职业锚理论产生于在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院、美国著名的职业指导专家埃德加·H·施恩（Edgar.H.Schein）教授领导的专门研究小组，是对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。斯隆管理学院的44名MBA毕业生，自愿形成一个小组接受施恩教授长达12年的职业生涯研究，包括面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评、问卷等多种方式，最终分析总结出了职业锚(又称职业定位)理论。
类型介绍
职能型
（TechnicalFunctional competence）：技术/职能型的人，追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术/职能的机会。他们对自己的认可来自他们的专业水平，他们喜欢面对来自专业领域的挑战。他们一般不喜欢从事一般的管理工作，因为这将意味着他们放弃在技术/职能领域的成就。
管理型
（General Managerial Competence）：管理型的人追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独自负责一个部分，可以跨部门整合其它人的努力成果，他们想去承担整个部分的责任，并将公司的成功与否看成自己的工作。具体的技术/功能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。
独立型
（AutonomyIndependence）：自主/独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们意愿放弃提升或工作扩展机会，也不愿意放弃自由与独立。
稳定型
（SecurityStability）：安全/稳定型的人追求工作中的安全与稳定感。他们可以预测将来的成功从而感到放松。他们关心财务安全，例如：退休金和退休计划。稳定感包括诚信、忠诚、以及完成老板交待的工作。尽管有时他们可以达到一个高的职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。
创业型
（Entrepreneurial Creativity）：创业型的人希望使用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品(或服务)，而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。他们想向世界证明公司是他们靠自己的努力创建的。他们可能正在别人的公司工作，但同时他们在学习并评估将来的机会。一旦他们感觉时机到了，他们便会自己走出去创建自己的事业。
服务型
（ServiceDedication to a Cause）：服务型的人指那些一直追求他们认可的核心价值，例如：帮助他人，改善人们的安全，通过新的产品消除疾病。他们一直追寻这种机会，即使这意味着即使变换公司，他们也不会接受不允许他们实现这种价值的工作变换或工作提升。
挑战型
（Pure Challenge）：挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。对他们而言，参加工作或职业的原因是工作允许他们去战胜各种不可能。新奇、变化和困难是他们的终极目标。如果事情非常容易，它马上变得非常令人厌烦。
生活型
（Lifestyle）：生活型的人是喜欢允许他们平衡并结合个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作环境。他们希望将生活的各个主要方面整合为一个整体。正因为如此，他们需要一个能够提供足够的弹性让他们实现这一目标的职业环境。甚至可以牺牲他们职业的一些方面，如：提升带来的职业转换，他们将成功定义得比职业成功更广泛。他们认为自己在如何去生活，在那里居住，以及如何处理家庭事情，及在组织中的发展道路是与众不同的。
应用意义
经过近30年的发展，职业锚已成为许多个人职业生涯规划的必选工具和公司人力资源管理的重要工具。
个人在进行职业规划和定位时，可以运用职业锚思考自己的具有的能力，确定自己的发展方向，审视自己的价值观是否与当前的工作相匹配。只有个人的定位和要从事的职业相匹配，才能在工作中发挥自己的长处，实现自己的价值。尝试各种具有挑战性的工作，在不同的专业和领域中进行工作轮换，对自己的资质、能力、偏好进行客观的评价，是使个人的职业锚具体化的有效途径。
对于企业而言，通过雇员在不同的工作岗位之间的轮换，了解雇员的职业兴趣爱好、技能和价值观，将他们放到最合适的职业轨道上去，可以实现企业和个人发展的双赢。
功能介绍
职业锚在员工的工作生命周期中，在组织的事业发展过程中，发挥着重要的功能作用。
（1）使组织获得正确的反馈
职业锚是员工经过搜索，所确定的长期职业贡献区或职业定位。这一搜索定位过程，依循着员工的需要、动机和价值观进行。所以，职业锚清楚的反映出员工职业追求与抱负。
（2）为员工设置可行有效的职业渠道
职业锚准确的反映员工职业需要及其所追求的职业工作环境。反映员工的价值观和抱负。透过职业锚，组织获得员工正确信息的反馈，这样，组织才可能有针对性的对员工职业发展设置可行的、有效的、顺畅的职业渠道。
（3）增长员工工作经验
职业锚是员工职业工作的定位，不但能使员工在长期从事某项职业中增长工作经验，同时，员工职业技能也能不断增强，直接产生提高工作效率或劳动生产率的明显效益。
（4）为员工做好奠定中后期工作的基础
之所以说职业锚是中后期职业工作的基础。是因为职业锚是员工在通过工作经验的积累后产生的，它反映了该员工价值观和被发现的才干。当员工抛锚于某一种职业工作过程，就是自我认知过程。就是把职业工作与自我观相结合的过程，开始决定成年期的主要生活和职业选择。
发展历史
职业锚的发展历史可以追溯到1978年，由美国麻省理工大学斯隆管理学院的著名职业指导专家埃德加·H·施恩（Edgar.H.Schein）教授提出。施恩教授和他的研究小组通过对斯隆管理学院的44名MBA毕业生进行长达12年的职业生涯研究，包括面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评、问卷等多种方式，最终分析总结出了职业锚理论。
职业锚是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。职业锚也是自我意向的一个习得部分，个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位1。
施恩教授最初的职业锚理论包括五种类型：自主型职业锚、创业型职业锚、管理能力型职业锚、技术职能型职业锚、安全型职业锚。然而，随着时间的推移和研究的深入，又发现了三种类型的职业锚，即挑战型、生活型、服务型职业锚。
企业案例：酒店行业
在酒店行业中，职业锚的概念也得到了广泛的应用。例如，某五星级酒店的前台经理Tom，他的职业锚被定位为“管理首席职能”。他注重管理和控制，乐于与上级管理沟通，并且善于在团队中解决问题。而另一位服务员Judy，她的职业锚主要定位在“服务”，她注重服务质量和效率，以满足客户需求为服务目标1。
在这个案例中，酒店管理者可以通过了解员工的职业锚来更好地进行人员配置和职业发展规划。对于像Tom这样的管理型员工，可以提供更多的管理培训和发展机会；而对于像Judy这样的服务型员工，可以注重提升他们的服务技能和客户满意度。这样的管理策略可以帮助酒店构建更加高效和满意的团队1。
以上两个案例展示了职业锚理论在不同行业和企业中的应用。通过了解和运用职业锚的概念，企业可以更好地理解员工的职业期望和发展需求，从而制定更加有效的职业生涯管理策略，提高员工的满意度和忠诚度，最终实现更好的企业效益。
员工案例
职业锚报告内容的员工案例如下：
小李是一名市场营销专员，他在一家知名互联网公司工作已经五年。在这五年里，他从一名普通的市场营销员工逐渐成长为团队的核心成员。他的职业锚主要体现在以下几个方面：
技术职能型职业锚：小李非常重视自己的专业技能和知识。他始终致力于提升自己的市场营销能力和数据分析能力。通过不断学习和实践，他逐渐掌握了市场趋势分析、用户行为分析、营销策略制定等核心技能，成为了团队中的营销专家。
管理型职业锚：除了专业技能外，小李还注重提升自己的管理能力。他积极参与团队的项目管理、人员协调等工作，逐渐展现出了出色的组织和领导能力。他善于激发团队成员的潜力，推动团队不断向前发展。
安全稳定型职业锚：小李在选择工作时，非常注重公司的稳定性和发展前景。他希望能够在一个有良好发展潜力的公司长期工作，实现自己的职业价值。因此，他在选择工作时非常谨慎，会充分考虑公司的行业地位、市场前景等因素。
这个案例展示了职业锚在员工职业发展中的重要作用。小李通过不断提升自己的专业技能和管理能力，以及选择具有稳定性和发展前景的工作，实现了自己的职业目标和发展愿景。
请注意，以上仅是一个示例，具体的职业锚报告内容会根据不同的员工和不同的职业情况而有所不同。
职业测试：
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