未来3年，只有这种公司能活下来

最近几年，国内外大环境正在从“增量时代”转为“存量时代”的关键节点上，企业想要获得生存发展，就必须具备快速学习的能力，通过组织变革、模型创新、文化刷新积极适应市场变化。尤其是缺钱、缺人、缺核心优势的中小企业，更要把打造“学习型组织”当成攸关生死的关键任务。


针对什么是学习型组织、为什么要打造学习型组织、如何打造学习组织这一系列话题，K哥请教了禅道软件创始人王春生（以下简称春哥），春哥带领禅道在“学习型组织”建设方面，经验丰富，成果斐然。相信春哥的分享，能给正面临转型困扰的企业家朋友，带去参考和思考。

01 中小企业怎么活？打造学习型组织，实现指数级增长

1、什么是学习型组织？

学习型组织这一概念，由美国学者彼得·圣吉提出，他认为学习型组织应该是一个拥有理想学习环境、并把学习和进化作为目标的这样一类组织。在春哥看来，中小企业构建学习型组织，既是必由之路，又是无奈之举。他以禅道为例，公司身处二线城市青岛，初创时不过十几个人，没有足够的资金开天价薪水，也拿不出总裁、区域总监一类的虚名，画大饼吸引人。无论从哪个角度看，像禅道这样的初创企业，都很难吸引到“拔尖”的人才。

春哥还发现，就算是那些踏踏实实肯来禅道的员工，要想完全适配工作岗位，符合公司要求，也必须要经过一定的学习培训才行。等公司慢慢成长、业务跑通后，员工同样需要不断加强学习，否则就无法适应公司的快速发展。

因此，春哥认为，作为各种资源和条件都非常有限的组织，只能通过为鼓励员工不断成长进化、为他们创造良好的氛围环境、提供有效的方法路径，才是修复中小企业各种致命Bug的不二法门。

2、学习型组织能给企业带来哪些收益？

打造学习型组织，能够为中小企业带来的显著好处，春哥归纳了以下三点：

1）解决人才供给的问题

初创企业的先天“劣势”，让它们在人才选择上天然处于被动地位，更没有底气像大厂那样高喊“只选择不改变，只筛选不培养”的用人口号。所有人都知道培养人、改变人是件极难、极“重”的事。但对中小企业来说，它们几乎没得选，禅道公司无论是刚成立时，还是快速扩张时，都把培训提升员工，当成企业的重中之重。也正因如此，才造就了禅道最初的组织架构和人才基底。

2）员工认知和技能的提升

通过不断学习，员工们的认知和技能会有多大程度提升？春哥以禅道销售端员工为例，做了一个非常直观的对比。三年前，禅道销售部的同事跟客户沟通时，只能泛泛地讲讲“敏捷”、聊聊Scrum 中的“3355”、计划会议等概念性的东西，最多再做一些产品功能演示、基础的商务沟通。

但在禅道推进“学习型组织”3年后，现在的销售人员，已经可以和国企领导、行业专家，就管理问题、企业痛点、解决方案等层面，进行深度沟通，展示自身和禅道公司的文化内涵和产品价值。实现了更好地吸引客户、转化客户。

3）组织的快速成长，为企业发展提供支撑

随着“学习型组织”的不断推进，禅道已经可以为自己提供充沛的人力支撑和能力支撑。过去禅道在厂商眼中的定位，是做单团队项目过程的跟踪管理，能做的事情相对单一。经过组织整体快速提升后，禅道已经可以为客户提供更丰富的产品解决方案，更好地匹配客户的需求。

在这三年里，禅道做了IPD，提供了SAFe的解决方案，还培养出了30多名优秀讲师。用春哥的话说，经过三年的共同进步，禅道每位员工的水平都从“山脚下”，提升到了“半山腰”，这种“全面开花”而非“单点突破”的提升，已经成了驱动禅道进一步发展的核心动力。

02 打造学习型组织的：道术法器

1、打造学习型组织面临的四大痛苦

越有价值的东西，越难一蹴而就。打造学习型组织就曾让春哥体会了四个阶段的痛苦：

第一阶段，不知道学什么。春哥把这个阶段形容为“不知道自己不知道”。由于所处环境、接触圈子的限制，即使是充满进取心的创业者，也会陷入不知道自己缺什么，不了解市场需要什么的懵圈状态，时常产生一种有力使不出，不知道该往哪发力的迷茫感。本质上看，这就是没有确立目标，缺乏“目标感”的具体表现。

第二阶段，不知道跟谁学。比如春哥觉得公司应该提升运营能力，但市面上那么多培训老师，又陷入不知道“该跟谁学”的迷茫。这同样是认知、阅历、视野的局限性所导致。

第三阶段，学又学不会。任何一门学问，要想了解皮毛都不难，但对春哥这种要把知识技能，转化为企业生产力的创业者来说，浅层不成体系的皮毛，肯定是不够的。他们需要深入学习某些知识技能的底层逻辑和核心“深水区”。隔行如隔山，作为外行人来说，遇到挑战和困难，并不难理解。

第四阶段，学会又不会教。春哥在禅道一直强调“集体学习，整体提升”，因此某些新认知新技能，自己吸收掌握是不够的，还要教会同事们。显然这同样不是一件容易的事，不仅要完成新技术的真正内化，还要具备充分的耐心和分享精神。

2、学习型组织成败的关键：知识吸收率

春哥在打造“学习型组织 ”过程中，还隐藏着一个“学习（知识）吸收率”的重要概念。哈佛大学曾提出“学习吸收率金字塔”模型，该模型用数据形式直观展示了（从塔尖到基座）不同的学习方式，所带来不同的学习效果。其中：

听讲：知识吸收率5%

阅读：知识吸收率10%

视听：知识吸收率20%

演示：知识吸收率30%

小组讨论：知识吸收率50%

实践：知识吸收率75%

教授给他人：知识吸收率90%

由此可见，学习者通过讨论、实践、传授等主动方式，所获得的知识，要比通过听、读、观察这些被动的学习模式，要高效得多。换句话说，用输出倒逼输入，才是提高知识吸收率的关键。这也是春哥为什么一再强调“要教会大家”的深层原因。

3、打造学习型组织的“5步法”

至此，我们都知道了学习型组织对企业发展的重要性，那么企业应该如何少走弯路，打造学习型组织呢？春哥跟我分享了，打造“学习型组织”的“5步法”。

1）建立目标。

有目标才会有动力，有目标才会找到适配的方法论。春哥坦言，从企业的角度看，所有的学习培训，最终都是为了适应公司和业务的发展需求。从个人角度看，不断学习新知识才可以让自己有更大的竞争力和更好的发展空间。不管从哪个角度说，目标越清晰、越真实接地气，其激励作用就越大。

2）资料收集。

有效收集资料，是开展高效学习的重要帮手。春哥的做法是，明确学习的领域后，先从网上了解各种理论和观点，然后再通过专业书籍或数字媒体开展进一步的深入学习。

3）跟领域专家学习。

个人进行深入学习时，很容易产生一些自己无法解决的疑问或困惑，这就需要请专家进行指导了。春哥通常会 “筛选”出一些真正有实力的行业专家，给同事们做线下培训。

4）实践应用。

如 “学习吸收率金字塔”模型所示，通过实践的方式，能让所学的知识吸收率高达75%。春哥就非常重视实践应用。比如，禅道学习了SAFe，春哥就会要求整个公司层面的开发节奏，都要按照SAFe的框架去走。再比如，禅道做了IPD，他们就开始把IPD里的一些流程和框架，真正应用到禅道的产品研发过程当中。

5）再输出。

能够“输出”，是“学习”的重要目的，也是反映一个人学习成效的直接体现，有效“输出”可以让知识吸收率达到90%。春哥会要求同事们以多种方式进行学后“输出”，比如让大家录制视频课、到客户那里现场培训、参加禅道的线下交流分享等，这些知识”输出“，都取得了良好的效果。

03 积分制：学习型组织的“助燃剂”

打造“学习型组织”的意义，很容易理解，但前期如何引导大家参与到学习和分享中去呢？针对这一问题，禅道给出了一套成功的实践：“积分制”，它在禅道学习型组织打造的过程中，取得了非常好的实际效果。

1、怎样对员工表达认可与鼓励？

2020年前后，禅道进入扩展期，为让大家更积极主动地参与学习培训，以适应公司新阶段的发展需求，春哥想过很多方案，比如给钱，但这样就容易让这事“变味”，毕竟学习不是任务也不是考核；再比如精神激励，这又显得太空泛，难以起到真正效果。后来春哥摸索出了一种表达认可和鼓励的“中间状态”，即“积分制”。

所谓“积分制”，就是禅道的员工通过学习、锻炼、分享、互助等积极正向的方式，不断获取积分，并可以用积分兑换公司的礼品、福利等各种“好处”的一项激励制度。春哥采用这套具有 “中庸”色彩的措施，取得了意想不到的成效。

2、小积分，大作用

1）学习型组织的“助燃剂”

春哥觉得，既然是表达对员工的认可和鼓励，就不要做得那么“硬”，而是要让这个制度，成为一个引子、一个助燃剂，吸引更多人参与，然后靠制度本身的巧妙设计，引爆大家内在积极向上的熊熊烈火。

春哥举了一个例子，禅道积分制中规定，员工每天散步超过5000步，就可以获取积分。禅道的员工为了赚积分，每天中午饭后也不扎在一起刷手机了，而是自发跑到公司对面的公园里爬山去了。而这对员工的身体状态，和工作时的精神面貌，都起到了很大的改善作用。

2）团队协作的“润滑剂”

不少公司都存在“部门墙”问题，禅道的积分制却不经意成了破“墙”利器，化身为团队协作的“润滑剂”。

为鼓励大家形成默契、互相促进，禅道积分制规定，每位员工手里、每个月都会有一个固定的分值，只能够分享给其他同事。比如，员工可以把团队中谁做过什么有价值的事，或者谁给自己带来过帮助，可以在月底的“庆功会”分享给大家。通过这种分析，既能够给自己带来积分，也能为你感谢的人获取积分。久而久之，就创造出一种主动协作、默契互助的良好氛围。

3）一种具有“灰度”色彩的表达工具

春哥认为，很多企业对员工的评价维度，相对比较单一，比如大都从员工的学历、工作年限、个人能力等方面，判断这个人的价值或潜力。但这种判断往往过于刻板，也缺乏延展性（比如，有些岗位并不需要员工一定要有名牌大学的背景，也不需要多么突出的个人能力）。而“积分制”恰恰通过一个“非考核”的激励体系，为企业管理者提供了一个观察员工的更丰富维度，让他们从更“柔性”、更多元的视角做出自己的理解和评价。

3、如何搭建一套积分体系？

禅道的积分体系，不仅在公司内部广受好评，还被不少行业内的公司借鉴学习。如何打造具有“禅道风”的积分体系，春哥总结了6个步骤：

1）明确目的。

搭建积分体系本质上是为了更好地激励员工，促使员工提升成长，进而提高企业效能，打造可落地企业文化和良好的团队氛围。这应该是所有企业共同的追求。

2）设计积分规则。

主要包括确定积分分类、积分获取标准、积分发放规则等内容。积分规则的设计，应围绕“积分制”最初的目标，由企业视自身情况而定。

3）制定积分使用的方案。

包括兑换礼品方案、积分消耗方案等。方案要符合简单、方便、受欢迎等基本原则。

4）做好积分预算。

搞“积分制”需要真金白银的投入。各企业要根据实际情况进行费用的测算和分配。

5）运行积分管理机制。

既要做到内部宣讲周知，又要有便利的系统触达支撑，还要确保机制落实的公开透明，这样才能让积分机制的有效运行。

6）收集反馈、持续迭代。

让好的制度不断完善并持续下去，就要形成制定、执行、反馈、迭代的闭环。只有不断收集反馈，持续迭代，才可以让积分体系持续优化，越来越有效果。

在实施“积分制”的过程中，还是有一些小窍门的，春哥告诉我：如果其他企业想借鉴禅道“积分”制度，可以先从小团队、小部门“试点”，体会效果，积累经验，了解适配性和可行性，再决定是否采纳、优化或推广，这么做会少走弯路、也会更稳妥。

彼得·圣吉说过：“学习型组织里的领导者所专注的，是更奥妙及更为重要的工作，他们负责建立一种组织，提出创造学习型组织的一种模型……”，在这个存量时代，这种“更奥妙、更重要”的工作，变得更加不可或缺，禅道的“学习型组织”实践，相信对更多需要学习、变革、创新的中小型企业来说，会有很好的借鉴和参考价值。真正的学习型组织，从来不是看企业大小或培训时数，而是看初心、决心和用心，如春哥，如禅道。向学习者致敬，为变革者喝彩！