黑匣子解密要多久_OD中六个盒子好比六个黑匣子，每一个黑匣子都要靠人去解密吗？...

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的确，六盒模型里每一个盒子都需要我们通过提问、访谈等方法来探究盒子里面到底装了什么，而且不同的组织在六个盒子的具体呈现形式上也不尽相同，需要靠人去解密。

解密六个盒子的关键在于对组织的认知度，对问题的感知度。

组织架构是由一个个模块组成的，模块与模块之间的区域可以称为空白区域。OD不仅能够帮助我们看清模块内部的内容，还能帮助我们看清模块与模块之间的隐形联系，即模块以外的空白区域的内容。这样，我们就会从对一个一个模块的认知上升到相互关联的整体系统思维。

诊断是对组织进行体检的方法，需要人根据诊断报告分析出问题，并根据问题提出对组织干预的方法和路径。

比如，某企业因为要服务一个大客户，所以从内部多个部门抽调人员组成了临时项目组，项目交付后，组内成员返回到原来各自的部门。HR认为这种形式很好，希望可以作为敏捷模式推广到企业各个团队。

这时就面临一个挑战：临时项目组的人回到原来的部门，是否还能像在项目组时发挥作用？

要想解决这一问题，我们不能简单地复制。我们可以用一个OD模型先对部门甚至整个组织进行一个诊断，看看部门和组织的状态是否能够让一种好的工作方式推广到其它部门的工作中，诊断时也可以用“六盒模型”。

进行诊断的管理人员需要知道，这些人在临时项目组时，具有特定的文化氛围，沟通模式及心智模式。当他回到原来各自的团队中，环境已经发生了变化，如果仍要让这些人保证在临时项目组时的心智模式，那么原有部门的环境也要改变，也就是靠人来改变，靠管理者和领导者来改变。

解密时最好的办法就是提问。

回到原有的团队中，这些人身上好的因素如何保持？

需要保持的是哪些具体行为？

如何让一个人的心智模式影响到其他人？

如何将快速、敏捷、创新的方法用在目前的工作环境中？

等等有关盒子内部和盒子之间的问题。

这些都是管理者选择模型，解密模型内具体内容要思考的问题。所以，在这个案例中除了涉及到全部六个盒子疑问，还要考虑原有部门的文化是否支持新的变革。