[文摘20080226]领导法则 - 陈安之

领导法则一 WTO人才的竞争是决定成败的关键

　　中国在加入WTO之后，我们面临越来越多的竞争，尤其是国际级世界级的竞争。
    然而，一个企业如何超越竞争对手，如何面对新的时代的新的挑战，以及新的竞争？
    一个企业，到底它是产品品质的竞争，还是价格的竞争，还是服务的竞争？
　　很多人说：我们只要把产品做得更好，我们从事这个品质管制，我们这样呢，企业就可以生存发展；
    有人说：我们只要把价格压得低一点点，让竞争对手呢喘不过气来，这样我们就可以超过竞争对手；
    有人说：只要产品品质好价格好，我们生意就做得起来；
    还有人觉得：只要服务好，服务才是重点——我们用服务代替销售。
　　这三个理论，都是对的，但是我觉得，都还不是最关键的。
    因为我觉得，一个企业，它不是产品品质的竞争，它也不是产品价格的竞争，它更不是服务的竞争。
    企业对企业，它是人才的竞争。
    各位你们想想看，产品是谁设计出来的？是人；
    产品的品质是谁在管理的？是人；
    产品的价格是谁订出来的？是人；
    产品的服务是谁在做的？还是人。
　　所以企业它绝对不是产品的竞争，它不是价格的竞争，它也不是服务的竞争，它是人才的竞争。
    所以哪一个企业拥有最多、最优秀、最适合的人才，那个企业就会蓬勃地发展。

领导法则二 看企业有什么样的人才就能衡量出是第几流的企业

　　我给大家几句话：
    第一个——一流的企业它就拥有一流的人才；
              二流的企业它就拥有二流的人才；
              三流的企业它就拥有三流的人才。
         你公司的人才是属于什么流的，你就知道自己是什么样的企业。
　　那一流的企业为什么会有一流的人才呢？
    再送给大家三句话：
              一流的企业拥有一流的领导者；
              二流的企业拥有二流的领导者；
              三流的企业拥有三流的领导者。
         看你的团队，看你的人才，你就知道自己是什么样的总裁，是什么样的经理，是什么样的管理者。

领导法则三 领导的能力是选对人而不是训练人

　　所以每一个人都在问我说：“陈老师啊，既然这个企业是人才竞争，那我们如何去吸引并且留住、或是发掘好的人才？”
　　首先呢，我们需要了解，这个人才需要经过过滤。
    我举个例：假设你今天未婚，你想要找一个好老公，或是娶一个好老婆，
    你会不会看到街上一个女人，哇，因为你是女的，好吧，我就娶你当老婆？肯定是不会的；
    因为你是男人，你看起来还活着，也没有死，也不会死，好吧，我嫁给你吧？
    NO NO NO，这些事情，这些人都需要经过挑选。
　　企业也是一样的，你会不会找一个在街上要饭的人当你公司总经理？不会的；
    你会不会找一个只有十二岁的人当你企业的总经理、管理者？也是不会的。
    所有的企业的人才，都需要经过挑选。
　　所以如何挑选人才变成一个重要的话题，所谓的领导力——领导力不是去训练人，领导力的定义是选对人！
　　我再强调一次：领导力的定义是选对人！
    一般人从小到大，没有学习如何选对人，
    所以他们在经营企业的时候，他们觉得只要我有一颗善良的心，我有爱心，反正我们就彼此以真诚相待，
    然后我们企业就会找到好的人才。——这是个全世界最大的谎言。

领导法则四 选择人才首先要列出理想人才的具体标准

　　人才的过滤，人才的挑选，是有系统有方法的。
　　以下我分享一些财富五百大企业挑选人才并且发掘人才，以及留住人才的方法：
　　我们今天要选择好的人才，第一个，我们一定要列出理想人才的条件，好像我们今天征婚一样，
    OK，我们需要列出来：这个人的个性，这个人的职业，或是这个人身高、体重、长相以及他所具备的人格特质等等。
    比如说我时常问一些女生：“你要嫁好老公，身高大概是多少？”
    她们说：“陈老师啊，身高不重要，”
    我说：“那给你一米四零。”
    她说：“不行不行不行，一米七零至一米七五”。
    我说：“体重呢？”她们说：“陈老师，这个也不太重要！”
    那我说：“我给你三百斤，”
    她说：“NO NO NO NO ，这个也不行。”
    事实上她们都有一个理想的标准，而她们没有列出来。
　　举个例子，假设我今天请我的助理帮我去买一套西装，
    我说：“助理，请你去帮我买一套黑色的西装。”
    然后他就去买了，我说：“助理啊，你怎么这么笨哪，我要的是四颗扣的西装，你怎么买成两颗扣？”
    我助理立即跟我讲：“老板哪，你之前只告诉我买黑色，你并没有告诉我买四颗扣。”
    后来我又请助理去换，结果助理回来又错了，
    我说：“助理啊，我穿是size五十号，你还买成四十八号，你还以为这一套是送你自己的啊？”
    助理说：“老板，你又没有说啊！”
    结果助理又去换，结果又买错了，
    我说：“助理啊，我要买某某牌。“
    他说：”陈老师，你之前又没有讲。”
    假设我一开始就跟我助理讲，我要一套黑色的西装，我要四颗扣子，什么牌，size是多少，多少钱，在哪里可以买到……
    他是不是很容易找到？
    假设我给他的条件不明确，我们就很难找到适合的西装。
　　假设我们对我们企业的人才，优秀人才的条件，没有列清楚的话，
    那可以想象，我们也很难找这些理想的人才。
    所以找到人才，第一个关键，我们必须列出针对每一个职位理想人才的条件。

领导法则五 人才的态度 能力和忠诚度三者缺一不可

　　那人才呢，到底需要具备什么特质？
　　我觉得第一个，态度非常重要；第二个，能力也非常重要；
    态度和能力哪一个比较重要呢？答案是：两个一样重要。
    第三个，忠诚度非常重要。
　　那有人说：“陈老师，我找一个忠诚的人，那他态度不好我来训练，能力不好我来训练”
    我说，这不是方法。
    他说：“那陈老师，我找一个能力好的人，反正做事要结果就好了，他态度不好，我勉强接受” ——这也不太好。
　　在美国，最顶级的五星级饭店叫力兹?卡尔顿，他们的服务人员态度非常非常地好。
    有一次呢，记者请教这个力兹?卡尔顿饭店的总裁，
    他说：“总裁啊：你们公司怎么样训练这些服务员，让他们服务态度这么好？”
    总裁微笑了一下，他说：“我们力兹?卡尔顿饭店从来不训练员工态度如何变好，我们只找态度好的员工来上班。
    由此可见：选择人才，态度、能力加上忠诚度，这三者缺一不可。
    假如今天有一个人递了一份履历表他过去一年当中总共换了二十八份工作，你觉得这个人忠诚度如何？肯定不太好。
　　假如今天这个人，他能力很好，但他一开始态度不好，你如何测验态度？
    你问他：“过去一个星期、一个月或是过去半年、一年当中，你看过哪些书籍？你上过哪些课程？”
    假如他都讲不出来的话，表示这个人学习的态度有问题。
　　比如说你怎么知道他能力好？“过去在那家公司，你曾经创造了什么样的成功的绩效和经验和结果？”
    假如他一个都讲不出来的话，对不起，这个人不能用。
　　我不是说没有成功经验不能用，而是用成功经验的比较好。
    举例，假设今天呢，我们要请一个人来当我们公司的总裁或者是总经理，
    你觉得请一个有经验的人比较好，还是没有经验比较好。
　　举例，我们看看美国梦幻篮球队，美国梦幻篮球队由一群世界最顶尖的篮球选手所组成，
    他们去参加奥林匹克比赛，我不是说他们不可能失败，
    而是他们赢球的机率实在是太高太高了，因为这些人才都是世界一等一的篮球选手。
    你们想想看：美国梦幻篮球队，假如是你我当教练，他们是否依然最有可能得到奥运冠军？
    事实上也是如此的，为什么？因为他们聚集了全世界最优秀的人才。

领导法则六 企业要成功就要多录用有成功经验的人

　　所以最优秀的企业，最成功的企业，他们有什么成功的秘诀？就是他们选对人。
　　试想：你们会不会选一个不会打篮球的人来加入梦幻球队，
    然后说我们来训练他成为顶尖的NBA职业篮球手？
    事实上不太可能。
    每一个NBA选手，都是之前在大学他们经过筛选，他们靠什么筛选呢？靠他在大学打篮球的记录。
    所以我们在面试任何员工的时候，他过去是否有成功的经验，这就变成非常非常重要了。
　　我再强调一次，我不是说没有成功经验的人，或是没有经验的人，我们不能录用，
    而是我们录用已经有成功经验的人，我们自己成功的机率比较大。
    毕竟我们是请这些人来帮助我们成功，
    而不是他来之后我们还要再帮助他，然后他做不好我们还要帮他这样做。
    那这样的话，我们浪费了太多时间、金钱和精神。

领导法则七 选有成功经验的总教练就能带出成功的团队

　　我们来看一下，这个全世界最顶尖的，有史以来最顶尖的篮球队——芝加哥公牛队，
    在八年当中得过六次NBA总冠军，其中有两年，是因为乔丹退休跑去打棒球。
    假如乔丹当时没有退休的话，他们可能连续八年获得世界总冠军。
　　为什么公牛队如此地优秀？
    第一个，当然他们有篮球之神迈克?乔丹；
    第二个，他们有梦幻球队的前锋，叫做皮蓬；
    第三个，他们拥有连续六年NBA的篮板大王，叫罗得曼；
    第四个，他们拥有NBA最佳的教练，叫杰克逊。
    任何一个人只要缺席的话，他们赢球的机率就大幅度地降低了。
　　在1998年，公牛队得冠军之后，教练杰克逊退休了，后来乔丹也跟着退休。
    他说假如教练不打球的话，我也不打了，结果杰克逊退休了一年。
    但在过去三年当中，美国加州洛杉矶有一个NBA球队，叫做湖人队Lakers。
    那Lakers呢，拥有全世界非常顶尖的三名选手，
    那这三名选手，大家都争——到底谁是最顶尖，结果搞了老半天，连续三年都没有获得NBA总冠军。
    而且，在过去三年当中，他们每年换一个教练，
    因为这个湖人队的老板知道，一个企业不成功，就是这个总教头有问题。
    所以每年换教练，每年换教练，每年换教练——还是没办法夺得总冠军。
　　有一天，湖人队的老板想通了，他知道球队的竞争事实上也是人才的竞争，
    他决定打电话去聘请这个公牛队前教练杰克逊。
    杰克逊说：“我以前在公牛队一年领400万的年薪，一般教练才100万。
    但我到湖人队打球的话，因为我已经退休了，不干了，不需要钱——你需要付我700万美金的年薪。”
    湖人队的老板说：“没有问题，你是优秀的人才，你是全NBA最顶尖教练，我们付你700万美金的年薪。”
　　在座各位，你们知道吗，在2000年的时候，杰克逊只当湖人队的教练一年，2000年的NBA总冠军就是洛杉矶湖人队；
    在2001年，杰克逊执教的第二年，湖人队依然是NBA总冠军。
    换个教练，居然有这么大的影响！
    在企业经营当中，我们筛选的干部是最重要最重要的。
    台湾经营之神王永庆曾经说过：“一群老虎给一只羊带的话，通通变成羊；一群羊给一只老虎带，通通变成老虎。”
    可见，我们企业筛选人是多么多么地重要。

领导法则八 不要录取以赚钱为第一动机的人

　　在我以前的机构当中，我机构的推广人员总共有80位，我们破了很多的推广训练这个行业的、教育训练的世界销售记录。
    很多人问我说：“陈老师，你们公司怎么样创造这么辉煌的业绩？”
    事实上，这么辉煌的业绩，它只是一个结果，它并不是原因，原因是我们公司有一套方法来面试人。
    现在，就让我毫无保留地跟大家分享我们公司是怎么样面试员工的：
　　第一个，我们在面试员工的时候，我们每次都会找一群人，因为我们要从很多人当中才能挑选质量优秀的人。
　　举例，这一次面试的人，在同一次会议当中，可能会有50位。
    那么这50位人来面试，我们先请他填一个问卷，我们需要对他过去的背景资料有所了解。
    这个问卷上，会写下他个人的优缺点，
    所以我们了解我们假如录取这个人才，我们怎么样找另外一个人，来替补作一个团队的运作。
　　同时，在这个问卷上，会写下他个人短期、中期及长期的目标，
    所以身为领导者，我们知道，怎么样帮助可以实现目标。
    假设他在我们机构无法实现他的目标和梦想，那他可能就会去别的训练机构。
　　在个问卷当中，我们同时请他填他为什么要来我们机构工作的动机，因为动机是非常重要的。
    假设这个人填的第一项说是为了赚钱，这个人一律不录用。
    因为假设今天一个人到一家公司，他惟一的动机是利润的话，你们可不可以想想看，
    假如另外一家公司付他更高的利润，这个人会到哪一家公司上班？他去另外一家。
    假如另外一家公司又付他更高的利润，你想想看，他会做什么，
    ——这个人变成职业跳蚤，他没有忠诚度，他无法建立团队。
    所以在我们的机构，假如他是以赚钱为第一个原则的话，我们一律不录用。

领导法则九 录取一定要赢并且有方法成为第一的人

　　这些人填了问卷之后，我们就请很多人站起来，开始解释他们在我们公司目标是什么，他即将如何做到。
    我们公司只录取一定要赢、而且拒绝失败的人。
    这些人的目标假如不是成为第一名，我们一律不录取。
    他说他要成为第一名，并不代表他真正能成为第一名，我们要他当场解释出他的计划。
    因为目标很重要，但计划有时比目标还要重要。
　　所以在50个人当中，每一个人不断地讲，我们公司台下坐着五个高级的资深干部，加上我本人总共有六个人。
    在50个人都解释完了之后，可能花了四个多小时，
    我们请他们回去，我们说之后我们会通知他，他到底被录取或是不被录取，
    或是说我们请他再次来面试，来确保这个人是优秀的人才。
　　然后晚上，我们干部就开会讨论。
    一号经理按照我们公司录取业务员的十八项标准开始打分数。
    十八项条件，假设这个人符合十五项或十六项，已经非常地接近了，
    ——我们的一号经理就会说：“老板，我觉得这个人，我们应该给他一次机会，让他来试试看”；
    二号经理说：“我们给他试试看”；
    三号经理说：“我们给他试试看”；
    四号经理说：“我觉得这个人，需要再考虑一下，下次请他再来面试”；
    五号经理说：“OK” ；
    我本人也觉得这个人是可以培训的——五个经理中有一个怀疑他，虽然我本人认为他可以，录用还是不录用？
    对不起，我们公司是不录用。

领导法则十 录取每一个人以保证团队的向心力为标准

　　只要有一个经理认为他不行的话，我们就不录用。为什么呢？
    因为我们公司要确保每一个人的向心力。
    只要有任何员工进来，有一个经理已经看他不顺眼，或是怀疑他的能力，这样子已经无法建立非常好的团队。
    所以我们会建议他，重新再来面试。
    我们公司录取的每一个人，一定要经过所有的干部同时同意，
    只有一个人不同意就不录用，来确保它的向心力。
    所以我公司的流动率是非常非常低，一个没有底薪的业务团队，一年流动率不超过5%，这几乎是没有听说过的。
    那为什么呢？是因为我们这一套面试的方法。
　　假设有些人，他本来是优秀的人才，他想要加入我们的机构，
    那我就会说，你这个人在别的地方有这么好的工作，当业务经理收入这么高，你为什么要来？
    他说他想学习，我说除了这个之外呢，然后他又讲了一堆。
    我说对不起，你下个礼拜再来。像有些来我公司面试七次，面试两个月，甚至面试一年，
    当他可以持续不断来来的时候，表示他有强烈的动机，他有坚定的信念，
    这时候，他做工作遇到困难，他比较不容易退缩。
    这是我们想要录取的人才。

领导法则十一 从小细节小工作来衡量一个人能否做大事

　　甚至呢，我们在面试员工的时候，我们非常重视细节。
    在世界上，任何的东西都是从小长到大。我们想想看，我们人是不是从小变成大？
    自然界的植物是不是从种子长成大树？海洋里的鱼类是不是从小变成大？自然界所有一切成形的事物，都是从小变成大。
　　所以我公司是教别人成功，所以我们相当重视细节。
    举例，这个人说他要洗厕所，他冼得干不干净我们会研究；
    这个人说他要吸地毯，他吸得干不干净，这个会影响到他未来晋升的标准。
　　像有些人想来我公司面试，面试一次两次三次四次五次，通通不录取的时候，
    他开始跟我们的助教说，我来当助教，义务助教，我站在外面帮你们扫地，洗厕所，倒垃圾。
    哇，不可思议！这个人本来在另外一个机构是业务经理，竟然来这里愿意免费服务，而且做这么卑微的工作，
    而且把它做得非常好——他连洗厕所都要洗到世界第一名，他有这样一个目标和理想。
    我们看到这个人，愿意做小的事情，我们感觉我们训练他做大的事情，
    这个人可能成功的潜力会比较大。

领导法则十二 企业不是品质 价格 服务的竞争 是人才的竞争

　　所以我再重复一遍，一个企业它不是产品品质的竞争，它也不是价格的竞争，它更不是服务的竞争，
    它惟一的竞争就是人才的竞争。
    假设你没有仔细地过滤人才，挑选人才，你的企业成功是很困难的。
　　一旦我们录取这名员工之后呢，我们必须给他一个试用期。
    一个人他看起来再怎么好，讲起来再怎么好，感觉起来如此地对，但是人才只有用了才知道。
    各位，你千万要给他一个试用期，你不要在一开始录用他的时候，你说我跟你签一份长期的合约，
    万一他一开始第一个月表现不好，或是第三个月表现不好，这样子，两方都很尴尬，
    因为对你来讲是莫大的损失，对他来讲他能力无法胜任，对他也是一种损失。
　　所以我们一定要给他一个试用期，试用期通常是一到三个月，绝对不要超过三个月，最好是一个月。
    你跟他讲，在这一个月之内，假如你没有达成这个目标，我们就必须解聘你或是我们合作方案必须立刻停止，
    所以在第一个月他立刻愿意全力以赴。
    因为他知道，只要他第一个月没有达成目标，他即将被开除。
    所以在一个月当中，他是否可以达成目标，就决定了这个人是否是优秀的人才。
    有人说：“可是——陈老师，有些人可能隔了半年才发挥他的潜力？”
    对不起，假如你要在商场上竞争，你要做世界级的竞争，你不能找一个选手，他本身有缺点，好像是残废一样。
    你带一群残废要出去比赛运动的话，不是不可能，是效果不太好。

领导法则十三 选择人才“心太软”就是对团队的成败不负责任

　　有很多人，公司有一些不好的员工，
    那老板说：“陈老师啊，我有一个优点，就是心地善良；我的缺点，就是心太软。”
    各位，我们的心地一定要善良，但对于选择人才，一定要严格地执行。
    你心太软的后果，就怎么样？自己倒霉，自己吃亏，
    同时别人也没有得到他的报酬，然后公司呢经营得累得要死。
    所有的员工呢，都可以分成两种：第一种叫做资产，第二种叫做负债。
　　什么叫资产？找他做这个事情，他就可以做得很好；
    找他做这个事情，授权给他，你即使不需要监督，或是只要一些小小的监督或训练，他就可以达成你想要的结果。
　　什么叫负债？老是讨论公司的问题，老是给意见，老是抱怨，抱怨之后给意见又不给解决方法，
    然后再散播一群的负面讯息，让所有的员工都觉得，公司是不是有很大的问题，然后每一个人都缺乏行动力。
    这样的员工，在孙子兵法来讲，第一个要除恶，我们必须把负面除掉。
    好像一堆杂草，我们要种新的种子进去不把这个斩草除根的话，我们没有办法让新的种子好好长起来。
    所以任何的团队任何的公司，我们都需要先除恶。

领导法则十四 属于“资产”的人才要让他“增值”属于“负   债”的要除恶

　　所以我建议各位领袖、各位总裁、各位总经理、各位老板们：
    把公司主要的干部，至少列出五个到十个名字，
    然后在旁边呢写下来，他是资产，打一个正号；他是负债打一个负号；
    然后他资产呢是正一分还是正一百分；他的负债呢是负五分还是负五十分，
    只要是负的，经过沟通、训练、警告，
    给他一个半月到一个月的期限，假设他没有办法改善，我们就需要合理地把他解聘掉，即使需要损失一点钱也无所谓。
　　为什么呢？
    因为假设你不用付他一点钱，他之后在公司没有全力以赴，他开始影响到整个团队，这个是非常危险的。
　　举例，我现在跟大家分享，世界首富比尔?盖茨是如何管理。
    我个人见过比尔?盖茨三次，每一次，他在演讲的时候，都会推销他的软件，
    同时他会分享一些他经营微软公司，让他成为世界首富的秘诀。
    那我每次听到的，都是比尔?盖茨的管理非常的严格。
　　比尔?盖茨是这样管：
    假设今天他有一个业务经理或是业务员，在这个月拜访了十位顾客，成交了五位，
    ——在任何的业务单位，十位顾客成交五位都是不可思议的成就。
    那这个人，可能到比尔?盖茨面前说：“比尔?盖茨老板，我拜访十个顾客成交了五位，
    你是不是应该给我一台凌志汽车呢？或是发一点奖金？”
    比尔?盖茨会跟他讲：“你这个大混蛋，你这个人十个顾客成交五个，
    还有另外五个被竞争对手给抢跑了，你还跟我来要奖金，你这个人不知羞耻，赶快给我滚出去！”
    哇，这个人吓一跳，想说怎么可能，原来是来要嘉奖的，怎么被臭骂一顿？
    结果后来呢这个人，了解了比尔?盖茨的想法，就立刻再找那五位顾客，
    说服叫他不要买竞争对手的产品，后来那五位通通成交了。
    各位，十位顾客成交十位，你不可能比这个更好了，
    回到比尔?盖茨面前：“报告老板，十位顾客成交十位——完美无缺的演出！”
    老板说：“你这个混蛋，浪费时间，第十一位顾客在哪里？”
　　他说，“你告诉我成交的顾客对微软公司的业绩已经没有任何的帮助，我需要你去拜访十一位！”
    哇，这个人傻眼了，在其他公司他都是顶尖的，到微软公司，竟然被臭骂两次。
    这个人，再隔一个月，比上个月更努力——拜访了十一位顾客，成交了十一位顾客，成交了十一位，百分之百成交率。
    再一次见到老板比尔?盖茨，他说：“老板，你看看我拜访了十一位成交了十一位，你觉得应该怎么处理呢？”
    老板说：“你已经被开除了，因为其他的业务员都拜访了十二位成交了十二位以上，你是公司的最后一名。”
　　比尔?盖茨实行的管理方法，叫做定期淘汰法则，
    用这样的管理方法，他已经管理了25年，我很相信比尔?盖茨的管理方法，他是世界首富，
    他是有史以来最年轻的白手起家的世界首富。

领导法则十五 市场以结果论英雄以结果为导向

　　有人说：“陈老师，这个西方社会可能有点不一样，中国人比较重视感情。”
    是的，我们讲感情，同时重视绩效。
    假如我们天天讲感情的话，那加入ＷＴＯ之后，我们就会输得很惨。
　　世界级的竞争，它一律以结果为导向——市场以结果论英雄。
    我们不可能说，一个他练习跑步很努力，结果奥运结果跑得比别人慢，
    我们把金牌发给那个花时间比较长的人，因为他比较努力，他一天跑了24个小时，
    虽然他比较慢，但是他应该得金牌。
    没有！
    市场上，以谁跑得快、谁先到终点而发金牌给他。
    市场奖励那些最成功的人，市场奖励有绩效有结果的人，
    市场不会奖励努力的人：假如你真的很努力的话，你应该产生最好的结果和绩效。

领导法则十六 总裁第一件最重要的工作就是“思考”

　　一个企业的总裁应该做哪些事情，才是最有效益、最有生产力的？
    所有企业老板他第一件应该做的事情，就是思考。
　　想想看，我们到底是靠脖子以上部分赚钱？还是靠脖子以下部分赚钱？
    连运动员他都是靠脖子以上：因为好的运动员，他的坚持欲特别强，他训练得特别投入，因为他的思想控制他的行为。

领导法则十七 成功就是简单的事情不断地重复做

　　一个好的总裁需要常常思考哪些问题呢？
    第一个思考自己的企业做对了哪些事情。很多人不了解自己成功的关键，因此他无法不断重复他成功的关键。
　　有一句名言是这样说的：“成功，就是简单的事情不断地重复做！”
    只要我们找到成功的秘方，我们不断重复地做它，我们的企业就会越来越成功。

领导法则十八 检讨才是成功之母 改进缺点比发挥优点更重要

　　一个企业的总裁需要思考的第二件事情是自己做错了什么？
    我们之前讨论过：失败为成功之母这句话是错的，因为只有检讨才是成功之母。
    假如我们不了解我们失败的原因在什么地方，我们不加以改进的话，事实上呢，整个企业不断地犯同样的错误。
　　第三个，凡是企业在市场上就会有竞争对手，
    所以我们就要研究竞争对手到底做对了什么事情，他哪里做得比我们要好，
    我们如何超越他，同时他做错了哪些事情，我们应该避免它。

领导法则十九 每天要求员工进步百分之一

　　最后一点，一个老板需要思考什么呢？思考如何改进，而且是全方位的。
　　在二次世界大战之后，日本被炸得稀里哗啦，那整个经济呢，根本就没有办法，他想要复苏起来。
    所以他们就在美国聘请了一位管理权威，叫做戴明博士。
    戴明博士到了日本去讲课，他只讲了几个企业管理的概念。
    很多总裁在那个时候，参加了戴明博士的课程。
    那些总裁的名字，比如说我说几个，看你们有没有听过？
    第一个叫做松下幸之助，我想每一个人都听过松下电器；
    第二个人，盛田昭夫——索尼公司的老板；
    第三个人，本田中一郎——本田汽车老板。
    这些企业家，听了戴明博士的演讲之后，开始彻底执行戴明博士的管理的方法，
    他每天思考如何运用戴明博士的管理方法。
    结果后来呢，这些企业家都成为世界一流的人物。
    后来呢，人家就问他说，到底戴明博士教了这些日本企业家什么呢？
    事实上戴明博士就只有一个简单的管理概念，这个管理的概念，
    就是——要求每一个员工，每一个企业，每一个部门，每一个人，每天进步百分之一。
　　所以每天，总裁就问自己，今天我自己哪里可以做得更好？
    他问他的干部，你今天哪里可以做得更好？
    烤油漆的，今天哪里可以做得更好？
    做音响的，今天哪里可以做得更好？
    每天都问自己，今天哪里可以做得更好？
    假如一个企业，他有五万个员工，每一个人都问自己，今天哪里可以做得更好？
    不可思议，你知道一年之后会发生什么事情吗？
    各位你知道——十年之后，世界级的企业就产生了。
　　在一九八几年的时候，美国福特汽车公司亏损累累，他们打电话给戴明博士，
    他说：“戴明博士啊，你是美国人，怎么跑去教日本人，
    你应该回到美国来教我们——福特汽车到底怎么样才可以再次赢过丰田，赢过本田，赢过尼桑汽车。”
　　结果戴明博士，到了福特汽车公司演讲。
    演讲呢，他还是只有一个观念：今天如何做得比昨天更好，每天如何进步一点点。
    结果后来福特汽车公司，每一个员工都照着这个方法做，不到两年的时间，他们净利高达60亿美金。

领导法则二十 每天分析哪里做对 哪里做错了 明天如何做得更好

　　结果后来呢，大家对这个戴明博士的管理理论、领导法则，很感兴趣，于是很多各行各业的人都参加他的培训。
    其中有一个ＮＢＡ的篮球教练，叫做莱里，他参加了戴明博士的训练。
    参加了这个训练之后，这个莱里，带领洛杉矶湖人队，从1980年到1990年，曾经五次获得NBA的总冠军。
    其中还有另外三次入围总冠军赛，十年进入总决赛几乎八次。
　　人家问这个莱里：“你到底有什么领导之道？你是如何训练你的球员？”
    莱里说：“我听了戴明博士演讲，我只告诉我的球员，你今年可不可以比去年进步百分之一？”
    ——甚至都不用天天进步。
    他说，“你去年罚球命中率百分之七十九，今年可不可以到达百分之八十？
    你去年篮球板球抢了五个，今年可不可以抢五点一个？”
    他要求每一个篮球选手，在关键的项目上，每年进步百分之一。
　　各位你想想看，一个球队有十几个人，每一个人在关键项目上进步百分之一，
    整个球队一年的水准进步了百分之六十以上，十年下来，当然得了五次NBA总冠军。
　　后来这个方法，被前公牛队，就是迈克?乔丹的教练杰克逊学去了。
    他感觉，每年进步百分之一还是太慢了，
    所以他经过思考，在每一场球赛结束之后问乔丹、问皮蓬、问他这些NBA世界最顶尖的球员：
    你今天哪里做对了？哪里做错了？明天如何做得更好？
　　就用这样的想法，在八年之内，得了六次的NBA总冠军。
    我想，这个方法，不只适用于篮球，不只适用于松下企业，不只适用福特汽车公司，
    我想你我都需要每天不断地追求进步。
　　各位知道，全世界的摇滚之王——迈克?杰克逊，
    他跳舞的姿势、他唱歌的方法、他的形象实在是世界独一无二、举世无双，非常独特。
    很多人都问迈克?杰克逊，说：“你为什么跳舞跳得这么好？”
    迈克?杰克逊回答说：“我从三岁开始练习跳舞，每当我跳完之后，
    我问我自己一个问题：我下次如何跳得比今天这一次更好。”
    迈克?杰克逊已经是四十岁的人了，他跳舞的经验已经超过了三十七年，
    三十七年要求自己每天进步百分之一，他三岁的时候可见跳得不太好。
　　任何人，只要每做一件事情都问自己：我下次如何做得比这次更好？
    他有所突破有所改进，一个月，一年，二年，十年，二十年，三十年，
    他就已经可以成为一个世界级的领袖，他可以成为行业的第一名，他可以成为世界级的总裁。
　　所以一个总裁，每天需要思考这些事情——我们再来复习一下：
    自己做对了什么事情？
    自己的企业做错了什么事情？
    今天对手做对了什么事情？
    他做错了什么事情？
    我们如何让每一个员工可以做得更好？

    所以总裁需要做的事情，第一件事情就是思考。

领导法则二十一 总裁第二件最重要的工作就是“招兵买马”选对人

　　第二件总裁需要做的事情，就是要“招兵买马”。
    我们刚才已经讨论过了，企业的竞争它不是产品的竞争，不是价格的竞争，更不是服务的竞争，它是人才的竞争。
　　所以，如何挑选优秀的人才，我们刚刚也已经讲过了，但如何留住他们呢？
    好的人才到底需要什么条件？
    有很多老板很会招聘，他招聘一群优秀的人才，但一个人都留不住。
    我们要招聘人才，留住人才，我们就必须知道，优秀的人才他渴望拥有什么样条件。
　　所以各位总裁们，让我告诉你，优秀人才第一个他想得到的就是金钱的报酬。
　　为什么呢？举例你今天要请迈克?乔丹到你篮球队打球，
    迈克?乔丹开价3000万美金年薪，你说：“哇，拜托啊，乔丹啊，人家只需要30万，100万，200万。”
    迈克?乔丹说：“依我过去的记录和经验，我是全世界最伟大的篮球明星，
    我应该获得3000万美金的报酬。
    想想看，有我乔丹在这里打球，你的收视率会有多少？
    你会赚到多少的广告费用？你的事业会多么有成就？
    得了总冠军之后，你多么有面子，你的经济效益商业效益，各方面的人际关系……不可思议，
    假如没有我乔丹的话，你可能呢就不太好。”
    ——就好象乔丹没有加入公牛队之前，公牛队是NBA最烂的一队。
    这个老板算了一下算盘，他感觉呢，
    有了乔丹，可能会让他赚一亿美金，没有乔丹，可能会亏很多钱。

领导法则二十二 最好的人才是最贵的但也是免费的

　　我给大家一个观念：最好的人才他是免费的，因为他赚取的利润早就把他的薪水给盖住了；
    不好的人才天天让公司有漏洞，天天出问题，天天损失业绩，这样的人他的薪水是很贵的。
    所以你宁可花很多钱聘请一个优秀的人才，也不要花很少钱聘请一个庸才，因为庸才是不会让企业成功的。
　　所以好的人才，第一个，他要的是金钱的报酬。
    当然金钱不是惟一他要的，好的人才，有时候薪水可以稍微讨论一下，
    也许他不一定要3000万美金，也许500万美金就足够了。
    但是，他希望他的这个公司或是球队有所前途、有发展、有远景。

领导法则二十三 有潜力的企业吸引优秀的人才优秀人才又吸引优秀人才一起发展

　　很多人加入一家公司，因为他的未来很好。
    我们知道我们投资，不是要投资已经成功的公司，任何的投资都是要投资所谓的潜力股。
    今天，假如这家公司有潜力，他远景有梦想，他就可能吸引到一大批优秀的人才。
    第三个，好的人才需要有一个学习的机会。
    这个社会竞争越来越激烈了，尤其是处在一个信息知识的时代，成功的关键就是拥有更多的知识。
    第一个人都渴望学习，渴望成功。一个领导者，假如他的知识不够，他很难领导。
    假如一个领导者可以创造一个学习性的组织，学习性的公司，学习性的团队，
    让每一个人加入这个学习的环境，大家觉得来这家公司，不止薪水好，不止有未来，
    同时可以学到一些在别的公司学不到的东西，这样，会促使他更想留下来。
　　第四个，一个好的员工他希望跟优秀的人才一起工作。
    假设今天我是一个顶级的乒乓球选手，如果让我跟一群不会打乒乓球的人打球我打都打不起来，
    管你付我多少薪水，但我个人没有成就感，没有挑战，我的伙伴都不优秀，我还是会离职的。
    所以好的人才需要跟好的人才一起工作。
    所以当你聘请一些优秀人才，确保你自己公司已经有一些优秀的人才，假如没有好的人才的话，
    这个好的人才会因为无聊、没有挑战，没有成长的机会，他会离开你的公司。
　　下一个，一个好的人才，需要良好的工作环境。
    我想，每一个人在良好的环境之下，他的创意是无限的，他的动力是无限的，
    良好的工作环境，会让他心情更好——当他心情更好的时候，他表现得更好。

领导法则二十四 要为优秀的人才创造归属感和独当一面的机会

　　下一个，一个优秀的员工他需要有归属感。
    你不要聘请他来之后，就说：“好吧，这些事情，通通你处理，任何困难那是你的事，反正老子付钱，你负责产生绩效。”
    事实上，理论是这样子，但对于人不能这样管理的。
    每一个人呢，都需要有归属感，他需要属于一个团队。
    所以你可以跟他讲：“你是一个优秀的人才，我请你来公司需要请你帮这个忙，
    但是你有任何问题，我们全公司整个团队，都支持你，都来协助你。”
    ——让他感觉，哇，我是团队的一分子。人是群居的动物，所以给他一点归属感。
    下一个，他需要安全感。
　　一个公司不能说：“哎呀，你不行，开除。”“你不行，开除。”
    天天讲开除开除，所有人都害怕被开除，
    他想：干脆我去换一家公司比较有安全感。
    当然对绩效非常不好的人，没达到公司要求的，你必须严格地执行，
    但是呢你不能天天用恐吓的方法逼员工产生一些绩效，这样员工缺乏安全感。
　　下一个，一个良好的人才呢，他需要有独当一面的机会，也就是他需要负责某一个项目。
    当一个人才进来之后，他所有的事情不能做决定，他没有办法处理事情，他没有办法参与决策，
    他会觉得：也许我自己真的不是这么重要，假如你觉得我这么重要，为什么我连发言权都没有？
    所以让他有一个独当一面的机会，当然这个独当一面，是慢慢授权。
　　所以一个好的人才呢，大概他需要以上这几种条件。
    符合这几种条件的公司呢，这个人才就会呆下来，
    不符合条件的，这个人才迟早还是会走到那些符合条件的公司。

领导法则二十五 总裁第三件最重要的工作就是“推销”

　　一个企业的老板，他第三个需要做的事情，就是销售。
　　我们看看华人首富，亚洲首富李嘉诚先生，他从十几岁开始推销塑胶花，之后还是从事推销；
    世界首富比尔?盖茨从事销售；这个孙正义，软件公司的老板，还是一样，从事推销；
    台湾经营之神王永庆从事推销；所有成功致富的人都是从事销售的工作。
    所以一个老板呢，身为公司的头号推销员，他必须以身作则带动业绩。
　　我个人听过比尔?盖茨三次演讲，参加过一次记者会访问他。
    比尔?盖茨呢说他之所以公司会成功，
    不是因为他软件设计得很好，他们公司的软件设计得是不错，但是完全是由于他个人销售的能力。
    比尔?盖茨在创业的前六年，都是陌生拜访顾客，一个一个拜访，在创业25年之后，
    我每次听比尔?盖茨演讲，他又提到他视窗的软件，像最近在上海的欧佩克会议，
    比尔?盖茨再次提出了他的视窗的SP的软件，也就是他随时随地都在促销、都在推销他的产品。
　　连世界首富都还需要亲自从事销售的工作，身为你我，只是经营一家小企业，或是一个正在茁大的企业，
    或是准备进入中国五百强或世界五百强，你更是需要以身作则，带动推销。

领导法则二十六 总裁要亲临第一线做推销

　　各位可能不知道，比尔?盖茨成为世界首富真正的原因——因为前世界首富山姆?沃尔顿过世了。
    在一九九一、一九九二年的时候，比尔?盖茨资产大约只有60亿美金，
    山姆?沃尔顿经营大型百货连锁，他拥有250亿美金的资产。
    后来因为他过世了，所以比尔?盖茨篡位成为世界首富。
    那现在，这个沃尔顿家族，他们家族资产全部加起来超过1000亿美金，比尔?盖茨现在依然只有463亿美金。
    可见这个沃尔玛百货公司，他们家族经营的这个百货公司的方法，事实上是非常独到的。
　　各位可能不知道，沃尔玛百货公司到底是怎么成功的？
    这个老板山姆?沃尔玛，有一次接受《财富》杂志记者访问，
    记者跟他讲说：“沃尔顿先生，在某一个日期下午二点钟，我去你的办公室访问你可以吗？
    访问你如何经营你的企业，成为世界首富，成为全美第一名的企业？”
    山姆?沃尔顿说：“没有问题，你就来吧。”
　　结果那一天，记者下午两点钟就到了他的这个办公室，发现总裁山姆?沃乐顿根本不在，
    所以记者等了半个小时，非常生气，他说：“哇，你以为你是世界首富，你这么大牌，怎么爽约，
    小心我在媒体写你的坏话，不要小看我这个小小的记者，我给你好看！”
    结果这个记者还是找不到山姆?沃尔顿，就问他的秘书：“到底这个总裁在哪里？”
    后来这个秘书打电话打了好久，发现呢总裁原来在附近的店里面。
    后来呢，记者就跑去店里面，看到山姆?沃尔顿在干什么呢？身为世界首富、拥有250美金资产的人，
    他在那个收银台前面，帮顾客装东西到牛皮纸袋，然后拿着推车推出去，装到顾客后车箱里面。
    结果后来记者说：“你是山姆?沃尔顿吗？”他说：“是的是的，对不起我现在没空。”
    记者说：“我要访问你呀，你怎么爽约啊？我是跟你约在办公室。”
    山姆?沃尔顿说：“我以为这就是我的办公室。”
    ——他的办公室定义是在现场，很多总裁坐在办公桌的后面，他公司怎么倒的都不太清楚。
　　结果后来呢，这个记者看到这个沃尔玛百货大排长龙，
    哇，他说：“山姆?沃尔顿先生，你店里的生意这么好，到底是怎么经营的？”
    山姆?沃尔顿说：“什么啊，顾客排队等这么久，这还叫生意好啊？”
    记者吓了一跳，后来呢记者又问他：“山姆?沃尔顿哪，你拥有250亿美金，身为世界首富，
    你怎么在做这个这么粗微的工作，你付这些员工多少钱一个小时来做这些工作？”
    山姆?沃尔顿说：“我付他们大概三块四毛美金一个小时来做这些工作。”
    后来这个记者说：“身有250亿资产，你怎么会做这么粗浅的工作？”
    他说：“记者啊，你以为钱从哪能里赚来，就从这个粗微的工作，从销售开始。

领导法则二十七 研究失败的规律才能守住成功

　　结果后来记者又想问他，“对不起现在没空。”
    结果等到这个顾客服务完之后，山姆?沃尔顿说：“你要访问我，你就跟我来吧，上我的车子。”
    后来沿路开车，突然山姆?沃尔顿说：“stop！”
    ——停，他叫他的副总下去，为什么呢？
    ——山姆?沃尔顿看到一家店面上面写“即将倒闭大拍卖”，
    结果山姆?沃尔顿说：“各位副总，我们进去跟他学习。”
    副总想：老板，总裁，你头脑可能进水了，你是世界首富，我们是世界第一名，你要去跟一家倒闭的公司学习。
    山姆?沃尔顿说：“这家公司倒闭一定有原因，我们一定要避免他失败的原因。
    请看，世界首富他的态度好不好？
    他的经验丰富，但他学习的态度更是一流，同时他愿意在第一线上做销售的工作。
    不会销售的老板，你公司的业绩受控于一些顶尖的推销人员，
    万一他们哪一天离职了，你公司崩盘的机率就非常高。

领导法则二十八 领导是用行动领导 不是口头领导

　　所以一个老板一定要亲自销售，以身作则。
    以身作则销售有什么好处呢？
    当员工说业绩不太好的时候，假如老板的业绩是好的，
    老板立刻有很多说服力可以影响员工说：“业绩事实上是做得出来的。
    假如老板自己不做，只靠员工做，员工会怎么想呢？
    哇，老板，你叫我们努力工作，结果你自己在那里翘二郎腿。
    这时候，没有任何人会为你卖命。
　　各位，领导是靠行动领导，而不是靠口头领导。
    太多的领导者，太多总裁都是用口头领导，因此效果不太好。
    所以身为企业的总裁，你一定要站在第一线上，亲自出去做销售。

领导法则二十九 第四件最重要的工作就是“沟通员工”

　　下一个总裁应该做什么事情呢？总裁应该做跟员工沟通。
　　以前，在美国有一个人叫培洛，培洛的背景是什么呢？
    培洛在早期的时候，是在美国IBM公司上班，培洛是IBM公司的世界第一名推销员，
    他十七天就可以做三百六十五天全年度的业绩，所以在一月不到底的时候，培洛就已经整年度没事干。
　　后来培洛自己创业，创立了一家公司叫EDS，英文叫做Electronic Data System。
    创立这家公司之后，后来决定把它出售出去，他决定卖给美国通用汽车General Motors。
    结果有一天，GM公司的总裁到了培洛德州的EDS总部，
    开始参观，看了之后，觉得这培洛公司经营得实在是相当地完善，非常有潜力，决定出30亿美金，现金购买培洛的企业。
　　后来，他们在到了中餐的时间的时候，
    他说“培洛啊我们去吃个饭吧，你公司应该有高级主管的餐厅啊或是总裁的专用区域。”
    结果这个培洛说：“你就跟我来吧。”
    各位，通用汽车是财富五百前十名，通用汽车老板的办公室可能还有桑拿浴室加床啊，非常的豪华。
    结果到培洛的EDS公司呢，连一个主管用的餐区域都没有，竟然跟员工一起排队吃自助餐。
　　这个通用汽车公司总裁实在很纳闷，
    他说：“培洛啊，你公司怎么会经营成这样子，连这个主管的待遇，一些享受都没有？”
    后来呢，他们就坐在这圆桌子跟所有的EDS的员工吃饭。
　　吃完饭之后，GM公司总裁他说了：“培洛啊，我真的是很佩服你，你公司的自助餐是我所有去过的企业最好吃的，
    请问你，为什么你的厨师可以煮菜煮得这么好？”
    培洛说：“啊，看看谁天天在这里吃饭” ——培洛天天在这里吃饭，你看厨师要不要很卖力地炒菜？
    因为培洛天天在这里吃饭，他每天跟他基层的员工沟通，他不断地每天换一桌，跟不同的员工沟通，
    所以公司任何的讯息他都了如指掌。
　　各位：你不能请干部去沟通，为什么呢？
    因为干部会隐瞒事实。
    也许他不是想撒谎，但他肯定隐瞒事实，好的事实跟你报告，坏的事情他隐藏起来，自己的失误把它盖起来。
    所以一旦你身为企业的总裁，你没有跟领导者或是领导者下面或是基层干部沟通的时候，你讯息不准确。
    因此呢，你公司很难有一个流通的管道把正确的讯息传递到你这里，
    这时候你做的很多企业的决策都是错误的。

领导法则三十 总裁第五件最重要的工作就是“倾听顾客”

　　下一个，一个总裁需要做什么事情呢？他需要倾听顾客的意见。
　　世界首富比尔?盖茨一年花50%的时间在倾听顾客的意见。
    顾客告诉他哪里不好，哪里可以更好。
    然后，比尔?盖茨回到微软公司总部，跟他产品研发部门开会：你们产品需要依照顾客的意见改良；
    然后他再去行销部门告诉他们：顾客现在要的是这样需求的产品，
    我们应该做什么样的促销，什么样广告，顾客需要什么价位……
    这个在世界上，有一个非常年轻的人，他的成就，几乎接近比尔?盖茨
    ——以同龄人来讲，他的名字叫做迈克?戴尔，
    他是戴尔电脑总公司的总裁，今年只有三十五岁，戴尔他现在是世界十大首富排名第八位。
　　戴尔是二十岁创业的，只经过了十几年，他就成为了世界第八名首富，
    所以很多的杂志、媒体、记者、电视台都想访问戴尔这个传奇人物。
    因为比尔?盖茨三十四岁的时候，都没有超过二百多亿美金的资产，戴尔竟然可以达到这样的成就。
    他们问戴尔，说：“你每天到底在做哪些事情？”
    戴尔说：“我每天花百分之三十五到五十的时间倾听顾客的意见。”
    结果记者很纳闷，他说：“戴尔，一个总裁应该思考策略，研究竞争对手，
    你花这么多时间跟顾客聊天，你怎么可能？你时间怎么可以这样用呢？你的工作项目不应该是这样子。”
    后来戴尔微笑着回答，他说：“我以为跟顾客聊天，倾听他们的意见，这就是我最主要的工作。”
　　各位企业的老板，倾听顾客的意见你要自己做，市场调查你要自己做！
    你绝对可以委派别人去做，但是总裁不做的话，
    ——因为你所派的员工跟你的敏感度是不一样的，嗅觉是不一样的，
    假如你不自己做的话，你没有办法彻底地了解，
    你不真正自己跟顾客聊天，你的讯息绝对是不准确的。

领导法则三十一 总裁第六件最重要的工作就是“关心部属”

　　下一个呢，总裁应该做什么事？总裁应该关心部属。
　　人加入公司可能为了奖金，可能为了财富，但人留下来呢，因为人情的因素以及感觉很好。
    一个顶尖的公司的总裁，他需要不断地关心部属，凡事以关心，而不是责备的立场来跟员工沟通。
　　我举一个例子，在1980年到90年代，全世界的企业模范是IBM公司，IBM公司的总裁汤姆?华森是世界首富。
    有一次，这个汤姆?华森到了IBM总部看一下新人训练。
    ——可以被IBM录取的人，都是世界一等一的推销员。
    结果这个总裁在窗户上看了一下：怎么教室有一个人，好像上课不太认真。
    一般来讲，总裁看到新人第一天训练不认真，总裁就会以责骂的角度去跟他沟通了。
    但IBM总裁身为世界首富，他非常了解：管理要严格，但关心人要用真心、要用爱心。
　　后来呢，总裁就跑去找这个人请他出来，这个人，可能还没见过总裁，第一天上班。
    IBM总裁汤姆?华森递了一张名片，这个员工一看到，傻了眼，上面写“IBM CEＯ——汤姆?华森”，
    他说：“哇，总裁，真的很抱歉，真的很报歉！”
    总裁说：“没关系。刚才，我看到你在做训练的时候，好像有一些心事
    ——当然可以被我们IBM录取的人肯定是世界一等一，你今天第一天报到，肯定是非常想学习，
    你一定有更重要的事情，在心里耽搁着，请问你是什么事情？”
　　这个员工看到总裁用这么有爱心这么关心的角度，他把他的真心话讲出来，
    他说：“报告总裁汤姆?华森，我太太今天生产，我很关心她的健康，我很关心我的小孩是否安全。”
　　总裁听到，他说：“啊！你太太今天生产，你今天都愿意来接受训练，你这个人真的是优秀。”
    他说：“可是呢你的家庭比事业来的重要，没有家庭的支持，哪里来事业的成就？”
　　后来呢，他就说：“请问你太太是在哪一家医院？”
    他说：“报告总裁啊，我们是住别的州的，事实上呢，我今天是跨州来纽约做训练。”
　　总裁听到这句话，二话不说，他说：“请跟我来。”
    这个员工想说到底去哪里，结果IBM总裁，带着他坐着他的私人轿车，到了美国卡耐基机场，
    坐着IBM总裁汤姆?华森的私人飞机，飞到他住的那一州去。
    然后到医院产房的时候，一打开门，看到了一束鲜花，上面写着IBM总裁汤姆?华森赠。
　　哇！这名员工太感动了，几乎要落泪了。
    他看到他太太说：“太太，你今天状况如何？小孩子如何？”
    他太太说：“先生，我只要你答应我一件事情。”
    他说：“太太，今天什么事情我都答应你，因为你是全世界最伟大的母亲，你是最好的太太，最优秀的女人。”
　　太太说：“先生你一定要答应我一辈子在IBM公司上班。”
    ——的确，关心部属才有办法真正地留住人才。
    人才不是只有为了钱，这个感性的因素相当相当大。

领导法则三十二 人事管理第一要抓心态管理

　　一个总裁，他最需要的是要有爱心，同时他需要不断地倾听别人的意见。
    总裁是倾听所有人的意见之后作决定。
    我举一个例子，刚刚不久前卸任的美国总统克林顿，他在三十岁的时候，当上了美国阿肯色州的州长，
    他是美国历史上有史以来最年轻的州长，三十岁可以靠选票成为州长。
    克林顿当了一任之后，第二任企图连任，你们猜猜看，发生了什么事情呢？克林顿落选了。
　　克林顿落选之后，他很失落，他才三十几岁，他本来是历史上最风光的人物，为什么现在这么的失败？
    克林顿发现哪，他倾听不够。
    于是克林顿每天乘着公共汽车，搭了一整年的时间，一坐上公车，
    他说：“各位，我是前任州长克林顿先生，请你告诉我，在我的任期内当中，
    我到底做对了什么，做错了什么， 哪里可以做得更好？”
    问了一年的意见——基层人员、普通老百姓的意见，克林顿再一次选上州长，后来成为美国总统，而且成为两任的美国总统。
    各位，倾听非常地重要。
　　我记得几年前，克林顿到中国来去了西安，我看到了一个很大照片，在一个报纸的头版，
    上面看了克林顿总统跟着一些西安的村民在那里聊天。
    各位，一个顶尖的人士，他非常重视基层人员。
    假如基层的人，他不能掌握他们的心态，
    我想一个国家或是一个民族或是一个企业，他迟早是要瓦解的。
    因为一个企业最重要的就是人事管理，人事管理最重要的就是心态的管理，
    而事实上心态不是靠管理，是靠关心，这一点请务必记住。

领导法则三十三 总裁第七件最重要的工作就是“奖励”

　　一个总裁一个企业的领导者，他下一个应该做什么事情呢？他需要做奖励的动作。
　　各位，重赏下必有勇夫，这句话是永恒不变的真理。
    任何人我们给他高额的奖励，他就会愿意全力以赴地行动。
　　在日本，以前有一个企业家，他经营的非常成功。
    在过年的时候，他总是把他公司最主要的干部找到他的私人办公室来交谈，
    他说：“某某人，你今年，是不是为公司付出很多？”
    这个人说：“报告老板，小子正在继续努力。”
　　“你今年三百六十五天在公司付出了多少天的时间？”
    他说：“报告总裁，大概付出了三百五十五天，全年度只有十天休假。”
　　他说：“你结婚了吗？”他说：“我结婚了。”
    他说：“你花这么多时间在我公司帮我奋斗，帮我努力，让我事业获得辉煌的成就，我要感谢你。”
    他把抽屉拉出来，突然给他一百万日币的现金，
    哇！这个人傻眼了， 他说：“总裁……”
    他说：“是的，这是给你的，这是给你和你太太的，祝你新年快乐！”
    哇，这个人快掉眼泪了，这么高额的奖励！
    后来这个人说：“感谢总裁！”他说：“不用谢了，出去吧。”
　　这个人走到门口快要出去的时候，总裁突然讲：“回来吧。”
    那人吓了一跳：“总裁什么事情？”
   “回来回来回来，你小孩几岁了？”
    他说，我两个小孩，一个多少岁，一个多少岁。
　　“哇，你天天身为父亲的人，天天在公司卖命，陪小孩子的时间非常少，你小孩子过新年肯定需要一些新的玩具。”
    抽屉拉开来，啪，又给他十万日币！这个人说“这个这个这个……”
    “这个是你的，你应当获得的。”这个人不知道该怎么办了，开始泪流满面。
    总裁说：“你现在可以出去了。”
　　正当这个人走到门口的时候，他说：“回来吧。”这个人又吓了一跳，他说：“总裁还有什么事情？”
    “你父母亲还在吧？”这个人说：“是的，我父母亲已经七老八十了，他养育我，我非常感谢他们，非常想报答他们。”
    总裁说：“父母亲养育你有养育之恩，没有他们的养育，你今天不可能在我公司上班，不可能帮我创造出这么辉煌的成就，
    为了感谢你的父母亲……”第三个抽屉拉开了，又给他十万块！哇，结果后来这个人捧了一百几十万的现金回家了。
　　第二年，还没有开工的时候，他就想来上班了，
    为什么？因为这个总裁深深了解，重赏下必有勇夫。

领导法则三十四 总裁第八件最重要的工作就是“激励”

　　下一个总裁需要做什么呢？总裁需要优质激励的工作。
　　很多总裁不会激励别人——激励不是激励个人，激励是激励团队。
    像我公司，大门口挂着成功的秘诀有三个：第一个，团队精神！第二个，团队精神！！第三个，还是团队精神！！！
　　我公司的人我永远教育他们：这个团队的目标大于个人的目标，团队的利益大于私人的利益，
    国家的目标大于公司的目标，国家的利益大于公司的利益。
    我永远是以团队精神来训练他们，所以每一次，他们在做任何事情，他们都以团队目标着想。
　　我在几年前，办了一个世界第一名的人际关系专家研讨会，——叫做哈维?麦凯研讨会。
    当天，有3145人参加这个研讨会。
    在这个研讨会的一个星期之前，也就是七天前，我们星期三下午四点钟正在开会的时候，
    我们发现，我们公司总共推广了2400人参加这样一个训练课程。
    2400人的研讨会，事实上在任何的地方，都是一个相当大规模的演讲，但是我们设立团队目标，是3145人。
    唯有客满，爆满，全场大轰动，才是我们可以接受的目标范围。
    所以。我就问我们的员工，我说：“在座各位，你们是要推广到2400人就停止呢，还是推广到3145人？
    他们说：“我们决定以团队目标，3145人为我们的终极目标。”
    我说：“既然我们想着3145人，那我们就把2400人的目标给他擦掉。”
　　后来我就开始激励了，
    我说：“身为公司的首席讲师某某人，你在过去这一二个月当中，有没有全力以赴推广哈维?麦凯这个训练？”
    他说：“报告总裁，真的有点惭愧，我只尽了百分之七十五的力量。”
    我说：“你这个垃圾，人渣，饭桶！你只花了百分之七十五的力量！
    你知道所有的人因为你是首席讲师，他有样学样，所以他们也没有全力以赴，他们都跟你一样！
    你知道你这样没有全力以赴的精神和行为，你知道浪费了他们多少的生命？浪费了他们多少的时间？
    浪费了他们家人的多少幸福！”
    他说：“报告总裁，我非常报歉，我愿意在未来七天之内，推广30个人参加哈维?麦凯的训练！”
　　哇，全场在鼓掌，30个人，在六七天之内，一天要成交五位顾客，
    大部分的推销员一天连五个顾客都没有拜访到，他一天要成交五位，
    可见他一天可能要拜访十几、二十位顾客，持续一个礼拜，我们都被他的精神所感动。
　　后来我把我公司的第二名推销员叫他站起来，
    我说：“身为第二名的讲师，请问你，在未来的一个星期，你准备达成多少目标？”
    他说：“报告总裁，决定达成25位。”
    他一讲25位，我说：“你这个饭桶，人渣，垃圾！”
    我彻底地骂他，他吓了一跳，
    我说：“你连目标都输给第一名，难怪你是第二名的料！”
    哇，他听了吓了跳，他说：“报告总裁，未来七天之内，保证推广35个人，不然剃光头！”
　　哇，现在大家震撼了。
    我现在回到第一名，我说：“首席讲师，现在第二名已经想把你干掉了，他要超越你。”
    他说：“报告总裁，40个人。”
    我公司有80个讲师，我才激励两个，你看我们就已经达成了多少个人的目标？
　　后来，开会一结束，总共他们加起来可以推广3000个人，在一星期之内。
    哇，他们数字非常的庞大。
    然后，我叫他们列出计划，我说：“过去在你交谈当中，有哪些人渴望成功，你想要帮助他；
    有哪A级顾客，是可以主动帮你转介绍；哪些亲朋好友，你特别想帮助他，全部把名字列出来。”
    我那天开会，大概是下午六七点结束，第二天中午十二点的时候，我打电话到公司去，我的行政会计部门告诉我，
    他说：“报告老板，现在哈唯?麦凯的演讲，总人数已经超过了3300多人！”
    ——也就是在不到二十四小时之内，我公司在二十四小时之内，推广了900位顾客！
　　请看，900位，除以80位，平均一个人要推广十几位，成交十几位顾客，这个是非常非常困难的。
    但他们之所以可以达到这样的目标，因为我懂得如何激励——我激励永远不是激励个人，我是激励达成团队的目标。
    所以各位总裁，一定要把这个团队精神，团队目标的概念，灌输到每一个员工身上，
    让他凡事以团队的利益、团队的目标，为第一优先考量。

领导法则三十五 领导者不是领导利润而是领导使命 责任感 团队精神和团体目标

　　一个总裁，他如何成为一个优秀的领导者？一个好的领导者，他是领导使命，他不是领导利润。
　　每天在谈利润，每天在谈业绩，这个公司迟早会垮的。
    一个人加入公司，可能为了利益，可能为了金钱，但他留下来，他是为了感性的因素。
    这个感性的因素，就是使命感。人会为了使命，为了社会责任感，为朋友，为别人，为国家做出更大的付出和贡献。
　　所以你看到世界级的领袖，各行各业，OK？
    他们都有一个崇高的理想。像这个前世界首富日本西武集团的堤义明，堤义明他的公司叫作国土改造公司。
    在座各位，堤义明拥有六分之一日本的国土，他所有思考格局，都是帮日本建设。
    他公司的这个酒店，他说我的酒店是日本人的门面，是形象，
    所以我的酒店一定要盖到世界一等一，不然我就丢我们国家的脸。
    松下他说他的责任是消灭贫穷，他说世界上穷人太多了，
    我们需要把我们的产品生产得跟自来水一样，这个就是他的自来水哲学，品质一流，但价格呢，让人人买得起。
    每一个顶尖的企业家他都有一个伟大的使命。
　　像孙中山先生，他讲人生以什么？——服务为目的。任何人成功，因为他有远大的思想，还有伟大的抱负。
　　在几个月前，我跟希望集团的老总刘永行——刘永行被这个美国《福布斯》杂志称为现在的中国首富，
    他就讲到了：任何人要成功，需要有社会责任感。
    一个公司，他没有使命，他没有社会责任感，他没有团队的精神，他没有团体的目标，他没有以国家利益为导向，
    他只是一味地追求利益，这些人，迟早都会瓦解的，因为他的精神支使的力量是不够的。
    所以领导者，要领导使命，不只是领导目标。

领导法则三十六 严格要求自己和下属才是对团队对社会负责

　　下一个，怎么样成为更优秀的领导者？领导者必须严格地要求。
　　我以前听过这个波斯湾战争，有两个将军，一个是鲍威尔，鲍威尔是现任的美国国务卿；
    另外一个是施瓦茨克夫将军。施瓦茨克夫将军呢在波斯湾战争，当选了非常重要的职位。
    那时候，我听他演讲的时候，他说了，他是西点军校第一名毕业。
    各位，美国西点军校世界闻名，后来他父亲跟他讲，他说你考试总平均分数几分？
    施瓦茨克夫将军跟他父亲讲，他说：“爸爸，我全校第一名，我考了八十分。
    他爸爸说：八十分非常好，八十分代表你还有二十分你不太清楚，请继续给我去读书！
    他没有以第一名为标准，他以满分为标准，他对他儿子的表现，永不满意。
　　施瓦茨克夫将军他曾经提到，任何的团队，任何的组织，任何的公司，只要表现好，就是要求严格；
    只要表现差，就是要求不太严格。
    所以，你一定要严格地要求你的员工做每一件事情，尤其是小事情。小事情做不对，很难做大事情。
　　我给大家一句话：你不会被大象踩死，因为他太大了，你会注意到：
    可是呢，你时常会被蚊子盯到，因为它是小事情。
    小的事情不注意，细节不注意，大问题就要出来了。
    所有的大问题都来自于小问题。
    所以我最重视员工的细节，他细节一旦不对，我可能天打雷劈地彻底炮轰他
    ——我炮轰他的目的，是因为我希望他立刻改正，因为他一不改正的话，可能就影响整个团队。
    当然他表现好的时候，我也给他重大的奖励。
　　在美国波音公司，大家都知道波音公司是做飞机的，
    在座各位，做飞机的公司你觉得是做引擎重要？还是做座位重要？还是锁镙丝钉重要：
    我想你一定会讲：每一项工作都很重要。一个飞机假如镙丝钉没有锁紧，你知道会发生什么事情吗？
　　所以波音公司呢，他告诉每一个员工，你做的事情，第一个是很重要，
    因为你做的事情关系到全世界人民搭飞机时，他们的安全问题，
    假如你的镙丝钉没有认真锁，没有把他锁紧，没有经过重复地检查，万一哪一天飞机失事了，
    有人会失去家人，有人会失去父母亲，有人会失去小孩，万一其中一个是你的家人那怎么办？
    所以波音公司的每一个人，每当他在做飞机的时候，都有一个崇高的使命，就是一定要把事情做好。
    因为他们知道他做的事情会深深地影响到别人，假如他们做得好，每一个人可以安全到达，可以节省时间，
    假如他们工作做不好的话，他会危害这个社会，危害这个世界。
　　各位，我不晓得你目前是做什么工作，我也不知道你目前从事什么行业，
    但不管你目前你是做什么或是你未来的目标是什么，
    一个人的目标，一个人的使命，一个人的方向，一个人对社会的责任感他是必须要拥有的。
    我们不能纯粹以利益为向导，这样的企业是经不起考验的，我们首先需要严格要求我们自己。
    假如各位，你曾经参加过我的训练或是你未来来参加我的训练，你会看到我们所有的助教都一定是站着，
    而且一站要站十几个小时，而且站二天站三天。
    很多人佩服我们助教，为什么可以站这么久？
    助教的回答很简单：“陈老师讲课，他又讲又跳又动，他都可以站二三天，我们助教为什么不可以站着？”
    在要求别人之前，先要求我们自己，领导者凡事一定以身作则。
　　在最后，跟大家分享一个小小的故事：
    以前，有一个世界首富叫保罗?盖蒂，他是做石油的，他二十四岁就拥有百万美金的资产，后来成为世界首富。
    结果人家就问保罗?盖蒂的员工。为什么你死心踏地的一辈子愿意在保罗?盖蒂的石油公司工作？
    后来这些员工讲，他说啊，每次我到这个油矿的时候，我发现第一个到的就是保罗?盖蒂本人
    ——连世界首富都愿意亲自跟我们一起挖石油，我在这里工作，我感觉有前途。
　　所以，凡是领导者，他一定以身作则；
    他用行动管理，他不用口头管理；
    他领导使命，不只是领导目标；
    他领导团队目标大于个人目标。
    我希望每一个人，都可以把你的思想格局扩大一点，再大一点，更大一点，凡事要求更好，还要更好，还要更好。
　　请记住：只有最好才是够好，最好的人他都不断地希望他自己可以提升。
    人家曾经问毕加索——世界顶尖的画家：你的最棒的一幅画是哪一幅画？
    毕加索总是回答：是我还没有画的那一幅——也就是下一幅。
　　我希望今天，你看完这本书，对你有所帮助，有所激励。
    希望你反复地看这本书，彻底地实践这些方法。
　　任何成功的真理，他都经得起考验，需要重复地演练，重复地实践。
    我们对我们的生活凡事知足常乐，但是对我们事业上的表现——永不满意。
　　最后祝大家心想事成，愿天下所有美好的事情都发生在你的身上。谢谢！