关于劳动合同法，你可能不知道的三个细节

写完评论姜明代表修改劳动合同法的建议后，收到了不少小伙伴的咨询——「如何在离职时善用劳动法保护自己」

如何看待姜明代表提议《劳动合同法》排除对于成立不满两年的企业的适用?

强调一下，我并非科班出身的劳动法专家，如果确实有打官司或者仲裁的需求，欢迎咨询 @HR-Henry陈恒 和 @小红拖拉机 老师。

我在人力资源公司工作多年，所以耳濡目染了很多真实的案例，也愿意分享给大家。事实上，劳动合同法对职场人的保护非常严格，即使放在全球层面来看，也少有这么保护员工的法律。

2008年的时候，我还是外企CEO的助理，跟着CEO当面聊过当时人大法工委李援主任，CEO就明确表达过，相比不少国家的劳动法，2008年颁布的劳动合同法非常偏向员工。

这对我们中国职场人来说是一家好事，前提是你得懂法

劳动合同法，如今在网上都有现成的链接。

但有些关键的细节，很多职场人并不了解。我希望通过我的分享，可以帮助职场人了解更多劳动合同法的价值，以及对自己的意义。

1、末尾淘汰合法吗？

对于职场人来说，尤其是一些竞争激烈的岗位上，大概都听过这个恐怖的词汇。

是否做到目标，只是一部分考核因素。

只要你落在团队最后，那可能就面临被淘汰的境地。

有人美其名曰是「狼性精神」，这锅狼很难背。

去看看动物世界，狼群之所以是一个有战斗力的群体，不是因为他们抛弃最弱小的队友，恰恰相反，狼群愿意为弱小受伤的同类提供食物，维持团队的规模。

这几天看到网易针对去年暴力裁员事件，发了内部邮件解释事情原委，其中提到：

根据网易绩效评估制度，员工绩效为C及以下时，需要做绩效改进；连续两次，可做辞退处理。

一拍大腿，写这邮件的怕是内奸啊——这条制度是违法的。

员工绩效不好可以辞退吗？可以。

但有一个前提，劳动合同法第40条规定：

劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；企业可以以提前三十天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资（n+1）的方式，解除劳动合同。

划重点：「经过培训或者调整岗位」。

也就是说，当员工绩效不好的时候，企业要证明自己为员工提供过培训或者调岗，之后员工依然不能胜任岗位，才能以 n+1 的方式辞退。

口说无凭，都是要证据的。

理论上说，这也适用于试用期的员工。

不错，即使是试用期，企业也不能说裁就裁。

但在实操中，因为在试用期的补偿金非常少，即使是封顶的2n赔偿，也可能就是1个月的薪资。

所以，我通常会建议试用期被裁的小伙伴们不要挣扎，抓紧时间找更合适的企业，自身未来的成长，比这一个月的薪资更重要。

但这不代表，企业以绩效低为理由，末尾淘汰员工的方式，是合法的。

2、辞退赔偿最高 n+1 吗？

很多小伙伴都了解 n+1。

如果在这家公司工作了 n 年，那么被辞退的时候，公司就要赔偿我们 n+1 个月的薪水。

但是 n+1 一定是合理的吗？

一般来说，是合理的。

公司减轻压力，员工拿钱，再接再厉找下家了。

好的公司会尽量保障员工的权益，或者像滴滴以及不少外企一样，在n+1的基础上，多赔偿几个月的薪资，高的我见过n+6，n+7。

或者像Airbnb一样，在保障员工权利的基础上，尽可能让员工无缝对接到下家公司。

• 提供至少十五周的薪水
• 股票期权立即到手
• 公司代缴一年的保险
• HR转变角色成为员工找下份工作的职业导师，代改简历准备面试。

员工发现比法律规定的还要好一些。与其跟公司耗着，损人不利己，不如拿着这笔补偿金，抓紧时间找下家。

但这不意味着n+1就是标准答案。

劳动合同法规定 n+1 有这样几个场景：

• 员工患病，医疗期满还是上不了班的；
• 员工不能胜任工作，培训或者调岗后，仍不能胜任工作；
• 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
• 经济性裁员

劳动合同法的要求非常细节，想以n+1的方式去谈解约，只有这些情况才行。

不仅如此，对于这些条款的规定，也非常严格。

比如经济性裁员，需要裁撤20人以上或者裁掉10%以上的员工，需要用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，需要听取工会或者职工的意见，需要把裁减人员方案经向劳动行政部门报告。

这事情压力太大，又是公开，又是报告劳动行政部门，放在如今的互联网世界里，简直是唯恐天下不知。

除非公司是准备撤资了，正常公司都干不出这事，正常公司裁员依然秉承「内部优化」的逻辑。

而优化就意味着：劳资双方需要协商一致。

我不建议员工狮子大开口。

因为法律保护的范围就是n+1到2n之间，换句话说，对于加入公司不满一年的员工来说，n+1和2n，其实没啥差距。

然而也有例外，比如说公司要和你解除劳动关系的理由并不让你信服，或者还有其他比较龌龊的事情（克扣加班费、克扣社保缴纳等）。

那你可以接着谈，谈到满意了再同意了，法律是支持你的。

第四十八条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当 依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金

对于员工来说，比较恶心人的做法是“继续履行劳动关系”，损人不利己。

虽然法律是支持的，但是从我们职场人的职业发展来说，未必是好事。

我也见过一些极端案例，这厢员工要求继续履行合同，那边企业接着辞退，接着打官司，这种双输的做法，对大家都没好处。

有经验的HR，都是以理服人+以情感人。我围观过不少优化的会面，靠谱的HR都是把法律搬出来：

你看法律规定就是赔这么多，但是我们好聚好散，再多赔你一点，你就把协议给签了吧，省得双方打官司。

3、公司不续约，需要赔钱吗？

很多人并不知道，合同到期公司不续约，也是要补偿员工的。

的确，在普通人心目中合同到期，自然双方都没有责任，怎么会还需要补偿呢？

但在我们的劳动合同法46条关于经济补偿的规定里提到：

「除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的（用人单位需要支付补偿金）」

具体来说，如果合同到期，公司给你开了同样的续约条件，甚至还涨薪了，你不同意续约，那就一拍两散，互不相欠。

如果是公司决定不和你续签合同了，那么也要掏钱补偿员工。

事实上，不少公司不愿意和员工签署无固定期限协议，觉得是个负担。而劳动法又规定第三次续签劳动合同就是无固定期限了，所以有些企业会在第二次合同到期后，拒绝和员工再次续约。

按照劳动合同法，不续签可以，但需要补偿。

比如第一份合同签了1年，第二份合同签了3年，那么在公司觉得不续签的时候，就需要向员工支付4个月薪水的补偿金。

这钱，对于不得不开始寻找下一份工作的员工，尤其是老员工来说，是一笔合理的补偿。

我其实不太鼓励员工和企业搞劳动仲裁。

懂法，不是为了打官司。

虽然，找到合适的律师，员工大概率能打赢官司；虽然，劳动争议也不会进入下家企业背景调查的范围。

但是，前程是我们自己的。

劳动争议的仲裁，如果涉及恢复劳动关系的话，长的可能有6-7个月。在这段时间里，你想要找一份全职的稳定工作是不容易的。

虽然，劳动仲裁不进入员工档案，但是圈子小的行业，HR也容易听到一些风声。

为了挽回过去的损失，牺牲未来的利益，是不是合适？

对于每个职场人来说，都有自己的一套算法。

我希望大家不要意气用事。

但我更鼓励小伙伴们去研究劳动合同法，多看相关的判例，因为只有你了解了法律，你才能和企业在同一水平沟通，才不会被无良的企业欺骗。

至少你会知道所谓「协商解除劳动关系，会影响员工找下家」这句话，是实实在在的屁话。

你不会在企业施压的背景下做出任何错误的决定，签上不该签的字，让该拿到的补偿金擦身而过。

2008年出台的劳动合同法是有史以来最保护职场人的法律，如果这部法律我们不能摸透，我们如何保障自己的权益？

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