研发管理进阶：边怼人边改进

公众号:肉眼品世界

于 2020-11-01 12:25:11 发布

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文章标签：微软编程语言 toa 交互设计 systemd

本文链接：https://blog.csdn.net/weixin_45727359/article/details/109474989

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肉眼品世界导读： 最近，一朋友在一个创业公司做CTO，向我诉苦，互娱，说他接手的项目都是一大波外包几年留下来的累积代码，程序员还换了一波又一波，经过不同波次程序员的额不断“改进“，就网络库就有10多种，刚入公司解决了不少几年都没解决的技术难题，但是毕竟深坑无数，小问题偶尔还是会有，运营和客服也有绩效压力，一旦有点儿小问题，习惯性的口头禅会响起在耳边:老是出问题，日活没法做，用户都对我们失去信心了，口头禅的次数越多，老板或许哪天就信了，大家也许就信了。面对这种常见情况，我们该如何办
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深扒那几大坑

老是出问题，用户都失去信心了

多么感人肺腑，为公司着想的一句话啊，已经深入骨髓，痛彻自己的心扉

甚至老板已经有种同病相怜，相见恨晚的感觉

简直太懂我了

一番感慨过后，吐槽爽，却没想过吐槽带来的后果

更缺少解决这种情况的思路，正因为找不到思路，才只能吐槽泄愤

看似一句豪言壮语，我们就深拔一下一句豪言壮语背后的那些坑

深坑一：

懂老板：

面对运营老板的吐槽，朋友公司的状况是，前面走了无数个技术，导致现在的各个模块，各个端的无法衔接，越来越不好把控

首先思考一下，为什么会走那么多程序员？

首先，肯定是以前的业务状况没达标，无论何种情况，谁造成的，一定是有这个结果事实，你的第一目标不是和谁争论谁对谁错，谁的问题，而是从一开始坚定不移的目标：改变既有现实，推进目标实现，这个目标富贵不能忘，贫贱不能移

有了这个坚定不移的目标为基础，你就随时和老板是统一战线的了

深坑二：

技术流程坑：

长年累月下来的东西，有其形，无其质，工程上百个，网络库数十个

代码想上线就上线，上线了什么功能也不知道

功能想加就加，想改就改，因为改功能导致新功能没法做，最后这锅,,,哈哈

深坑三：

人力资源：

这种情况下，大多数目前团队的技术水平和思维水平参差不齐，动不动来一个这个我不知道，那个我不知道，这个没法解决

有的时候就一个找不到，有的时候估计你得半天要吐血的感觉

做得怎么样是达标的，怎么样是不达标的，没有一个相对公正的绩效评估体系，完全是个别人凭他自己的视角说

深坑四：

团队氛围士气

大多数这种情况下，团队的氛围压抑，无创造力，优秀的员工往往留不住

深坑五：

江湖传奇懂而不语

一个口号：“老是出问题，用户都失去信心了”，往往不仅仅是口号，而是各个力量视角的角逐

这也是绝对最复杂的情况，也是一个管理人员必须面对和战胜的，需要横刀立马理千绪，步步为营有方法有谋略

在大多数公司都存在这些情况，有人的地方就有江湖，甄嬛传常常上演，一个公司发展得好不好往往是哪种水平的人占据了公司上风

朋友公司的情况是，老板前几年刚做项目的时候，不太了解人才市场，快速找了一些外包公司或者是技术水平一般的同学来做这个项目，导致项目做出来有些参差不齐，然后产品实施的思路也比较混乱，然而老板开始对技术产品的同事还是比较信任的，给了很多的时间和耐心让大家的研究和解决，然而时间过去了，耐心并没有解决很多问题，这个时候一个角色出现了，有一个中间的力量来监督大家执行的效果，这个人便是人力资源的Leader,很快发现了以前各个历任的技术Leader都存在不完善的情况，甚至有些弄虚作假，然后这个人力资源Leader就按事实给老板反馈情况，一些不好的情况也算发现及时，于是该人力资源的Leader就深得信任，逐渐开始操盘公司的全线业务

于是，习惯性的“老是出问题，用户都失去信心了”，“像某某产品一样一天一个功能上线，让用户觉得牛逼用户才会来”

一有问题，就说某某不行，换人

一有不听自己话的，换人;听自己话的，出了多大篓子，半年不出成果，思维混乱的也是可以快活生活的

程序员换了一代又一代，发现还是不行，于是终于迫于无奈要找大神了，于是我这个朋友便出现了；这个人力资源Leader依然惯性认为他是公司老大，只管报告问题任然能深得信任

边怼人边改进

前面我们讲了，从一开始坚定不移的目标：改变既有现实，推进目标实现，这个目标富贵不能忘，贫贱不能移；有了这个目标基础，和老板是统一战线的，各种妖魔鬼怪必定心有余悸，甚至有时还有被改造的可能

这个朋友刚一进公司，并没有怼人，做得很对，无论各种闲言碎语，把之前遗留几年都做不出来的功能做出来上线了，并且稳定几乎不出BUG

大家一片欢呼：

然而，时间过了一段时间，大家都懂得，公司或者那个人力资源的Leader觉得这个大神把那个大问题解决了，这下可以放心的“工作“”了，开始各压榨吐槽程序员，其中有一个往届遗留下来的准大神，很多代码都是他写的，基本上是各种不服，一个人力资源的Leader来管技术，在业务上帮不上忙，只知道压榨，也就是说，只有管，却没有好处，自然准大神们宁死不屈

准大神们搞不定，毕竟要产生业绩，于是开始打这个新来大神的主意，觉得什么活儿都该他搞定，这种场景是不是很常见？

大神自有大神的套路，当然是认真听着，我干我的活儿，每天保持高负荷的工作，成果越来越多，自然有了和老板沟通的渠道，然后每次把成果给老板汇报一下

因为自己干活儿多，能解决问题，自然也能帮到其他程序员，其他程序员自然什么事都认真干，与之前的情况形成天然对比

于是乎，风水轮流转，该大神自然成为了CTO

然而，几年低质量代码的积累还是很多的，还是会偶尔出现一些问题，遗留的参差不齐的程序员也还是很多，从c++,到android,ios,js到java，各条业务线都需要操心，然而这位朋友也不能做到样样精通

于是乎，文章摘要的一幕出现了，失势的人力资源Leader并不想失权，开始谋划新路子

公司需要一个全栈的技术人员，各种语言，一次性都能搞定，还专门咨询了某某知名公司CTO，什么东西提前调研，测试全部自动化，看起来多为公司着想，这个时候朋友找到了我

我告诉他：打得一拳开，免得白拳来，合适的时机合理的怼人

职场竞争和战场上的战争仿佛有相似之处

1：有了最初的目标：改变既有现实，推进目标实现，加载金刚罩

2 : 不动神色输出重大贡献，加载武器装备

3 : 主动扩大职责范围，帮助能帮助的同事，深入人民群众，建立人民群众自信心

4：无论资本主义，社会主义，能推进目标发展的都是需要团结的力量

5：取得的成绩要主动汇报

为什么会有怼人这个环节？

公司的中层或者基层管理者往往是一个夹心饼，并无很多实质性的权力，实质性的权力在老板那里，这个时候往往要达成目标，又需要一种强有力的管理工具，除了HR配备的绩效管理，往往合理的严格要求就是需要的了，所以市面上流传的“中层管理全靠吼”这个论调还是有一定根据的，这是一种常备的管理工具；然而，合理的怼人与职场PUA是需要有本质区别的，这里的怼人往往更多的是指：建立在一定威信基础上，合理大胆的就事论事，纠正公司中有失偏颇的价值观和做法的一种方法

一、怼人的时机：

没事天天怼人就不好了，无论大事小事也怼人也不是很好，而是在面对有可能极大影响公司发展的重大原则和方法上需要纠正的时候，比如朋友公司的只要有一点儿小问题都甩锅到技术身上这件事情上的时候，比如某的一天，该APP日活突然下降很多，老板询问，该公司运营很慌张，不知道怎么回答，然后查看了一下IOS APP的崩溃日志，发现这段时间的崩溃稍有上涨，立马回复：最近崩溃有点儿多，这个时候那个氛围，大家可以想一想，后面查看了一下android的崩溃日志并不多，然而日活也一样下降了很多，于是怼人的一幕出现了，朋友大胆的迈出了这一步：

查看了android的日活也下降了很多，证明日活下降的主要因素和IOS的小崩溃关联关系不大，非功能性的小崩溃对用户短暂性的流失并不会那么大

但是长期的无论什么问题，就如此事一样都说是技术的问题并没有找到问题的要点儿在哪里；这样说不但没有解决问题，反而加重了问题，打击了技术的热情

以解决问题为目标，而不是放大问题，因解决小问题而产生更大的问题，大家觉得是不是这样的？

群里突然一片平静...

很快，事情和氛围便有了改观

二、怼人的对象：

这个时候怼完其他人，需要一下子过来就开始怼IOS的程序员，而是让其查明原因纠正即可，叫上IOS的同学查看崩溃日志，立马修复，有的时候这种场景却是这样的：“这个崩溃也没有发到crash统计平台，我也找不到”，一句轻轻的飘过

这时，你心里无数个尼玛，刚怼过别人呢

这个时候没招了，一般需要自己稍微看看，然后把相关思路输出给查看问题的程序员，在解决问题后，怼人的时机又出现了：“不要下次轻易的告诉大家找不到答案，仔细去查找问题都是可以发现的，一些框架顶多最后查看源码也是可以找到答案的”

这个时候怼人不能只是怼“揭露“”你问题的人，同时也要纠正自己的兄弟，以另外一个角度去看，往往是这些“揭露”你的人推动了事情更好的解决，帮你发现了问题

三、怼人的度：

从上面我们可以看出，就事论事的怼人，不对人做过多的评价并不会引起更大的纠纷，而是会让事情变得更清楚；即使是你的对手，也切记在职场中不要轻易怼人过度，留有余地，自有芳香；当然，在必要的时候，一些重要人和事的处理一定是经过审慎，综合所有因素，让老板做出的决定