Python统计分析之HR如何更快察觉员工的潜在离职因素

前言：

大数据使企业能够确定变量，预测自家公司的员工离职率。” ——《哈佛商业评论》2017年8月

“员工流失分析就是评估公司员工流动率的过程，目的是预测未来的员工离职状况，减少员工流失情况。” ——《福布斯》2016年3月

一、背景介绍

1. 数据来源

本项目数据集来自DataCastle训练赛。

数据及代码链接：链接:https://pan.baidu.com/s/1–beIhOAQNqo7KYpuX69ZA 密码:ca1s

2. 数据说明

比赛所用到的数据取自于IBM Watson Analytics分析平台分享的样例数据。我们只选取了其中的子集，并对数据做了一些预处理使数据更加符合逻辑回归分析模型的要求。

数据主要包括影响员工离职的各种因素（工资、出差、工作环境满意度、工作投入度、是否加班、是否升职、工资提升比例等）以及员工是否已经离职的对应记录。 数据分为训练数据和测试数据，分别保存在pfm_train.csv和pfm_test.csv两个文件中。

字段名称	字段说明
Age	员工年龄
Attrition	员工是否已经离职，1表示已经离职，0表示未离职，这是目标预测值
BusinessTravel	商务差旅频率，Non-Travel表示不出差，Travel_Rarely表示不经常出差，Travel_Frequently表示经常出差
Department	员工所在部门，Sales表示销售部，Research & Development表示研发部，Human Resources表示人力资源部
DistanceFromHome	公司跟家庭住址的距离，从1到29，1表示最近，29表示最远
Education	员工的教育程度，从1到5，5表示教育程度最高
EducationField	员工所学习的专业领域，Life Sciences表示生命科学，Medical表示医疗，Marketing表示市场营销，Technical Degree表示技术学位，Human Resources表示人力资源，Other表示其他
EmployeeNumber	员工号码
EnviromentSatisfaction	员工对于工作环境的满意程度，从1到4，1的满意程度最低，4的满意程度最高
Gender	员工性别，Male表示男性，Female表示女性
JobInvolvement	员工工作投入度，从1到4，1为投入度最低，4为投入度最高
JobLevel	职业级别，从1到5，1为最低级别，5为最高级别
JobRole	工作角色：Sales Executive是销售主管，Research Scientist是科学研究员，Laboratory Technician实验室技术员，Manufacturing Director是制造总监，Healthcare Representative是医疗代表，Manager是经理，Sales Representative是销售代表，Research Director是研究总监，Human Resources是人力资源
JobSatisfaction	工作满意度，从1到4，1代表满意程度最低，4代表满意程度最高
MaritalStatus	员工婚姻状况，Single代表单身，Married代表已婚，Divorced代表离婚
MonthlyIncome	员工月收入，范围在1009到19999之间
NumCompaniesWorked	员工曾经工作过的公司数
Over18	年龄是否超过18岁
OverTime	是否加班，Yes表示加班，No表示不加班
PercentSalaryHike	工资提高的百分比
PerformanceRating	绩效评估
RelationshipSatisfaction	关系满意度，从1到4，1表示满意度最低，4表示满意度最高
StandardHours	标准工时
StockOptionLevel	股票期权水平
TotalWorkingYears	总工龄
TrainingTimesLastYear	上一年的培训时长，从0到6，0表示没有培训，6表示培训时间最长
WorkLifeBalance	工作与生活平衡程度，从1到4，1表示平衡程度最低，4表示平衡程度最高
YearsAtCompany	在目前公司工作年数
YearsInCurrentRole	在目前工作职责的工作年数
YearsSinceLastPromotion	距离上次升职时长
YearsWithCurrManager	跟目前的管理者共事年数

3. 分析目的

测试数据主要包括350条记录，30个字段，跟训练数据的不同是测试数据并不包括员工是否已经离职的记录，学员需要通过由训练数据所建立的模型以及所给的测试数据，得出测试数据相应的员工是否已经离职的预测。

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二、数据探索性分析

1. 数据读取

pd.set_option('max_columns',50)
train = pd.read_csv('pfm_train.csv')
train.head()
test = pd.read_csv('pfm_test.csv')
test.head()

2. 数据信息探索

train.info()

3. 删除无用特征

train['Over18'].value_counts() # 只包含一种属性

train = train.drop(['EmployeeNumber','Over18'],axis=1) # 删除无用特征

4. 描述性统计

4.1 年龄、性别与是否离职关系图

f,ax=plt.subplots(1,2,figsize=(18,8))
sns.violinplot("Gender","Age", hue="Attrition", data=train,split=True,ax=ax[0])
ax[0].set_title('Gender and Age vs Attrtion');

4.2 工作水平、部门与是否离职关系图

f,ax=plt.subplots(1,2,figsize=(20,8))
sns.countplot('JobLevel',hue='Attrition',data=train,ax=ax[0])
ax[0].set_title('JobLevel vs Attrition')
sns.countplot('Department',hue='Attrition',data=train,ax=ax[1])
ax[1].set_title('Department vs Attrition');

4.3 月收入与离职情况关系图

f,ax=plt.subplots(1,2,figsize=(20,8))
sns.distplot(train[train['Attrition']==1].MonthlyIncome,ax=ax[0])
ax[0].set_title('MonthlyIncome vs Attrition=1')
sns.distplot(train[train['Attrition']==0].MonthlyIncome,ax=ax[1])
ax[1].set_title('MonthlyIncome vs Attrition=0');

4.4 婚姻状况、性别与是否离职关系图

sns.factorplot('MaritalStatus','Attrition',data=train,col='Gender');

4.5 出差情况与是否离职关系图

f,ax=plt.subplots(1,2,figsize=(20,8))
sns.barplot('BusinessTravel','Attrition',data=train,ax=ax[0])
ax[0].set_title('BusinessTravel vs Attrition')
sns.factorplot('BusinessTravel','Attrition',data=train,ax=ax[1])
ax[1].set_title('BusinessTravel vs Attrition')
plt.close(2);

综上图可以看出，离职人员特征包括偏年轻化，男性稍多，单身，月收入较低，加班等。

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三、数据预处理

1. 字符型变量数值化

sklearn只允许数值类型变量进入模型学，所以需要提前将字符型变量数值化，为后续建模做准备。

# 筛选出字符型的变量
col = []
for i in train.columns:
    if train.loc[:,i].dtype=='object':
        col.append(i)
        
# 导入相关模块进行数据类型转换
from sklearn.preprocessing import OrdinalEncoder
train.loc[:,col] = OrdinalEncoder().fit_transform(train.loc[:,col])
train.loc[:,col].head()

2. 相关性检验

逻辑回归属于广义线性回归，对自变量间的独立性有所要求，所以在这里我们使用皮尔逊相关系数对自变量进行相关性检验，对相关性较高的特征进行进一步筛选。

sns.heatmap(train.corr(),annot=True) #train.corr()-->correlation matrix
fig=plt.gcf()
fig.set_size_inches(20,20);

其中月收入与职位级别相关性呈强正相关关系，在这里我们保留职位级别，将月收入自变量删除。

3. 分类变量独热编码

为什么使用独热编码？

将离散特征通过one-hot编码映射到欧式空间，是因为，在回归，分类，聚类等机器学习算法中，特征之间距离的计算或相似度的计算是非常重要的，而我们常用的距离或相似度的计算都是在欧式空间的相似度计算，计算余弦相似性，基于的就是欧式空间。

使用独热编码的优缺点？

• 优点：独热编码解决了分类器不好处理属性数据的问题，在一定程度上也起到了扩充特征的作用。它的值只有0和1，不同的类型存储在垂直的空间。
• 缺点：当类别的数量很多时，特征空间会变得非常大。在这种情况下，一般可以用PCA来减少维度。而且one hot encoding+PCA这种组合在实际中也非常有用。

X = train.loc[:,train.columns!='Attrition']
Y = train.loc[:,'Attrition']

X_onehot = X.drop(['Age','NumCompaniesWorked','PercentSalaryHike','TotalWorkingYears','YearsAtCompany','YearsInCurrentRole',
                   'YearsSinceLastPromotion', 'YearsWithCurrManager'],axis=1)

from sklearn.preprocessing import OneHotEncoder
X_onehot = OneHotEncoder().fit_transform(X_onehot)
X_onehot = X_onehot.toarray()

X_other = X.loc[:,['Age','NumCompaniesWorked','PercentSalaryHike','TotalWorkingYears','YearsAtCompany','YearsInCurrentRole',
                   'YearsSinceLastPromotion', 'YearsWithCurrManager']]
X_other.shape
X = pd.concat([pd.DataFrame(X_onehot),X_other],axis=1)
X.shape

四、模型学习

1. 划分训练集和验证集

from sklearn.model_selection import train_test_split
Xtrain,Xtest,Ytrain,Ytest = train_test_split(X,Y,test_size=0.2,random_state=42)
Xtrain.shape

2. 逻辑回归模型构建

from sklearn.linear_model import LogisticRegression
LR = LogisticRegression().fit(Xtrain,Ytrain)
LR.score(Xtest,Ytest)

初步模型结果为0.84，还需待进一步调参。

3. 模型评估

from sklearn.metrics import recall_score
recall_score(Ytest,LR.predict(Xtest))

1类样本召回率略低，只有0.42。可以考虑是否要做样本不均衡性处理。

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五、模型调参

from sklearn.model_selection import GridSearchCV
params = {'penalty':['l1','l2'],
         'C':np.arange(1,10,0.1)}
gd = GridSearchCV(LogisticRegression(solver='liblinear'),param_grid=params,cv=10)
gd.fit(Xtrain,Ytrain)
print(gd.best_score_)
print(gd.best_params_)

LR_o = LogisticRegression(penalty='l1',C=1.2000000000000002).fit(Xtrain,Ytrain)
LR_o.score(Xtest,Ytest)

调参结果不错，训练集准确率提升到了0.88，验证集准确率也达到了0.85.

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六、预测分析

模型建立完成之后，就需要读入测试集并进行预测。这里注意，需要对测试集按照训练集进行相同处理：包括删除变量、转换数据类型、独热编码等操作。

test = test.drop(['EmployeeNumber','Over18','MonthlyIncome'],axis=1)

# 筛选出字符型的变量
col = []
for i in test.columns:
    if test.loc[:,i].dtype=='object':
        col.append(i)
        
from sklearn.preprocessing import OrdinalEncoder
test.loc[:,col] = OrdinalEncoder().fit_transform(test.loc[:,col])
test.loc[:,col].head()


test_onehot = test.drop(['Age','NumCompaniesWorked','PercentSalaryHike','TotalWorkingYears','YearsAtCompany','YearsInCurrentRole',
                   'YearsSinceLastPromotion', 'YearsWithCurrManager'],axis=1)
                   
from sklearn.preprocessing import OneHotEncoder
test_onehot = OneHotEncoder().fit_transform(test_onehot)
test_onehot = test_onehot.toarray()

test_other = test.loc[:,['Age','NumCompaniesWorked','PercentSalaryHike','TotalWorkingYears','YearsAtCompany','YearsInCurrentRole',
                   'YearsSinceLastPromotion', 'YearsWithCurrManager']]
test_other.shape
X = pd.concat([pd.DataFrame(test_onehot),test_other],axis=1)
X.shape

solution = pd.DataFrame({'result':LR_o.predict(X)})
solution

solution是通过我们已经调整好的模型对测试集做预测的最终结果。

得到结果之后，我们就可以上传至竞赛平台与真实值进行对比了。本课件中的代码结果在测试集中预测准确率达0.91428，预测结果显著并可以为实际业务进行辅助决策。

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七、总结

通过对测试集的观察，该公司的员工离职现状可以总结如下：

• 当前离职率为11.82%；
• 由于企业培养人才是需要大量的成本, 为了防止人才再次流失, 因此应当注重解决人才的流失问题, 也就是留人, 另外如果在招人时注意某些问题, 也能在一定程度上减少人才流失. 因此, 这里可将对策分为两种, 一种是留人对策, 一种是招人对策。

留人对策

• 建立良好的薪酬制度
• 建立明朗的晋升机制
• 完善奖惩机制, 能者多劳, 也应多得
• 实现福利多样化, 增加员工对企业的忠诚度
• 重视企业文化建设, 树立共同的价值观
• 鼓励员工自我提升
• ………………

招人对策

• 明确企业招聘需求, 员工的能力应当与岗位需求相匹配，而不是为指标而招
• 与应聘者坦诚相见，不得为了指标而诓骗应聘者
• 招聘期间给予的相关承诺需要建立完备的兑现政策
• 欢迎优秀流失人才回归
• …………
•