1、定期对全体员工进行问卷调查，了解他们对自己的职业规划，能胜任什么职位，希望以后晋升到什么职位。
2、和每个员工面谈，跟进问卷的结果，帮助他们实现自己的目标，帮助他们做职业规划，不管是哪个级别的员工，帮他们规划在公司5～10年的发展方向。
3、定期给各部门经理提交一个关于人力资源方面的报告，帮他们分析人力资源方面的匮乏和冗余的情况，跟他们合作一起解决，人员冗余却又经常缺乏人手的怪现象。
4、规范招聘工作行为，制定统一表格或者系统，从各个方面对应聘对象进行评定，分为现场招聘、结束批示和面试结果等三个从的员工从一进门就建立了最重要的档案。
5、规范对员工进行培训的流程，每个员工按照类别（实习、试用）应该在几天之内进行哪些培训，应该有明确规定，没有做到应该按失职处理。各种对新员工的培训应该有专人负责，形成制度，不是流于形式。
6、建立各类人才（程序员、高程、设计师、分析员、项目经理、文秘、销售经理、技术支持。。。）的面试题库，不应该是一套题，而应该是一个题库，随时抽取一部分题进行面试，对于重要的职位，可以抽取几次进行反复考核。
7、应该建立更完善的薪资设计，以一种为主，其他的也应该作为辅助手段。应当定期对员工进行的审计和考核，一方面是了解他们的能力排名，另一方面是了解他们的贡献排名。根据排名来进行薪资调整，这种定期的审计应该作为调整薪资的重要依据。应当重视员工的贡献而不是能力（目前我们公司新人的工资偏高，而工作几年的没有升到管理岗位的工资太低，严重打击了公司骨干力量的积极性，人才流失严重）。
8、应当真正切实的执行狼文化，优胜劣汰，不能胜任的就坚决淘汰，理大于情！人才储备应当适度，有标准。
9、除了新员工之外，更应该关心老员工，切实帮他们解决实际问题，建立良好的基层/高层沟通渠道。
10、在培养公司特有的企业文化方面应该多动脑筋，做事情讲究原则。
2、和每个员工面谈，跟进问卷的结果，帮助他们实现自己的目标，帮助他们做职业规划，不管是哪个级别的员工，帮他们规划在公司5～10年的发展方向。
3、定期给各部门经理提交一个关于人力资源方面的报告，帮他们分析人力资源方面的匮乏和冗余的情况，跟他们合作一起解决，人员冗余却又经常缺乏人手的怪现象。
4、规范招聘工作行为，制定统一表格或者系统，从各个方面对应聘对象进行评定，分为现场招聘、结束批示和面试结果等三个从的员工从一进门就建立了最重要的档案。
5、规范对员工进行培训的流程，每个员工按照类别（实习、试用）应该在几天之内进行哪些培训，应该有明确规定，没有做到应该按失职处理。各种对新员工的培训应该有专人负责，形成制度，不是流于形式。
6、建立各类人才（程序员、高程、设计师、分析员、项目经理、文秘、销售经理、技术支持。。。）的面试题库，不应该是一套题，而应该是一个题库，随时抽取一部分题进行面试，对于重要的职位，可以抽取几次进行反复考核。
7、应该建立更完善的薪资设计，以一种为主，其他的也应该作为辅助手段。应当定期对员工进行的审计和考核，一方面是了解他们的能力排名，另一方面是了解他们的贡献排名。根据排名来进行薪资调整，这种定期的审计应该作为调整薪资的重要依据。应当重视员工的贡献而不是能力（目前我们公司新人的工资偏高，而工作几年的没有升到管理岗位的工资太低，严重打击了公司骨干力量的积极性，人才流失严重）。
8、应当真正切实的执行狼文化，优胜劣汰，不能胜任的就坚决淘汰，理大于情！人才储备应当适度，有标准。
9、除了新员工之外，更应该关心老员工，切实帮他们解决实际问题，建立良好的基层/高层沟通渠道。
10、在培养公司特有的企业文化方面应该多动脑筋，做事情讲究原则。
扫一扫
1483
被折叠的 条评论
为什么被折叠?
到【灌水乐园】发言
