OKR的个人想法

OKR是聚焦公司业务目标的工具，在提供凝聚公司资源和全员凝聚力的同时，为公司决策层提供更强的控制力。是的，没错，让公司决策层更容易管理公司员工是OKR的底层逻辑，尤其适用在创业型公司。

OKR是打破公司部门管理规范和职能部门内部业务流程的有效工具。OKR既跳过专业性极强的职能岗位技能要求，又用相同标准考核不同职能部门，直指公司决策层关注和需要的业务结果。这也是各公司广泛推广OKR的原因。

那作为公司被管理的普通员工应该怎么应对这种情况呢？

首先，公司通常按照战略规划会制定3个左右的业务目标，保障公司中短期的发展。作为员工我们要看懂公司业务目标中的指标项，从组织架构目标中看出公司资源侧重方向，分析出公司未来的组织管理政策和团队管理流程，从商务目标中分析出公司需要的业务方向，评估自己能提供价值，技术开发人员可以忽略这部分目标，从业务目标中分析公司技术和产品预期规划方向，分析自己在公司产品和技术的成长树中的位置和成长曲线，评估自己需要补充的技能和知识，以及未来的预期价值。-跟大队伍

再者，公司制定的关键结果指标通常比较笼统和模糊，需要各职能部门领导结合团队现状来进一步规划绩效结果。作为员工，可以根据将部门领导的绩效结果宣导培训来理解团队需要达成什么关键指标，尤其是必须要达成的承诺性指标，这个是指标红线，如果未完成会导致团队和个人整体绩效无法达标，建议将指标做成KPI指标计划，按照周度分拆承诺性指标，每月来评估达成情况。-跟老大

再次，评估OKR考核周期内的挑战性指标对个人未来发展是否有帮助。OKR中的挑战性指标是个可望不可即的数据指标，即使员工是齐天大圣也无法完成。公司设置这个指标是根据实际完成结果与预期指标的占比来评估团队和个人潜质，为未来资源投入提供理论依据。故此个人如果有余力，可以在适当在这个指标上做投入，更重要的是一定要做出可以被大家认可，尤其是专业外的HR可以看明白你完成多少结果。

最后一句，OKR绩效考核是公司管理员工的工具，员工是被管理的人群，工作是永远要做下去的，但个人健康和家人是一生陪伴的。