21世纪最贵的人才在哪里？

　　人才是一个公司的核心，找不到人做事情比其他所有事情都烦心。最近我就被这种烦心事搞得没有思绪全无。公司大了，再不像创业时期那样能挑灯夜干了。

　　最近面试了很多的人，我把我的对人才招聘的理解公布如下，希望对大家有用。

　　第一个问题：怎样找到你需要的人才？
　　很多单位在51job等网站上刊登广告就自认为能够找到人才，但是事实告诉我们很难通过这样的途径找到人才。因为这样招人违背了我们认为2条非常可信的规律：
　　规律1：推荐过来的人一般不会差。
　　　　原因可能是因为推荐人需要承担信用的风险。
　　规律2：高级人才一般不会主动保存简历。
　　　　原因可能是因为高级人才不怕失业，失业或准备跳槽的时候他们才会投递简历。
　　因此，人才网站只有解决信用机制和长期吸引高级人才的方法才能彻底解决怎么样找到人的问题。
　　缺少了这样的轻松手段，怎样才能找到人呢？幸好我手上还有CSDN的注册资源库，经过撒网主动出击，终于找到1-2个还算称心的。我希望我的这种方法能在今后帮助其他企业找到合适的人，也许这正是CSDN人才服务的初衷。当然，如何改变高级人才找工作主动性不强的问题仍然是CSDN需要解决的问题，幸好，CSDN有一个社区化的网络，使得我们的数据挖掘工作能比51job有序得多。

　　第二个问题：刚毕业的大学生有用吗？
　　51job返回的基本上都是大学毕业生，如今大学扩招，又不包分配，难为这群大学生了。我面试过的大学生有很多，真正好的还真是屈指可数，有时候看着大学毕业生那种找工作心切的心情，真为他们的将来担心。大部分学生不知道自己的定位，也没有实践经验。
　　不过我对刚毕业的大学生看得更多的是他的学习态度、个人兴趣是否专一、是否能快速接受新事物。现在网络和资讯这么发达，如果一个应聘开发人告诉我连CSDN或《程序员》都不知道，我是决对不敢要的。

　　第三个问题：面试的有哪些基本原则？
　　管理学上有一个star原则，所谓star原则，即situation（背景）、task（任务）、action（行动）和result（结果）四个英文单词的首字母组合。在与应聘人员交谈时，首先了解应聘人员以前的工作背景，尽可能多了解他先前供职公司的经营管理状况、所在行业的特点、该行业的市场情况，即所谓的背景调查（situation），然后着重了解该员工具体的工作任务（task）都是哪些，每一项工作任务都是怎么做的，都采取了哪些行动（action），所采取行动的结果如何（result）。使用star原则我们基本上能否了解到应聘者能力，很多项目是多人参与，光看他参与的项目是远远不够的。

　　我不是一个好的HR经理，值得欣慰的是，公司很多经过我面试加入的员工基本上没有看走眼的，:)