柔性管理法则与柔性管理案例

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柔性管理是在研究人们心理和行为规律的基础上采用非强制方式，在人们心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为人们自觉的行动。这个概念的主题词是“规律”、“非强制”、“潜在”和“自觉”。这也正体现了这一概念所涵盖的四个基本方面：依据是心理和行为的规律； 方式方法是非强制性的；对人的影响是潜在的；最终目标是让人们自觉行动。概念的本身告诉我们，柔性管理的确是一种更加深刻、更加高级的管理，因而也是难度很大的管理，是丰富多彩的管理。柔性管理本身涵盖了有关理性、心理、思维、教育、激情、管理者魅力和无为而治等一系列思想。（案例详见文末）
柔性管理的本质及其特征
    1、柔性管理的内在驱动性。组织结构是从事管理活动的人们为了实现一定的目标而进行协作的机构体系。刚性管理下的组织结构大多采取的是直线式的、集权式的、职能部门式的管理机构体系，强调统一指挥和明确分工。柔性管理的最大特点，在于它主要不是依靠权利影响力（如上级的发号施令），而是依赖于员工的心理过程，依赖于从每个员工内心深处激发的主动性、内在潜力和创造精神，因此具有明显的内在驱动性。而只有当组织规范内化为员工的自觉认识，组织目标转变为员工的自发行动，这种内在驱动力，自我约束力才会产生。
    2、柔性管理影响的持久性。柔性管理要求员工把外在的规定转变为内心的承诺，并最终转变为自觉的行动，这一转化过程是需要时间的，加之员工个体差异、组织历史文化传统及周围环境等多种因素的影响，组织目标与个人目标之间往往难以协调。然而一旦协调一致，便获得相对独立性，对员工具有强大而持久的影响力。管理决策柔性化的第二个表现是决策目标选择的柔性化，刚性管理中决策目标的选择遵循最优化原则，寻求在一定条件下最优方案。柔性管理认为，由于决策前提的不确定性，不可能按最优化准则进行决策，提出以满意准则代替最优化准则，让管理决策有更大的弹性。
    3、柔性管理激励的有效性。根据马斯洛的需求层次理论，可将人的需求分为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我实现需求。赫茨伯格的双因素理论又指出，为维持生活所必须满足的低层需求如生理需求、安全需求、社交需求相当于保健因素，而被尊重和实现自我的高层需求则属于激励因素。柔性管理认为：激励是对组织成员的尊重、信任、关心和奖励的全面综合，激励分为物质激励和非物质激励。在实施时要充分把二者相结合，物质激励属于基础性的激励办法，能满足组织成员的低层次需求，却无法在激励中发挥更大的作用。非物质的激励方法则能满足组织成员对尊重和实现自我的高层次需求，它力求为组织成员创造宽松、平等、相互尊重和信任的工作环境，提供发展机遇，实行自主管理、参与管理等新的管理方法。
柔性管理的注意事项
      1、以满足顾客的需求和偏好为经营导向。
　　2、以促进学习、激发灵感和洞察未来作为管理的最基本职能。
　　3、以虚拟实践社团作为创新的源泉。
　　4、以网络式组织取代层级组织。
　　5、以企业再造为手段。
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柔性管理案例一：
    太阳公公和风比赛，他们看到路上一个年轻人，说看谁先让他脱衣。首先是风出场，风猛烈地对着年轻人吹，只见年轻人拼命地用力裹。后来太阳公公出场了，他用力地照射在年轻人身上，年轻人觉得太热了，自然就脱了衣服。
　　风用的方式好比我们传统意义上的用制度管理，目标明确，方式也很直接。而太阳用的方式好比柔性管理，关键的问题是人心的问题。人的心一直在变化，而管理的核心是掌握员工所需，所思，所想的问题。
　　如果说刚性管理如同铁板钉钉一样坚决，那么柔性管理如水，渗透到管理的方方面面。柔性管理包含了企业文化、薪酬福利、绩效管理等方面。如何做到柔性管理呢？
　　首先，我们要有柔性管理的意识，从管理的各个环节要把握大方向。往小的说，在公司待人接物方面，上级对下级的谈话尤为关键。我想到曾经有一位美国总统，他的秘书办事不力，每天却专心打扮。他有一次看到她，就说：“今天打扮得很得体，如果你办事和你的脸蛋一样漂亮就好了。”自此后，他的秘书就专心地办事，工作效率和积极性显著提高。
　　这个就是我们所说的柔性管理，如果是刚性管理，那么直接扣钱，甚至是炒鱿鱼。刚性管理可以规范企业的整理运营，但是不能带来好的效应。而柔性管理可以弥补制度的缺失，但是不能替代刚性管理。尤其是大的企业，标准化的作业流程规范了企业的运营。柔性管理一些界定比较含糊，模棱两可，不可以用于企业宏观的管理，只能运用于部分微观的个体。
　　其次，我们要懂得把握柔性管理的方式。比如说有一定规模的大型企业，可以开设休息室，里面可以准备点饮料和点心。因为很多创意的点子就在喝咖啡的时候产生。表面上看，开设休息室和工作无关，其实可以创造更大的价值。这一点，谷歌做的做好，其中还建有健身房等等一应俱全。
　　对于有些小型的企业又在想了，那么我们应该怎么做呢？一年里，可以开设些团队活动，比如说以部门为单位，组织去烧烤或者是唱歌，在组织建设的时候，让公司员工更多地了解与互动，增强团队的凝聚力。在上海，单位可以组织一起去江浙一至二日游，价格实惠，而且可以作为对员工的福利一起使用。
　　最后，管理者要提高自己管理水平，总结经验教训，完善柔性管理。作为管理者，自己要严格要求自己，树立良好的榜样作用，带动其他员工积极地为了公司的强盛而努力。要以自己的实际行动产生巨大的影响力与号召力。
　　柔性管理，如大江一样宽博，而我们都在管理的船上，如何驾驭好船，让它更安全更快地进入更远的港湾，是我们管理者要思索的问题。 

柔性管理案例二：
    提起起“柔性管理”，总会想起“温柔”一词，有管理的技巧在里面，内在的、情感的、心理的管理融入其中，焕发人的内在动力，挖掘人内隐的潜力，变“要我怎样干我就怎样干”为“我要怎样干，想怎样干好”，极大的调动人的主观能动性，以提高工作效率和质量。
    以上仅是我在学习文章之后的理解，但是作为一名幼儿园的中层干部，真正理解柔性管理的内涵还需要进一步的学习与内化。而且，做起来，要比说起来难得多。因为，柔性管理涉及的不仅仅是情感方面的东西，还有诸如人的不同个性、不同阅历、以至不同的目标和价值观的问题。但是，我认为，只要我们把握住尊重老师、信任老师这个原则，能够换位在教师的角度，贴近教师实践的实施管理，那么，柔性管理就可实现。在实践工作中我有以下几点感悟：
    第一，管理的低姿态——柔性管理的基础
    即把自己放在与教师共成长的高度与教师面对教学业务。教师是一线上的最有发言权的人，他们有丰富的实践经验，亲身体验到自己的教学过程与幼儿的发展。如果发现问题，是因为我们是跳出来的人，并且日常比老师要出去学习、看书的机会多一些，因此，我们最好不要横加指责，先要听听老师的想法，针对问题运用我们的见识与其沟通，最好，能够指出问题的同时来提出建议或解决问题的方法，这是老师最需要的，正如老师们听讲座感到不解渴，是因为她们也象专家一样能够发现问题，难在不知如何解决。当然，还有些问题我们需要发动集体的力量，与教师共同研讨解决。这时，我们在研讨中是虚心的倾听者，或适时的点拨者，也是一个学习者。不必插话太多或过早表态、发表自己的见解都会扼杀老师的发言积极性。因此，低姿态的管理更容易激发教师的思维，他们会对自己充满信心，感受到自己与管理者之间的平等与互学，其思考与行动的创造性、积极性会更强。
    第二，让老师感受到被尊重——柔性管理的关键
    管理要站在一线教师的角度去考虑事情。在这里，我们要先明确自己的职责，即我们是服务于教师的人，使他们能够更好的教学，更快的成长，令他们感受到劳动的尊重和成长的乐趣。这样，我们才能去尊重老师，信任老师。如，每年我们到要搞基本功、评优一类的活动，老师的积极性很高，踊跃报名，但是，毕竟要有上有下，被选下的老师不能不闻不问，而是及时与他们沟通，帮助他们找到差距，并进行鼓励。这样对教师的心理来说，是个安抚，也是他们认识自己、把握自己的机会。同时，也会避免教师的不理解与抱怨，不会影响老师的积极性，反而更能激发起竞争的意识。
    第三，让老师感受到被信任——柔性管理的深化
    作为一名中层干部，我感受着领导对我的充分信任，因此，我愿意把这些事情都视为己任。或许第一次做得不够好，但只要自己思考不减，行动不断，今后会越干越好。在我的管理中，我开始思考：自己是否对教师放手了？如何放手？我开始放权给老师，我发现他们比一个人的思路开阔得多，创造性更强，超乎我的想象。
    针对三位组长，他们在组织能力、创新工作方面都有着非常大的潜力，他们对年龄组工作的组织，更多的来自于自主自愿，有效的完成保教工作。如小班组罗老师，把几年小班组织一日环节的手指游戏、户外准备游戏整理成册，备以共享。大班的解老师组织的家长会等活动形式灵活，氛围热烈，调动本年龄组的教师共同开展活动，凝聚力非常强；中班组吕老师发现备课当中的问题很到位，及时组织老师规范备课等等。当然，放手并不意味着不管，事先明确方向、过程中适当的支持、及时的反馈激励还是很重要的。
    柔性管理，并不意味着没有原则，它与制度管理相辅相成，互相补充，管理需要和谐，和谐离不开柔性管理和制度管理，把握管理的尺度，管理的柔性，才是管理的艺术。