如何建立师资库_【案例拆解】国网江苏电力如何培训，提升新人管理能力

又一年毕业季，在众多岗位中，终于寻找到合适的工作后，首先就要面临企业的新人培训。对于自己的第一份工作，很多毕业生并不清楚自己的职责内容，培训工作能帮助新人快速上岗。

对于管理新人，面对的最大问题，就是如何实现业务上手，从新任小白蜕变成优秀管理人员。

企业培训应该如何调整，才能让青年员工稳定快速地过渡到业务当中，实现从适应到发展的转变。

今天，我们就带领大家拆解国网江苏电力的案例，看看他们是如何定制课程、花式运营以及训后跟踪，实现青年员工快速业务上手的。

01 定制化课程 自主搭配

对于新任管理人员来说，他们正面临职场上的第一转型期，此时突破其领导力困局对保障组织能力畅通非常重要。

结合前期学员素质测评的结果，国网江苏电力团队发现针对“转型期”的典型事件和特点的课程最为有效。

根据能力 开发相应课程

国网江苏电力项团队发现转型期的新任管理人员存在三大问题：环境、下属、上司；五大困惑：定位、规划、平衡、团队、沟通。

结合公司战略、岗位胜任力要求、痛点问题，团队设计了管理人员通用能力素质模型，针对每个能力开发了相应的定制化课程。

Tip：三大问题：环境、下属、上司

l 针对“环境”：如何根据实际的管理环境调整对管理的最初预期？

l 针对“下属”：如何处理与下属的多重矛盾？

l 针对“上司”：如何理解并满足上司“雄心勃勃”的要求？

对于课程的开发，项目组根据公司战略要求，整合内外部资源，从实践中来到实践中去，聚焦学员需求，共同设计开发课程内容。

前期，为进一步了解学员的能力素质水平，项目组从成就动机、领导力、管理潜能等多个方面，全面测评他们的能力、素质、价值观等，并产出团体和个人的测评报告，指出每位学员的待提升能力项、个人发展建议等。

结合报告内容，项目组与学员直属上级进行深度沟通，理清培训需求。然后，邀请业务部门专家参与典型案例的萃取工作，将实际工作中的场景、疑难痛点融入课程之中，形成具有国网江苏电力特色的本土化教学案例库。

此外，项目组还邀请行业大咖评析外部重大行业事件，分析其发展过程、深层原因，研讨、点评其内在逻辑管理，用以丰富课程内容。如此一来，不仅加深了学员对行业的认识，还保证了知识的转化，帮助学员学完即用。

划分板块 自主选择

传统培训方式容易出现“一刀切”的问题，对于年轻化管理人员并不适用。

国网江苏电力运用信息化管理模式，将师资库、课程库、教务系统融为一体，采用“菜单式”课程培训，将课程库置于教务系统中，学员登录系统即可自主“点课”形成独有的课程套餐。

同时，项目组将课程划分为必修单元和选修单元，前者要求的是政治素养、公司战略、和基础能力，确保所有学员基础扎实，满足基本要求；后者是通用能力素质模型要求的培训模块，每位学员根据自己能力短板、实际工作问题频率或严重性等选择至少1个选修单元进行学习。

对课程的选择，团队本着“自主选课、自愿调剂”的原则，严格把控班级人数，采取小班制教学，一旦课程超过30人则单独开班。

为了考察学员对知识点的掌握和理解，每门课程均配有一套结业试卷。线上课程学习完毕后，每位学员需要随机抽取一门课的试题，测验的成绩就是本次能力考核的结果。

此外，项目组还利用视频分析、小组讨论、角色扮演、案例分析等多种形式混合教学，加强学员通用能力素质，全面提升其创新能力、学习能力、时间管理能力、团队能力、解决问题能力等，帮助学员突破转型期的困局；通过选课模式加强学习意愿，转变学习态度，真正实现从“要我学”到“我要学”的转变。

02花式运营 提升学习主动性

除了定制化的课程外，国网江苏电力为了帮助学员提升个人能力，成为合格的新任管理者，构建了自主的交互性学习环境以及丰富的团队协作活动。

同时，团队采用积分制，及时记录学员课堂表现，并纳入培训考评，考评结果广泛应用于培训需求分析、薪酬动态调整、绩效结果分布、人岗匹配、职务晋升等方面，为学员职业生涯成长提供支撑。

分享模式 学以致用

培训过程中，团队将分享建立成一种“交易模式”。通过高端对话、团队激创、培训心得三方面，促使学员学以致用。

“高端对话”，直面高管

利用晚上时间，团队组织了数次“高端对话”活动，邀请公司人力资源部和组织人事部相关领导与学员“面对面”沟通交流。

对话摒弃了以往讲台说教式的分享，采用圆桌形式，让高管与学员以更为平等的方式聊天。高管分享自己多年的工作经验，学员就遇到的问题向高管求助。

通过高端对话，让高管关注到学员的需求，也让学员感受到高管的关心，激发其工作的动力和积极性。

“团队激创”，为上任打基础

“团队激创”主要利用团队成员的集体智慧，解决实际工作问题。

在“团队激创”环节，学员分成若干个小组，每组选择一个在实际工作中遇到的问题或挑战进行讨论，组内依次发言，交换自己的看法、意见，并提出相应的解决措施或者方案，最后每个小组派代表上台分享本组问题和解决方法。

为了方便学员之间的沟通交流，国网江苏电力建立了群聊。在群中，学员会分享行业相关信息、探讨遇到实际问题；团队也会发布相关活动安排、讲师课件，及时分享与课程相关的外部信息等。

“培训心得”，形成自我意识

每天培训结束后，学员需要梳理自己对课程内容的理解、感想，以及知识的落地实践，并撰写培训心得。通过分享，引导学员消化所学知识，形成自己的思想。

“531计划”，学为所用

为进一步加深学员培训体验，团队利用“531计划”，将课程内容与工作场景或个人发展提升相关联：

l 首先，学员独立思考，找到所学课程中对自己触动极大的五个关键点；

l 然后，针对自身情况，明确对自己提升帮助最大的三个关键点；

l 最后，从中挑选一个可以立刻实施行动的关键点，并做成行动计划表。

“531计划”引导学员将所学内容及时反馈到工作岗位中，大大加强培训效果

严格管理模式 加强过程管控

国网江苏电力全程采取“班主任+班委”模式，班主任由团队统一配备，班委由学员自主选举产生。

管理班子通过打分，加强培训过程的管控，保证培训时间、课件、人员、考评的“四落实”。并且每天公布学员考勤、纪律的得分情况，加强了学员之间的竞争意识，激励学员不断前进。

03 训后跟踪 落地为实

学习的最终目的不在于存储知识，而是将知识运用于日常工作，切实解决问题。为此，培训结束后团队持续跟踪部分学员工作情况，并建立互联网学习平台，引导学员成为终身学习者。

跟踪访谈，不断迭代课程

培训结束后，项目组会随机抽选学员进行跟踪访谈，还会了解该学员实际工作过程中遇到的问题和挑战，并请他们描述某个典型案例，详细了解学员对该课程的应用情况，并将案例纳入新任管理人员案例库，便于教学以及课程体系的完善。

“互联网+”平台 不断更新进步

俗话说“活到老，学到老”，国网江苏电力鼓励员工一直学习下去。

学员可以根据自己的能力短板、兴趣点、工作业务需求在线上平台选择课程学习。

回顾整个案例，面对青年员工的培训工作，国网江苏电力建立了以培养为基础、评价为核心、使用为牵引的一体化机制。

青年员工作为新鲜血液，团队从定制课程、花式运营以及训后跟踪，实现新任管理者从适应到发展的快速转变。