老程序员教你如何提高开发效率、成为大神2——时间与团队管理

第二篇、时间与团队管理

根据前两篇，我们通过了一些方法和技巧知道了如何能达到技能熟练的专业人才，也知道了如何通过信众管理来拓展人脉，达到从专业人才向大神的转变。我也与一些朋友们做了线上的沟通和讨论，发现其实现实生活中大量的IT专业人才并不能成为大神的主要原因，简单的来说其实就是缺乏信众，这时候就需要借助媒体、团队的力量来行事，并且切实的实践利他主义，满足信众的需求。如果再更加凝练一些，核心点就是在众人的印象中“靠谱”。

那么今天这篇文章的展开就是围绕着“靠谱”的另一个方面：管理。那么在引入管理之前，我们先需要看几个逻辑：首先人是一种生物，生物本身由细胞构成，细胞也是一种物质的化学反应容器，因此人的种种行为可以通过生物学、医学、化学来解释。因此技术团队管理的本质可以理解为对人的编程、对人的Debug。

1、靠谱的基础

从生物神经学角度深度剖析一下人类，究竟是什么样的情况之下，一个人才会“靠谱”？首先这个人一定是健康的，我们不要指望一个人疾病缠身依然还能全神贯注的敲出华丽的程序。有人可能会反驳：像霍金那样的优秀人才是如何做到的？首先，我们要明确，霍金这样的人才实数凤毛菱角，管理也是一种提高成功率的做事态度，我们要从大概率方向出发，不能寄希望于小概率事件，就像是股票跌了，股民就是不信，非要进去抄底当韭菜，这不正是博小概率吗？其次，这个人一定在做靠谱的事情时得到了正向反馈。一个良好的正向反馈可以不断刺激神经系统产生多巴胺，这种正向反馈若是大多来自自己和下属，则此人逐渐自傲；这种正向反馈若是大多来自管理者，则此人逐渐信赖管理者。我们经常会遇到有些管理者本身技能不足，在遇到技能比自己强的下属时，往往会采用打压的做法，具体到细节有“捧杀法”、“工作量堆砌法”、“指鹿为马法”、“移花接木法”、“模糊指派法”、“架空法”、“激化矛盾法”、“甩手掌柜法”、“甩锅法”、“曲解制度法”、“渔翁收利法”……，这里不详细讨论这些恶臭的做法具体是怎么做的，作为管理者或多或少、主观故意或非故意的一定会用到这些方法，而且下属也或多或少的一定会感受到，也许谁都没有错，但管理危机一定会随之出现，因此我们一定要识别并杜绝使用这些整治策略，会而不用方显度量，好的管理者一定能及时化解矛盾，若是不闻不问任由下属对此做深度解读，久长时就变成了可传播复制的组织癌细胞。如果们在遇到这样的情况之下，很容易产生负面情绪，即使是做了多少靠谱的工作，都不会被看到，但一旦执行时产生了错误，便会陷入陷阱。在责备、扣减奖金等惩罚性措施下，靠谱的人就会变得不靠谱，不靠谱的人却极难会变得靠谱，因此当一个明明入职时很靠谱的人，突然做事人浮于事时，一定是得到了你的负面反馈，越想深入的去谈，这个人越会用最恶意的想法去深度解读你，此时就应当立即停止就事论人的沟通，等下一件事情来临时就事论事的尝试从另一个角度去给予正向反馈，毕竟人性是多面的，对不同事物的认知存在多种维度，凡事都是可以挽回的，也因此要戒掉习惯性否定他人，大不了把要批评的事绕个圈子、换个角度、打个比方去讲，最后强调“为了你的成长，公司和个人之间要创造共赢，有1、2、3种职业发展路径，希望你能扛起大梁，届时做成了这几件事，你就可以亲自选择你要发展的路径，我会一