SAFe 框架下，敏捷HR应该如何转型？

前一段时间，华为HR胡玲在心声社区的发帖怒斥公司HR体系不能为一线员工服务。今天我们来看看，敏捷HR应该怎么做？

数字化转型影响各行各业。市场要求的软件和系统的开发和部署的能力竞争力不同于惯性以往工业化时代的组织架构和实践。

应对这些挑战，企业需要新的竞争力，如知识，人才领导力等以及拥抱精益敏捷价值观，原则和实践。

SAFe框架能够在企业层面解决这一问题。通过实践指导，SAFe还提出和描述了一套精益敏捷思维的价值和原则。领导者可以使用这套理论促进转型，加强软件和系统开发能力。

这套方法挑战了传统的HR工作方式，提出了新型敏捷HR，从传统的流程主导的工作方式转型到21世纪授权精益敏捷人才。

我们将讨论6个主题，可能帮助领导者以及HR伙伴如何在精益敏捷企业中实现现代精益敏捷人才战略。

1. 拥抱新的人才合同
企业必须通过改进思维方式，行为，领导力以及工作方式等应对数字化时代。精益敏捷企业背后的推动力是人才-快速增长有至关重要的劳动力。Drunk这样定义人才：“那些比他的老板还懂得如何完成本职工作的人。”他们在工作中将信息转化成知识并在系统和方案中实现。是他们的观点，经验以及见解驱动企业发展。他们的工作成果是无形的，需要灵感，需要在未知的情况下做出判断并相互影响。这种工作天然反感传统的，任务主导的管理方式。

人才喜欢这种能够激励他们的富有挑战的工作方式。同时，他们也在工作中寻找意义，目标，存在感和尊重。他们希望承担更多责任。必须允许他们通过自我管理和授权实现创新。

这时，就需要新型的人才合同，基于理解人才的驱动力以及随之而来的权利的转移。SAFe致力于从任务管理和命令以及控制到敏捷领导力。

完美的诠释了两个SAFe精益敏捷原则：
解锁人才的内在驱动力
去中心化决策

毫无疑问，这影响了HR的工作方式，同时，也影响管理层以及员工。员工也要参与组织的员工管理，不止有关职业发展，也贯穿整个HR价值链。

向其他管理实践一样，人员管理也要少一分惯性，多一分灵活。HR解决方案也要持续改进

2. 培养主人翁精神
激励员工内在动力，使之与企业目标匹配，怎么强调都不过分。员工有主人翁意识的企业能得到更好地回报。但是，世界范围内，绝大部分员工都不满意，失望，没有主人翁精神。

敏捷理解把有内在动力的人组成相互合作的团队所产生的力量。SAFe