第十七章 数据管理和组织变革管理2分

17.2 变革法则

1）组织不变革，是人的变革。
2）人们不会抗拒变革，但抵制被改变。
3）事情之所以存在是惯性所致。
4）除非有人推动变革，否则很可能止步不前。
5）如果不考虑人的因素，变革将很容易。

17.3 并非管理变革：而是管理转型过程

变革管理专家威廉·布里奇斯（William Bridges）【管理学大师，不是数据质量的】强调转型过程在变革管理进程中的核心地位。

17.4 科特的变革管理八大误区

约翰·科特（John P.Kotter）【不是数据质量的】是变革管理领域最受尊敬的研究者之一。

17.4.1 误区一：过于自满

17.4.2 误区二：未能建立足够强大的指导联盟

17.4.3 误区三：低估愿景的力量

17.4.4 误区四：10 倍、100 倍或 1000 倍地放大愿景

17.4.5 误区五：允许阻挡愿景的障碍存在

17.4.6 误区六：未能创造短期收益（国内 3-6 个月）

17.4.7 误区七：过早宣布胜利

17.4.8 误区八：忽视将变革融入企业文化

17.5 科特的重大变革八步法

1.树立紧迫感

2.建立指导联盟

3.建立愿景和策略

4.沟通变革愿景

5.给基于委员会的行动授权

6.创造短期收益

7.巩固收益并创造更多变革

8.将变更成果融入企业文化

17.5.1 树立紧迫感【可能会考】

在信息管理方面，促使紧迫感产生的因素有如下几种：
1）监管变化。
2）信息安全的潜在威胁。
3）业务连续性风险。
4）商业策略的改变。
5）兼并与收购。
6）监管审计或诉讼风险。
7）技术变革。
8）市场竞争对手的能力变化。
9）媒体对组织或者行业信息管理问题的评论。

17.5.2 指导联盟

要变革成功，需要避免两种特定情况：
1）唯CEO伦或者唯领导论
2）低可信度的委员会

一个有效的指导联盟具有4个关键特征
1）职位权力
2）专家意见
3）可信性
4）领导力

17.5.3 发展愿景和战略

1.为何需要愿景

愿景是一幅关于未来的图景，其中隐含着人们为何要努力创造未来的明确或隐含的解释。一个好的愿景有三个重要特指：明确性、动力性和一致性。

2.有效愿景的特性【可能会考】

1）充满想象。描绘了一幅未来的图景。
2）吸引力。有利于增加员工、客户、股东和其他利益相关方的长期利益。
3）可行性。目标现实、可实现。
4）重点突出。为决策提供明确指导。
5）灵活性。它足够普适，允许个人采取主动，并在条件或约束发生变化时做出替代计划和响应。
6）可交流性。容易在 5 分钟或者更短时间内分享和清晰交流。

17.5.4 沟通传达变革愿景

科特确定有效传播愿景的七大关键要素
1）保持简单
2）使用比喻、类比和例子
3）适用不同场合
4）重复，重复，再重复
5）以身作则
6）解释表面上的不一致
7）给予和索取

17.7.2创新扩散的关键要素

1) 创新
2）沟通渠道
3）时间
4）社会系统

17.7.3 创新采纳的五个阶段

知悉——说服——决策——实施——确认

17.9 数据管理价值的沟通

17.9.1 沟通原则

1）有明确的目标和期望的结果。
2）由支持所需结果的关键消息构成。
3）为受众/利益相关方量身定制。
4）通过适合受众/利益相关方的媒介传达。
虽然沟通可能涉及一系列主题，但沟通的总体目标可以归结为：
1）通知。
2）教育。
3）设定目标或愿景。
4）定义问题的解决方案。
5）促进变革。
6）影响或激励行动。
7）获得反馈。
8）获得支持。