第七十一期:管理 | 技术Leader：选OKR还是KPI？

除了 KPI，考核员工还有什么方式?OKR 是一种简单的管理方法，但是对于其误解和各种疑惑却很多。

作者：燕标

除了 KPI，考核员工还有什么方式?OKR 是一种简单的管理方法，但是对于其误解和各种疑惑却很多。

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推崇者把 OKR 说得是无所不能，反对者认为不过是新瓶装旧酒，和 KPI 差不多。OKR 和 KPI，到底哪种方式更靠谱?技术 Leader 该怎么选?今天，阿里资深技术专家燕标谈谈，他对 OKR 的思考。

每过一段时间，就会出现一波新的管理概念方法和理念。最近 OKR 逐渐走到聚光灯下，引起越来越多人的注视。

OKR 简单后面隐藏着相对复杂的一面。简单的事物运行起来往往可以非常复杂，例如围棋。

关于 OKR 的书对于如何实施 OKR 有详细的说明和讨论。还包括成功的实例，劝人去使用体验 OKR。但是看了这些书，总是有一点隔靴搔痒的感觉。

例如，几乎所有的书上都反复强调不要把 OKR 和 KPI 混淆而和绩效挂钩，但都没有给出让我信服的解释。

这种情况下依样画葫芦当然也可能做一个七八分象，但是终究不能让人坦然。我的个性让我去刨根问底，希望找出 OKR 设计者背后的一以贯之的逻辑。

本文是自认为可以自圆其说的解释。不能说是终极的答案，只是希望抛砖引玉，写出来一起讨论。

什么是 OKR?

对于 OKR，百度百科有如下介绍：

OKR(Objectives and Key Results)即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。

OKR 的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。

OKR 可以在整个组织中共享，这样团队就可以在整个组织中明确目标，帮助协调和集中精力。

简单说，OKR 是一种管理工具，一个思考框架，一种方法，让团队的协作更加具有成效。

OKR 有两个基本的组成部分：

• 目标
• 关键结果

目标：设定一个定性的时间内目标(通常是一个季度)。

目标描述应该说明：

• 为什么目标很重要?
• 它是如何同公司目标关联的，有哪些具体依赖?
• 它所支撑或依赖的内部客户有哪些?

关键结果：是由量化指标形式呈现的，用来衡量在这段时间结束时是否达到了目标。

作为关键结果，必须具体：

• 有挑战性。
• 只写关键项，而非全部罗列。
• 说明结果，而非任务。
• 用积极正向的语言表述。

目标为主，关键结果为从。在实施过程中，OKR 可以根据情况调整或者重新定义。

OKR 可以在不同的层级实施：公司层面、不同团队层面、个人层面。个人和团队都要支持其上级组织的目标。

OKR 在公司内部实现一定程度的透明，相互对齐，保证相互之间的目标的关联性。所有的 OKR 因此形成了一张非常复杂的网络。

数字化管理

目标是定性的，关键结果则要包含可测量的(measurable)指标。

目标和指标之间是密切关联的，越接近指标，应该也离目标越近。但是两者之间并不是强因果关系，而只能说有关联性。

各项指标都达标，并不意味着达到了预期的目