，千禧一代之后崛起的Z世代，伴随智能手机成长，反而最渴望与同事面对面工作。

单纯比数据处理和分析，HR们就算马上开始学Python编程，也难以避免被电脑取代。

只在人文关怀上，HR才有一施长技的余地。如果HR们忘记了这一点，无法提供情感支持，这才是最大职业危机。

今年早些时候，整个社会讨论“九九六”工作制时，HR们应该敏锐意识到，这做法不仅违反法规，也违背人性。HR们应该有勇气站出来，正如圣经里摩西有勇气面对埃及法老，坚定地说“Let My People GO!”

能关心别人、理解别人、感染别人，就总会被人需要。

这才是HR真正的价值主张。

时代变了，数字化来临，你还在用10年前的思路做招聘和管理吗？

不调整策略和方式，未来的招聘和人才留存只会变得更加困难。