这是我的第86篇原创
“教会徒弟,饿死师傅”,这是手工业时代的至理名言。传统师徒关系中,有很多的规矩,什么学徒交学费,当儿子,什么师父始终留一手,不传真功夫。这种形式到现在还有续存,比如德云社。曹云金到现在还被打上“叛出师门”的印记,中间的“云”字也被收回了。
其核心因素是手工业时代,一个人就能搞定所有工序,能够自立门户。一旦徒弟学会了,就自立门户,与师傅竞争。而师傅年老体衰,哪里竞争的过,自然就得防着了。
现在的业务越来越复杂,分工越来越细,合作越来越紧密,需要非常多的人通力合作才能搞定一件事情。这种情况下,要追求合作、共赢,自然也就不用藏着掖着了。因为我们知道,团队成员越厉害,身在其中的我们就越轻松,能腾出时间来处理更棘手、更有价值的事情了。
那这个时候,问题就来了,怎么才能培养出优秀的团队成员?
让员工变得更强大
一位超级花花公子说了这么一句话:“栽培员工,让他们强大到足以离开”。后面还有一句:“对他们好,好到让他们想要留下来”。这句话道破了员工培养的核心机密。这位花花公司就是维珍的创始人理查德·布兰森。
这话要是让中国的“士”听到了,那简直立马纳头就拜啊!
有一次参加组织发展的培训,老师讲一个案例:一个企业要做下沉市场,在某省拓展,因为该省条件艰苦,市场不好,进展异常艰难。销售团队都是刚毕业的大学生,离职率特别高。请问应该做出什么方面的改善,能降低员工2年离职率?
我们都是管理老手了,迅速拉出一张清单,从改善待遇、提供住宿、增加培训、增加人手、降低考核标准等角度提出了一系列完整的意见和建议,每条建议都有问题和相应的解决方案,给足了理由。
但是老师最后抛出解决方案是:所有待遇保持不变,在2年期满之后,公司给出一张“能力认证”证书。其理由是:刚毕业的大学生最关注的根本不是优渥的薪水,不是福利,不是宿舍,甚至不畏惧挑战!他们要的是能力的提升、是认可、是未来。这家公司叫“宝洁”。这个故事的真实性不可考,但是宝洁的人才培养体系在业界是真的是非常出名。
在这点上,我深有体会,非常认同。我也曾愣头青,也懵懂无知,在刚踏入职场的前几年,在创业失败的那段时间,在职业发展平台期,我都曾迷茫,那时的我无比渴望能有一位前辈指点迷津,哪怕不用倾囊相授,悉心教导,只是略微点拨都行啊!我何曾怕过吃苦?哪怕再苛刻,哪怕待我严厉,哪怕再辛苦、再劳累,我都心甘情愿。我本鲁钝,这一路走来,撞尽南墙,头破血流,实在是太难了。
预言,然后相信
正是因为有切肤之痛,因此我在培养员工方面是想尽办法。我试过亲力亲为、亲手示范、严厉要求、强势高压,好的坏的招数都用尽了,效果因人而异。
有学习能力强的,示范一次就好使。反之能把你气死,都教了N遍了还是跟二愣子一样。
有耐压的,给点压力,成长速度嗷嗷的。但是也有玻璃心,稍微给点压力就哭唧唧的,直接来一场“相对泪沾衣”的戏码,非常尴尬。
后来发现有一种办法非常有用,那就是遵从皮格马利翁效应:预言,然后简单相信。皮格马利翁是塞浦路斯的国王,非常擅长雕刻。他看不上凡间的女子,就自己倾注了所有的想象、热情和爱恋,雕刻了一个少女像,取名“盖拉蒂”,最后雕像化为真人,跟皮格马利翁幸福的生活在一起。
这个效应在现实也有对应的实践,美国心理学家罗森塔尔效应到一个小学,随便写了几个学生的名单交给老师,说这些学生是“最有发展前途的人”。结果8个月后,所有上名单的学生各方面能力都得到了非常显著的提升。
咱回到培养团队成员上,比如你要在团队中培养一个项目经理,那么随便选择一个稍微有点潜力且足够信任的同事,然后:
1、正式授予--种树,在他心中播撒项目经理的种子;
2、表扬鼓励--照明,给予阳光,使其快速成长;
3、指明方向--扶直,防止他走歪路;
3、扶他上马--施肥,给他良好的成长环境,系统性学习项目管理知识;
4、帮他背锅--捉虫,帮他排除成长路途上的障碍。
所谓十年树木,百年树人,培养团队成员跟种树是一样的。只需要耐心等待,你就能收获一名非常强的项目经理了。不过这个事情说起来简单,背后需要付出的代价可不小。
Leader的挑战
理论上好说,怎么说都对。但是一到执行,都是一把辛酸泪。各种问题就都出来了。比如:
干的一团糟,还要违心的安慰甚至鼓励他;
认知不到位,总是跑偏;
不懂,还不好好学习,苦口婆心的教导;
最恶心的是擦不完的屁股,背不完的锅;
最痛苦的是好容易培养出一个,结果还跑了!
带过团队的同学都深有体会,遇到过的事情肯定比我说的要多,要复杂,要恶心的多。我也亲身经历背叛、超级黑锅,被自己人三刀六个洞捅了个对穿。所以非常多的人都不愿意培养员工,宁愿让人事高薪招聘。但是我依然愿意相信团队成员,依然继续培养,这完全是因为我自己求助无门,绝望无助的经历。
以上挑战还是有办法解决的,我分享几个解决方法:
人岗匹配,不同的人适合不同的岗位:
《泾野子内篇:西邻五子》:西邻有五子,一子朴,一子敏,一子盲,一子偻,一子跛。乃使朴者农,敏者贾,盲者卜,偻者绩,跛者纺,故五者皆不患饮食焉。
人岗匹配在人力资源上指的是人的能力和岗位职责要匹配。这里借用一下这个名词。想表达的是人的素质和岗位特性要匹配,如同《西邻五子》一样,老实的当农民,精明的去经商,瞎子去算命,驼子去织布,瘸子去纺纱。
在团队中,善于研究的去攻坚,沉稳的做实施,活跃的去协调,急性子去催活儿,积极的多派活,沉闷的分较为独立的活,等等。
我们曾经有一个非常挑剔的用户,各种挑刺,大家都不能理解,谁都搞不定。最后选了一个强迫症当项目经理,把团队折腾的够呛,但是项目进展的异常顺利。虽然大家不舒服,但是对于项目来说,总算是没用错吧。
告诉他这么做,告诉他为什么这么做:
《朱子语类》卷九《论知行》篇中说:“不可去名上理会。须求其所以然”。知其然,知其所以然。
在布置任务的时候,不要仅仅布置任务,要多花几分钟,把事情的前因后果、任务的目的结果、行动的流程细节都要说清楚。师者,传道受业解惑者也。这样,接受任务的人会带着更广的视角,更高的维度去做事情。如果这个人比较聪明,可以少说一些细节,让他自己琢磨。如果这个人比较鲁钝,在详细说清楚的时候,让他记下来;自己则偷偷在几个风险点上提前做好预案。
充分授权,让他犯错:
人生该走的弯路,一米也不会少。
我曾经在指导团队成员的时候,事无巨细的提前把所有的坑全部告诉对方。但是!我发现根本没啥用。除非你每一次都事先提醒,一旦你有一次因为各种原因没有提醒,就肯定会犯错。但是!他自己犯错,比你说100句都好使。我们要做的就是提前做好救火准备,在他捅出篓子的时候迅速摆平。
体操小将高低杠跌落 教练神勇飞扑救人
真诚待人,对他们好,好到让他们想要留下来:
《孟子·公孙丑下》得道者多助,失道者寡助。寡助之至,亲戚畔之;多助之至,天下顺之。以天下之所顺,攻亲戚之所畔,故君子有不战,战必胜矣。
不要挟恩图报,本质上培养团队成员是先成就他人,后成就自己,最终自己是会受益的。
人到中年,会变得越来越真诚,越来越真实。我认为并不是道德越来越高尚,而是越来越贴近道德。因为真诚待人,真实待己,成本最低。另一种说法是记忆力下降了,没法记住那么多谎言,撒个慌圆不回来了。
个人一直真诚待人的原因,是因为资质鲁钝,不会圆谎。而且真诚待人是最能获他人认可的最佳方案。
一旦你真诚待人,你就会像冬日暖暖的太阳,像春天和煦的微风,他人自然会向你靠拢。如同理查德·布兰森说的:对他们好,好到让他们想要留下来。
欢送、感谢、祝福:
马云:员工离职,要么心受委屈了,要么钱没给到位。
马老师说的这句话我再抽象一层:员工离职,必然是因为离开比呆在这里更好。既然他离开比待在这里更好,那我们就坦然面对,感谢他的付出,祝福他的未来,让他得到应有的礼遇。也让团队其他成员知道,辛苦的付出,都会被尊重,被祝福。我的每个团队成员,都是带着所有人的祝福离开的,包括我自己。舞台上所有演员的谢幕,都应该带着掌声。
写的有点多,都是实践出的真知。
最后吐槽一句,领导都是孤独的,不被理解的。即便是这样,我仍然真诚待人,愿所有人都被温柔对待~~~
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