如何给程序员做绩效考核

绩效考核的五种死因

程序员作为企业开发力量的最核心资产，无疑得到公司从上至下的一致关注。开发是个智力密集型产业，程序开发的特点是，付出相同时间的情况下，两个开发者之间的产能会相差十几甚至几十倍。软件开发人员向来以“不容易考核、工作不容易被量化”而著称。本期，我们重点分析程序员考核的“死因”及对策。

典型的程序员考核的产生

分析考核死因之前，我们先看下它是如何出生的。某天，公司老板突然想到一件事——我不懂研发，而研发对我公司这么重要，怎么办？念一及此，老板不禁有些紧张，马上叫来HR开会，安排本月人力资源部分的工作重点，那就是“研发人员考核”，务必贯彻到位、立即执行。深谙老板意图的HR，回到工位后立刻上网买书，从如何考核、KPI实务到平稳计分卡策略一应俱全，书到手之后连夜“抄书”赶制考核体系，整理出“研发人员考核方法”。第二天，HR把此考核方法交给研发总监并告知“老板要考核你们，这是考核办法。具体指标和KPI请部门自己制定，本周末之前报给人力资源部。我们会汇报给总裁”。研发总监拿着连夜撰写制度的人都没明白的“办法”找到项目经理：“老板要考核我们，这是考核办法。你们团队成员的具体指标和KPI你自己定，明天下班之前汇总给我。”项目经理找到了程序员：“老板要考核你，这是考核办法。你自己的指标和KPI你自己定，今天中午之前给我。”程序员迷惑地问：“目标不是公司制定的吗？”

很多考核就这么荒唐的开始了……

很快考核变成了每月项目经理给组里的程序员打分。

于是，老板很满意：“我终于可以放松了，以后我们靠考核制度管理研发人员。我们从此摆脱了‘人治’时代！”

HR也很满意：“我不用明白研发是什么，更不必了解程序。我只要他们知道，我可以扣他们的钱就行了，还是用他们自己制定的指标！”