某钢铁集团干部任职资格评价体系搭建项目成功案例纪实

 某钢铁集团干部任职资格评价体系搭建项目成功案例纪实 

——分层分类、多维度入手开展任职资格评价

【现状问题】

对企业而言，干部管理常面临多重挑战，如干部结构失衡、选拔评价可信度低、干部缺乏持续学习进步的动力，以及干部能力不足等。为应对这些挑战，众多企业希望能够构建完善的任职资格体系，以实现对干部队伍的精细化管理与提升。

某大型钢铁集团，正面临着干部队伍能力不足、缺乏干部任职资格体系的问题，目前该集团的短板在于人力资源管理方面，特别是管理干部的能力，以及后备干部建设方面。其干部多数是跟随企业一同成长起来的，存在老龄化、思维固化等问题。也有很多干部从员工一步一步晋升上来，虽然执行力强但是管理能力不足。而公司近些年由于干部队伍稳定，对后备干部的培养不到位，以至面临无人可用的隐患。为此，该公司决定寻求第三方的帮助，改进干部、人才管理体系。

【华恒智信解决方案】

鉴于此，华恒智信咨询公司受邀为该公司提供干部任职资格评价体系搭建咨询服务。

经过访谈、调研、分析，华恒智信指出该集团面临的关键问题集中在以下三个方面：

一、干部的提拔和晋升缺少科学评价标准

缺乏科学标准引发两大问题：一是在选拔后备干部时，无明确晋升评价标准，只能盲目选拔，难以精准匹配岗位需求；二是仅能凭日常印象、岗位基本要求及基础资历选拔，依赖直接领导的主观判断，但各领导标准不一，选拔结果差异大。

二、公司培训及能力提升缺乏针对性

为解决干部存在管理能力短板的问题，公司组织了多次培训，但偏重通用与业务，缺乏针对性和灵活性。同时，干部对自身能力短板认知不清，不了解晋升路径，对培训的参与度低，部分干部还因认识不足而自满。

三、薪酬激励缺少对接标准

多数干部经历过前几年的市场波动和疫情影响，薪酬受到较大影响，在集团业绩回升后，希望能够得到薪酬提升。集团既不希望全员普涨导致没有激励性，也希望通过激励引导大家提升管理能力。但由于缺少评价标准，难以判断个人涨幅。

华恒智信结合该公司的实际特点和调研情况，为该公司提出以下解决方案：

一、建立针对各层级管理干部的任职资格体系

华恒智信项目组提炼指标，开发设计了一套任职资格评价体系，重点包括三个方面：任职资格标准体系、任职资格评价体系、任职资格的应用体系。

在标准方面，从硬指标评价、动态指标评价、动态指标评价三个角度进行建设。

硬指标是岗位基础与任职资格起点，如学历、年限、资格、年龄等，可通过履历收集，用于初筛。但单一硬指标难显差距，需绩效、成果、创新等动态指标助力区分。最终，进行能力、价值观等深层素质的软指标评估，全面界定岗位综合能力要求。

二、开展任职资格评价

设计标准体系后，需开展任职资格评价，对数百名干部分层分类，依据硬指标、动态指标、软指标进行全面评估，确保结果真实可信。华恒智信项目组通过个人信息调研表与履历分析，确保硬指标准确；对动态指标设计多套指标清单，验证干部能力；软指标评价则结合问卷与面试，多维度评估干部素质。

三、任职资格评价结果应用

任职资格体系可与岗级晋升、人才培训等多项管理活动融合。华恒智信专家为此设计了配套措施：一是在人才选拔时，以硬指标定基础，动态指标量化差异，软指标定成败；二是针对干部能力短板，定制培养方案，提升干部价值；三是基于量化结果，用硬指标和动态指标定薪酬，软指标入档案用作未来参考。

【结言】

该公司的解决方案不仅适用于个案，其他同行也能从中获取裨益。华恒智信专家团队从硬指标、动态指标、软指标相结合的任职资格评价标准入手，并结合任职资格体系的配套应用措施，可有效解决公司人才管理的难题，提升人力资源管理能力。